1.3. порядок расторжения трудового договора

1.3. порядок расторжения трудового договора

1.3.1. Законодательство о расторжении трудового договора

Открывая очередную главу справочника, обратим внимание уважаемых читателей прежде всего на то, что с правовой точки зрения расторжение (прекращение) трудового договора в отношении того или иного работника представляется не менее, а может быть, и более значимым эпизодом, нежели заключение трудового договора с ним. На это указывает, в частности, и жесткая регламентация процедуры расторжения трудового договора, зафиксированная отныне в ст. 84.1

Трудового кодекса РФ. В связи с последним замечанием представляется целесообразным в первую очередь рассмотреть основания расторжения трудового договора. К числу общих оснований ст. 77 Трудового кодекса РФ, в частности, относит:

соглашение сторон;

истечение срока трудового договора;

расторжение трудового договора по инициативе работника;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

перевод работника по его просьбе (с его согласия) на работу к другому работодателю либо переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества предприятия, изменением его подведомственности (подчиненности) либо реорганизацией;

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением ранее определенных условий

трудового договора;

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (т.н. форс-мажор или обстоятельства неодолимой силы);

нарушение установленных Трудовым кодексом РФ (иным федеральным законом) правил заключения трудового договора в случае, если такое нарушение исключает возможность продолжения работником порученной ему в соответствии с трудовым договором работы (трудовой функции);

прочие основания, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (иными федеральными законами).

Отметим, что в каждом из перечисленных случаев расторжения трудового договора принимаемое работодателем решение должно быть не только безупречным с юридической точки зрения, но и соответствующим образом документировано, т.е. зафиксировано в тех или иных документах.

Изучение оснований расторжения трудового договора предлагается начать с ситуаций, квалифицируемых ст. 77 Трудового кодекса РФ как "прочие основания". Необходимость в этом продиктована сугубо практическими соображениями, поскольку по понятным причинам т.н. "прочие" основания в большинстве имеющихся источников освещены дифференцированно, разрозненно.

В этой связи остановимся прежде всего на основаниях, предполагающих расторжение трудового договора и не зафиксированных в ранее упоминавшейся статье. К их числу, в частности, относятся:

расторжение трудового договора, содержащего условие об испытании, в связи с тем, что работник был признан не выдержавшим испытание либо счел порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию) не подходящей и обратился к работодателю с соответствующим письменным заявлением;

расторжение трудового договора с отдельными категориями работников (например, из числа руководящего состава, педагогическими работниками и др.) по основаниям, предусмотренным трудовым договором, Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или локальными актами предприятия;

расторжение трудового договора с работниками из числа совместителей при наступлении обстоятельств, предоставляющих работодателю дополнительные основания для расторжения трудового договора с такими работниками;

расторжение трудового договора с иными категориями работников, если в таких договорах содержатся соответствующие условия и включение таких условий в договоры не противоречит Трудовому кодексу РФ (предусмотрено Трудовым кодексом РФ) например, работников из числа работающих у работодателей физических лиц, работников религиозных организаций, работников представительств РФ за границей и т.п.

1.3.2. Порядок расторжения трудового договора в зависимости от причин

Расторжение трудового договора, содержащего условие об испытании работника

Порядок расторжения трудового договора, содержащего условие об испытании, в связи с тем, что работник был признан не выдержавшим испытание либо счел порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию) не подходящей и обратился к работодателю с соответствующим письменным заявлением, определен ст. 71 Трудового кодекса РФ. Поскольку ранее нами уже рассматривались вопросы, связанные с включением в содержание трудового договора условия об испытании работника, остановимся теперь лишь на общей схеме взаимодействия работника и работодателя в связи с возникновением соответствующей ситуации и порядке ее документирования.

Уточним прежде всего, что решение о расторжении трудового договора с работником, признанным не выдержавшим испытание, работодателю следует принимать на основании соответствующих документов. В противном случае работодатель рискует быть вовлеченным в судебную тяжбу, если после увольнения работник сочтет недостаточными основания, послужившие причиной расторжения с ним трудового договора.

Наиболее часто факты, указывающие на то, что работник не выдержал испытание, фиксируются в соответствующем акте. Работник может быть ознакомлен с содержанием такого акта (под роспись) до того, как ему будет направлено работодателем предупреждение о прекращении трудового договора или одновременно с вручением соответствующего предупреждения.

Предупреждение о прекращении трудового договора должно быть вручено работнику не позднее, чем за три дня до предполагаемой даты его увольнения (ст. 71 Трудового кодекса РФ). В том случае, если работник откажется от росписи, работодателем составляется еще один акт, в котором соответствующим образом фиксируется факт отказа работника от росписи.

Пример.

(Указать наименование должности в дат. падеже)

И.О. Фамилия

Предупреждение

Уважаемый(ая) Имя Отчество!

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ предупреждаем Вас о том, что трудовой договор, заключенный с Вами, подлежит досрочному прекращению в связи с тем, что Вы признаны не выдержавшим испытание, предусмотренное трудовым договором. Дата Вашего увольнения 00 месяца 0000 года.

Благодарим Вас за работу. О порядке расчета с предприятием Вы будете проинформированы дополнительно своим непосредственным руководителем.

Желаем Вам всего наилучшего.

От имени руководителя предприятия,

(наименование должности лица, личная подпись И.О. Фамилия подписавшего документ)

Дата

Ознакомлен

Наименование должности

личная подпись И.О. Фамилия

Дата

(указываются работником от руки)

Пример.

Акт N 0

00 месяца 0000 года (наименование нас. пункта)

об отказе работника в расписке о получении предупреждения

(от получения предупреждения) о предстоящем увольнении

Настоящий акт составлен в том, что работник (наименование структурного подразделения) предприятия И.О. Фамилия отказался расписаться в получении предупреждения о предстоящем увольнении от получения предупреждения о предстоящем увольнении

(ненужное зачеркнуть)

в связи с тем, что на основании акта от 00.00.0000 N 000 он признан не выдержавшим испытание, предусмотренное заключенным с ним трудовым договором от 00.00.0000 N 000.

Содержание указанного предупреждения объявлено И.О. Фамилия устно его непосредственным руководителем И.О. Фамилия в присутствии И.О. Фамилия и И.О. Фамилия, что подтверждается соответствующими подписями.

Приложение: предупреждение от 00.00.0000 N 000.

Акт составил:

(наименование должности

непосредственного руководителя) личная подпись И.О. Фамилия

Факт отказа работника И.О. Фамилия от расписки (получения) подтверждаю:

(наименование должности

уполномоченного лица) личная подпись И.О. Фамилия

(наименование должности

уполномоченного лица) личная подпись И.О. Фамилия

Общий порядок документирования увольнения, напомним, в обновленной версии Трудового кодекса РФ регулируется в соответствии со ст. 84.1. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодателем издается приказ (распоряжение) об увольнении.

На основании приказа оформляются соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2 (Т-2ГС (МС)), его лицевом счете (форма N Т-54 (Т-54а)), а также трудовой книжке работника (см. далее). Кроме того, факт расчета предприятия с работником фиксируется в записке-расчете при прекращении действия трудового договора (форма N Т-61).

Необходимо помнить, что днем прекращения трудового договора (увольнения) во всех случаях является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в порядке, предусмотренном ст. 140 Трудового кодекса РФ.

По письменному заявлению работника, поданному (с учетом специфики рассматриваемой ситуации) не позднее, чем за три рабочих дня до предполагаемой даты увольнения, работодатель обязан выдать работнику в день увольнения вместе с надлежащим образом оформленной трудовой книжкой и копии документов, связанных с работой например, копию приказа (распоряжения) об увольнении. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками, предусмотренными законодательством. Выдача документов, связанных с работой, производится безвозмездно.

Коротко остановимся и на порядке расторжения трудового договора, содержащего условие об испытании, по инициативе работника.

Напомним, что согласно ст. 71 Трудового кодекса РФ работник вправе обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением в том случае, если до истечения испытательного срока сочтет, что порученная в соответствии с трудовым договором работа (трудовая функция) ему не подходит например, не удовлетворяет по уровню заработной платы.

Письменное заявление с просьбой о досрочном расторжении трудового договора должно быть подано работником не позднее, чем за три рабочих дня до предполагаемой даты увольнения. На основании рассмотренного заявления работодателем издается приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Отметим в заключение, что соблюдение срока предупреждения (подачи заявления) о намерении досрочно расторгнуть трудовой договор по указанному выше основанию является в равной мере обязательным и для работодателя, и для работника. В случае нарушения данного срока работник может быть признан выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Расторжение трудового договора с отдельными категориями работников

Порядок расторжения трудового договора с отдельными категориями работников по основаниям, предусмотренным трудовым договором, Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами или локальными актами предприятия, определен соответствующими статьями Кодекса. К числу таких категорий относятся, в частности:

работники из числа руководящего состава;

педагогические работники.

Так, ст. 278 Трудового кодекса РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового договора с работником руководителем предприятия указывает следующие:

отстранение работника от должности руководителя предприятия-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

принятие решения о досрочном прекращении трудового договора уполномоченным органом юридического лица, собственником имущества предприятия либо уполномоченным собственником лицом (органом);

иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Обстоятельства, рассматриваемые работодателем в качестве дополнительных оснований для досрочного расторжения трудового договора с работником из числа руководящего состава предприятия, должны быть зафиксированы в соответствующих документах (актах, протоколах, решениях и т.п.) и, если требуется, доведены до сведения работника, подлежащего увольнению, под роспись. На основании этих документов работодателем принимается решение как правило, в форме приказа или иного аналогичного документа о прекращении действия трудового договора в отношении данного работника.

Заметим также, что работник руководитель предприятия, со своей стороны, вправе на основании ст. 280 Трудового кодекса РФ в инициативном порядке досрочно расторгнуть договор с

работодателем (в лице собственника имущества предприятия или его полномочного представителя). Для этого работник должен не позднее, чем за месяц до предполагаемой даты увольнения обратиться к работодателю с соответствующим письменным заявлением.

На основании рассмотренного заявления работодателем издается приказ об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов. При увольнении работнику должны быть предоставлены предусмотренные Трудовым кодексом РФ, нормативно-правовыми актами, локальными актами предприятия и трудовым договором гарантии и компенсации.

В свою очередь, ст. 336 Трудового кодекса РФ в качестве дополнительных оснований для расторжения трудового договора с педагогическим работником указывает следующие:

повторное в течение одного года грубое нарушение работником устава образовательного

учреждения;

применение работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося (воспитанника);

достижение работником предельного возраста для замещения соответствующей должности

(ст. 332 Трудового кодекса РФ);

неизбрание по конкурсу на должность научно-педагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу (ч. 7 ст. 332 Трудового кодекса РФ).

Два последних основания нуждаются, на наш взгляд, в дополнительном комментарии.

Дело в том, что, в соответствии с новой редакцией ст. 332 Трудового кодекса РФ, в государственных и муниципальных высших учебных заведениях должности ректора, а также проректоров и руководителей филиалов (институтов) подлежат замещению лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров. По достижении указанного возраста лица, занимающие перечисленные должности, в общем случае подлежат переводу на иные должности, соответствующие их квалификации. Однако такой перевод допускается только с письменного согласия лица, достигнувшего возраста 65 лет. В отсутствие такого согласия работник, как это и отмечено выше, подлежит увольнению в соответствии с п. 3 ст. 336.

В то же время подчеркнем, что срок пребывания в должности ректора для лиц, достигнувших

65 лет, может быть продлен (до достижения ими возраста 70 лет) учредителем государственного или муниципального высшего учебного заведения по представлению соответствующего ученого совета. Срок пребывания в должности проректора (руководителя филиала (института)) для лиц, достигнувших 65 лет, также может быть продлен (до достижения ими возраста 70 лет) ректором государственного или муниципального высшего учебного заведения по представлению соответствующего ученого совета.

Далее. Заключению трудового договора на замещение должности научно-педагогического работника в высшем учебном заведении (как и переводу на должность научно-педагогического работника) должно предшествовать избрание соответствующего лица по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Если работник, занимающий должность научно-педагогического работника по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, по результатам конкурса, предусмотренного ч. 3 ст. 332, не был избран на должность либо не изъявил желания участвовать в указанном конкурсе, то трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 4 ст. 336 Трудового кодекса РФ. В зависимости от ситуации основанием для прекращения трудового договора служит либо неизбрание по конкурсу, либо истечение срока избрания по конкурсу.

Расторжение трудового договора с работниками из числа совместителей

Порядок расторжения трудового договора с работниками из числа совместителей при наступлении обстоятельств, предоставляющих работодателю дополнительные основания для расторжения трудового договора с такими работниками, определен ст. 288 Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанной статьей в качестве дополнительного основания для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок с работником из числа совместителей, следует полагать прием на работу работника, для которого последняя будет являться основной.

О намерении расторгнуть с совместителем трудовой договор по данному основанию работодатель должен предупредить работника в письменной форме не менее, чем за две недели до прекращения трудового договора. При возникновении подобной ситуации работодатель вправе

но не обязан предложить работнику-совместителю другую имеющуюся на предприятии работу, которую он может выполнять на условиях совмещения. В отсутствие такой работы, а равно при отказе работника от изменения характера работы (трудовой функции), последний подлежит увольнению и в дальнейшем продолжает свою трудовую деятельность только по основному месту работы.

Отказ работника должен быть выражен в письменной форме и рассмотрен работодателем. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Работнику-совместителю может быть, кроме того, предложено выполнять работу, ранее выполнявшуюся им по совместительству, в качестве основной работы. В случае согласия работника такая работа может быть ему предоставлена на основании нового трудового договора или соответствующего соглашения об изменении условий трудового договора.

При отказе работника от предложения выполнять ту же работу в качестве основной, либо в отсутствие у работодателя возможности предложить работнику такую работу, последний подлежит увольнению. На основании рассмотренного письменного заявления работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении работника с оформлением перечисленных выше документов.

Расторжение трудового договора с иными категориями работников

Порядок расторжения трудового договора с иными категориями работников, если в таких договорах содержатся соответствующие условия и включение таких условий в договоры не противоречит (предусмотрено) Трудовому кодексу РФ, определен соответствующими статьями Кодекса. К числу таких категорий относятся, в частности:

работники из числа работающих у работодателей физических лиц;

работники религиозных организаций;

работники представительств РФ за границей.

Так, в соответствии со ст. 307 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора, заключенного с работниками из числа работающих у работодателей - физических лиц, допускается не только по общим основаниям, но и по основаниям, указанным в качестве таковых в содержании трудового договора. При этом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выходного пособия и других компенсационных выплат, выплачиваемых работникам при прекращении трудового договора, определяются трудовым договором.

Прекращение трудового договора по дополнительным основаниям, предусмотренным заключенным с работником трудовым договором, целесообразно производить по документам, удостоверяющим наступление соответствующих обстоятельств. В необходимых случаях факт наступления таких обстоятельств может быть удостоверен с привлечением сторонами трудовых отношений третьих лиц.

Аналогичный порядок установлен ст. 347 Трудового кодекса РФ и в отношении работников религиозных организаций. При этом среди оснований, включаемых в заключаемые с работниками религиозных организаций трудовые договоры в качестве дополнительных, как правило, указываются следующие:

неуважительное отношение к религиозным святыням; нарушение внутренних установлений церкви; нарушение устава религиозной организации;

небрежное отношение к имуществу религиозной организации;

невыполнение конкретных положений внутренних установлений религиозной организации;

грубость, проявленная работником в отношении прихожан.

Прекращение трудового договора с работниками представительств РФ за границей, согласно

ст. 341 Трудового кодекса РФ, допускается в следующих случаях:

в связи с истечением срока, установленного при направлении работника соответствующим федеральным органом исполнительной власти (государственным учреждением) РФ или заключении с ним срочного трудового договора;

при возникновении чрезвычайной ситуации в стране пребывания;

при объявлении работника персоной нон грата либо получении уведомления от компетентных властей страны пребывания о его неприемлемости в стране пребывания;

при уменьшении установленной квоты дипломатических или технических работников соответствующего представительства;

при несоблюдении работником обычаев и законов страны пребывания, а также общепринятых норм поведения и морали;

при невыполнении работником принятых на себя при заключении трудового договора

обязательств по обеспечению соблюдения членами своей семьи законов страны пребывания, общепринятых норм поведения и морали, а также правил проживания, действующих на территории соответствующего представительства;

при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а также режимных требований,

с которыми работник был ознакомлен при заключении трудового договора;

при временной нетрудоспособности работника продолжительностью свыше двух месяцев или при наличии у него заболевания, препятствующего работе за границей, в соответствии со Списком заболеваний, утвержденным в порядке, установленном Правительством РФ.

Необходимо уточнить, что при прекращении работы по одному из перечисленных выше оснований (кроме первого) увольнение работников, состоящих в штате соответствующих органов (учреждений), осуществляется в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Увольнение работников, не состоящих в штате, осуществляется по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора). Об увольнении работника работодателем издается соответствующий приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

Расторжение трудового договора по соглашению между работником и работодателем

Порядок расторжения трудового договора по соглашению между работником и работодателем определен ст. 78 Трудового кодекса РФ. Из содержания статьи, однако, следует лишь то, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению между работником и работодателем в любое время, но при этом никак не регламентируется порядок действий сторон трудовых отношений. С тем, чтобы внести ясность в этот вопрос, обратимся сначала к соответствующим положениям гражданского законодательства, устанавливающим общий порядок расторжения договоров. Как известно, в соответствии со ст. 452 Гражданского кодекса РФ расторжение договора может быть произведено по соглашению сторон.

Такое соглашение, подчеркнем, должно быть совершено в той же форме, что и ранее заключенный договор, если законодательством, иными нормативно-правовыми актами или самим договором не установлено иное. Следовательно, для расторжения трудового договора с учетом требований к его форме, установленных соответствующими положениями Трудового кодекса РФ работник и работодатель должны заключить между собой соглашение о расторжении трудового договора (точнее о досрочном его расторжении, см. ниже).

Необходимо обратить внимание на то, что ст. 78 Трудового кодекса РФ не делает каких-либо различий относительно порядка расторжения срочного или бессрочного трудового договора. В то же время следует помнить о том, что срочный трудовой договор сохраняет свою силу только на тот период, который зафиксирован в документе (но не свыше 5 лет). При этом работодатель обязан письменно уведомить работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия.

Невыполнение этого требования может повлечь за собой "переквалификацию" трудового договора в бессрочный со всеми вытекающими отсюда последствиями. Со своей стороны, работник вправе расторгнуть срочный трудовой договор досрочно, письменно предупредив об этом работодателя не позднее, чем за 2 недели до истечения срока его действия.

Таким образом, стороны (по инициативе одной из них) вправе расторгнуть срочный трудовой договор в любой момент до наступления срока предупреждения, который, как мы видим, может составлять и 3 дня, и 2 недели. Вернемся, однако, к рассмотрению ситуации, предполагающей расторжение трудового договора по согласию сторон.

Наиболее просто такая ситуация разрешается в случае с бессрочным трудовым договором,

поскольку срок предупреждения о досрочном его прекращении для любой из сторон, выступающей в качестве инициатора его досрочного расторжения, при этом одинаков и составляет 2 недели. С учетом изложенного общий порядок действий работника и работодателя при досрочном расторжении бессрочного трудового договора по соглашению сторон выглядит следующим образом.

1. При согласии сторон:

одна из сторон вносит на рассмотрение другой стороны письменное предложение о досрочном расторжении трудового договора по соглашению между ними (т.е. по основанию, предусмотренному ст. 78 Трудового кодекса РФ);

другая сторона не возражает против этого предложения, о чем письменно информирует инициативную сторону;

после этого стороны согласовывают срок и, если необходимо, иные условия досрочного

расторжения трудового договора и определяют дату заключения соответствующего соглашения;

с момента подписания соглашения работником и работодателем (либо с даты, указанной в этом соглашении) трудовой договор считается досрочно расторгнутым по основанию, предусмотренному ст. 78 Трудового кодекса РФ.

Заметим, что в рассмотренной ситуации не играют особого значения сроки принятия сторонами решения о досрочном расторжении бессрочного трудового договора. В том случае, если предложение одной из сторон о досрочном расторжении бессрочного трудового договора

будет отклонено другой стороной (что также целесообразно сделать в письменной форме), трудовой договор сохраняет свою силу до наступления обстоятельств, делающих возможным его прекращение по иным законным основаниям. При этом работник, выразивший желание досрочно расторгнуть бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, может "трансформировать" свое намерение уволиться в соответствии с основанием, предусмотренным ст. 80 Трудового кодекса РФ (увольнение по собственному желанию), предупредив об этом соответствующим образом работодателя, причем последний (в общем случае) должен будет согласиться с пожеланием работника.

Работодателю, предложившему работнику досрочно расторгнуть бессрочный трудовой договор по соглашению сторон, при отказе работника от сделанного ему предложения не остается ничего иного, как сохранить трудовые отношения с работником до наступления обстоятельств, делающих возможным их прекращение по иным законным основаниям. В подобной ситуации работодателю если он заинтересован в досрочном расторжении бессрочного трудового договора

порой остается лишь ждать, когда работник "передумает" и согласится с предложением расторгнуть договор по согласию сторон (или направить все свои усилия на то, чтобы создать данному работнику "невыносимые условия" для продолжения работы на предприятии).

Рассмотрим далее действия работника и работодателя при досрочном расторжении срочного трудового договора по соглашению сторон, которые выглядят следующим образом.

При согласии сторон:

одна из сторон до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия вносит на рассмотрение другой стороны письменное предложение о досрочном расторжении трудового договора по соглашению между ними (т.е. по основанию, предусмотренному ст. 78 Трудового кодекса РФ);

другая сторона не возражает против этого предложения, о чем письменно информирует инициативную сторону с учетом указанного выше срока;

после этого стороны опять-таки, с учетом указанного выше срока согласовывают срок и, если необходимо, иные условия досрочного расторжения трудового договора и определяют дату заключения соответствующего соглашения;

с момента подписания соглашения работником и работодателем (либо с даты, указанной в этом соглашении) трудовой договор считается досрочно расторгнутым по основанию, предусмотренному ст. 78 Трудового кодекса РФ.

2. При несогласии сторон:

одна из сторон до истечения срока предупреждения о прекращении трудового договора в

связи с истечением срока его действия вносит на рассмотрение другой стороны письменное предложение о досрочном расторжении трудового договора по соглашению между ними (т.е. по основанию, предусмотренному ст. 78 Трудового кодекса РФ);

работодатель вправе отклонить предложение работника и в этом случае срочный трудовой договор может быть:

а) прекращен в связи с истечением срока его действия (с обязательным письменным предупреждением об этом работника не позднее чем за 3 дня до наступления соответствующей даты);

б) прекращен досрочно по иным законным основаниям например, если работник, настаивая на расторжении трудового договора, не позднее, чем за 2 недели письменно предупредит об этом работодателя;

в) продлен, сохранив свое действие и после истечения соответствующего срока, при условии, что ни одна из сторон не будет настаивать на его расторжении (предупреждать об этом другую сторону в письменном виде), а работник продолжает выполнять порученную ему работу (трудовую функцию);

работник вправе отклонить предложение работодателя и в этом случае трудовой договор может быть:

а) прекращен в связи с истечением срока его действия (с обязательным письменным предупреждением об этом работника не позднее, чем за 3 дня до наступления соответствующей даты);

б) прекращен досрочно по иным законным основаниям;

в) продлен, сохранив свое действие и после истечения соответствующего срока, при условии, что ни одна из сторон не будет настаивать на его расторжении (предупреждать об этом другую сторону в письменном виде), а работник продолжает выполнять порученную ему работу (трудовую функцию).

Необходимо уточнить, что датой расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия может служить:

для трудового договора, заключенного на время выполнения работником определенной работы, дата завершения указанной работы, как правило, указанная в договоре;

для трудового договора, заключенного на время исполнения работником обязанностей отсутствующего работника, дата выхода последнего на работу, определяемая на основании соответствующих документов (например, письменного заявления отсутствующего работника о намерении приступить к работе и (или) изданного работодателем на основании такого заявления приказа о допуске этого работника к работе в согласованный с ним срок);

для трудового договора, заключенного на время выполнения работником сезонных работ, дата окончания сезона, указанная в договоре и определенная иным законным образом на основании соответствующих документов.

Сторонам следует принимать во внимание соответствующие сведения при определении сроков досрочного расторжения срочного трудового договора, указываемых в соглашении. В общем случае такое соглашение, на наш взгляд, должно включать сведения о названии документа, его дате и месте заключения, его сторонах, а также стандартную формулировку о том, что по соглашению, достигнутому между работодателем и работником, ранее заключенный между ними трудовой договор считается досрочно расторгнутым с такого-то времени, по основанию, предусмотренному ст. 78 Трудового кодекса РФ. Реквизитами документа являются:

наименование организации (предприятия, учреждения) автора (разработчика) документа;

наименование вида документа;

дата документа;

место составления или издания документа указывается в случае, если определение места составления (издания) затруднено по реквизиту "наименование организации";

заголовок к тексту;

текст документа;

отметка о наличии приложения - указывается, если документ имеет приложение

(приложения);

подпись (подписи);

гриф согласования документа указывается, если документ подлежит внешнему согласованию, что, строго говоря, крайне маловероятно и может иметь место только в отношении соглашений о досрочном расторжении трудовых договоров с отдельными категориями работников, если такие договора ранее подлежали внешнему согласованию;

визы согласования документа указывается, если документ подлежит внутреннему согласованию - например, с юридической службой предприятия, непосредственным руководителем работника и др.;

оттиск печати;

отметка о заверении копии документа указываются только на копиях документов;

отметка об исполнителе;

идентификатор электронной копии документа.

Как видим, в составе реквизитов соглашения отсутствует регистрационный номер документа. На наш взгляд, в применении данного реквизита нет необходимости, поскольку соглашение о досрочном прекращении трудового договора заключается однократно и для надлежащей идентификации документа вполне достаточно его даты.

Пример.

Эмблема предприятия

Наименование предприятия

Соглашение от 00.00.0000

о досрочном прекращении трудового договора от 00.00.0000 N 000

(место издания)

Работодатель (представитель Работодателя) в лице ... (фамилия, имя, отчество), действующий на основании ... (указать конкретно), и Работник в лице ... (фамилия, имя, отчество), руководствуясь ст. 78 ТК РФ и трудовым договором от 00.00.0000, заключили настоящее соглашение, в соответствии с которым:

1. Действие трудового договора от 00.00.0000 N 000 прекращается с (даты подписания настоящего соглашения или иной даты, определенной в соглашении).

2.

(далее могут быть указаны иные условия, не противоречащие законодательству, нормативно-правовым актам, локальным актам предприятия,

трудовому договору и ранее достигнутым между сторонами соглашения договоренностям, например, о порядке аннулирования соглашения до вступления его в законную силу и т.п.).

3. Настоящее соглашение заключено в двух экземплярах, имеющих одинаковую силу и

предназначенных по одному для каждой из сторон соглашения.

Работодатель: Работник:

подпись подпись

расшифровка подписи расшифровка подписи

дата дата

М.П.

Отметим в заключение, что при необходимости подписанное сторонами соглашение о досрочном прекращении трудового договора может быть аннулировано, если на этот счет сторонами трудовых отношений заключено отдельное письменное соглашение, и оно в общем случае - вступило в законную силу до вступления в действие соглашения о досрочном прекращении трудового договора.

Как и в ранее рассмотренных случаях, факт увольнения работника удостоверяется соответствующим приказом. На основании приказа об увольнении работника работодателем производится оформление иных необходимых документов.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия

Порядок прекращения трудового договора в связи с истечением срока его действия определен ст. 79 Трудового кодекса РФ. Поскольку ранее мы уже обращались к положениям данной статьи, то в рамках этого параграфа мы обратим внимание уважаемых читателей лишь на некоторые принципиальные моменты, характеризующие процедуру прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и отражающие ее специфику.

Обязательным условием, выполнение которого предваряет расторжение срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия, является письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении. Такое предупреждение должно быть направлено работодателем не позднее, чем за 3 дня до даты окончания действия трудового договора.

Уточним, что факт доведения предупреждения до сведения работника должен быть

соответствующим образом документирован. С этой целью работника следует ознакомить с содержанием документа под роспись, а при отказе работника от росписи составить об этом соответствующий акт. Невыполнение этого правила может повлечь за собой возникновение трудового спора.

Наибольшую опасность в этом смысле представляют т.н. нестандартные ситуации, возникающие в преддверии срока окончания действия срочного трудового договора. К примеру, одна из таких ситуаций может возникнуть в связи с намерением работодателя расторгнуть срочный трудовой договор с сезонным работником, поскольку фактическое выполнение сезонной работы, предусмотренной договором, работником завершено ранее даты, определяемой в качестве даты окончания сезона в соответствии с перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. Между тем основанием для установления даты прекращения действия срочного трудового договора, заключенного с сезонным работником, служат именно сроки, предусмотренные соответствующими перечнями.

Иначе решается вопрос о прекращении срочного трудового договора, заключенного с работником для выполнения заведомо определенной работы, завершение которой не может быть определено конкретной датой. В этом случае основанием для расторжения трудового договора будет являться акт о приемке выполненной работы, а датой окончания действия срочного трудового договора в этом случае будет являться день, следующий за датой издания акта.

Об увольнении работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника работодателем производится оформление иных необходимых документов (см. выше).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работника определен ст. 80

Трудового кодекса РФ. Данная статья предоставляет работнику право на досрочное расторжение трудового договора по собственному желанию, не ставя это желание в зависимость от мотивов, которыми в данном случае руководствуется работник они могут быть в принципе любыми.

Досрочному расторжению трудового договора по инициативе работника предшествует, как уже отмечалось, письменное предупреждение об этом работодателя, которое должно быть направлено последнему не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты увольнения работника. Примечательно, что такое заявление должно быть подано работником вне зависимости от того, находится ли он "при исполнении" или, допустим, на больничном.

Соответственно, при подаче заявления с выходом на работу (например, после отпуска) работник должен исходить из того, что в общем случае трудовой договор с ним будет прекращен на 15-й день после подачи заявления. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Однако и на это уважаемым читателям следует обратить особое внимание по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении, т.е. ранее, чем через 14 дней. Для этого работнику следует указать в письменном заявлении желаемую дату увольнения.

Со своей стороны, работодатель может удовлетворить эту просьбу работника, а может и отказать ему в этом. Тем не менее, в случаях, когда подача письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника обусловлена невозможностью продолжения им работы например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию и иными аналогичными причинами, а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в заявлении.

С другой стороны, ст. 80 Трудового кодекса РФ предоставляет работнику право до истечения срока предупреждения об увольнении в любое время отозвать поданное ранее письменное заявление. Возникновение подобной ситуации которая на практике, кстати, является отнюдь не редкой предполагает два варианта ее разрешения.

1. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) не был в письменной форме приглашен другой работник.

В этом случае работодатель не вправе отказать "одумавшемуся" работнику в продолжении работы на условиях, предусмотренных "чуть было" не расторгнутым трудовым договором. Таким образом, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает более на увольнении, продолжая выполнять порученную ему в соответствии с трудовым договором работу (трудовую функцию), то действие трудового договора продолжается до возникновения обстоятельств, делающих возможным его расторжение на законных основаниях.

2. На момент отзыва работником письменного заявления о досрочном расторжении трудового договора на освобождаемую им должность (рабочее место) работодателем был приглашен в письменной форме другой работник, которому подчеркнем это в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Пример. На должность работника Лукина Л.Л., подавшего письменное заявление с просьбой об увольнении по собственному желанию, через несколько дней после этого был в письменной форме приглашен работник Новиков Н.Н. При этом для Лукина Л.Л. выполняемая им работа являлась основной, а Новиков Н.Н. приглашен на работу в качестве совместителя.

За три дня до окончания срока предупреждения Лукин Л.Л. подал на имя работодателя письменное заявление с просьбой о продолжении работы в прежнем качестве. В этой ситуации работодатель вправе:

а) сохранить рабочее место за Лукиным Л.Л., поскольку для последнего выполняемая им работа является основной, отказав в приеме на высвобождаемую должность Новикову Н.Н. как совместителю;

б) предложить Новикову Н.Н. выполнение работы в качестве основной и, в случае согласия последнего, выраженного в форме письменного заявления, уведомить Лукина Л.Л. о том, что на его место в письменной форме приглашен работник, для которого данная работа также будет являться основной. Однако в случае отказа Новикова Н.Н. от выполнения работы в качестве основной ему, в свою очередь, может быть отказано в предоставлении этой работы, поскольку

Лукин Л.Л. по-прежнему готов выполнять ее именно в качестве основной (как это и было предусмотрено ранее заключенным с ним трудовым договором);

в) в случае согласия Новикова Н.Н. на выполнение работы, ранее выполнявшейся Лукиным Л.Л., в качестве основной, работодатель может (но не обязан) предложить Лукину Л.Л. другую имеющуюся на предприятии работу и, с согласия Лукина Л.Л., принять его на предприятие в новом качестве, предварительно расторгнув с ним трудовой договор по основанию, предусмотренному ст. 80 Трудового кодекса РФ, и затем заключив с работником новый трудовой договор.

Об увольнении работника по основанию, предусмотренному ст. 80 Трудового кодекса РФ, работодателем издается соответствующий приказ. На основании приказа об увольнении работника производится оформление иных необходимых документов.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя определен ст. 81

Трудового кодекса РФ. Принципиальным отличием данной статьи от рассмотренной ранее (в рамках предшествующего параграфа) является то, что во всех перечисленных ниже случаях досрочное прекращение трудового договора производится по инициативе работодателя, хотя мотивы действий последнего могут быть весьма различными.

Между тем, как свидетельствует практика, основанием для досрочного расторжения большинства трудовых договоров служат именно пункты (подпункты) ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Подчеркнем, что увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением

случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается. Основные ситуации, связанные с увольнением работника по инициативе работодателя, рассматриваются далее.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с ликвидацией предприятия (прекращением деятельности работодателем физическим лицом)

Досрочное расторжение трудового договора в связи с ликвидацией предприятия

(прекращением деятельности работодателем индивидуальным предпринимателем) (п. 1 ч. 1 ст.

81 Трудового кодекса РФ) при наступлении соответствующих обстоятельств производится в отношении всех работников.

Это в принципе отличает названное основание от прочих, предусмотренных ст. 81 Трудового кодекса РФ. Уточним, что в общем случае ликвидация предприятия это не что иное, как его прекращение (прекращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами, или по решению суда.

Ликвидация предприятия считается завершенной, а предприятие прекратившим существование с момента внесения органом государственной регистрации соответствующей записи в Единый государственный реестр юридических лиц.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение работников по данному основанию, с одной стороны, производится вне зависимости от того, находятся ли эти работники на работе или временно отсутствуют по уважительным причинам (по болезни, в отпуске и т.п.), а с другой стороны, предусматривает предоставление увольняемым соответствующих гарантий и компенсаций.

Основанием для инициации процедуры увольнения работников по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является решение о ликвидации предприятия, принятое в предусмотренном законом порядке уполномоченными на то органами (лицами). Как правило, такое решение принимается либо учредителями (участниками) предприятия (органом предприятия с соответствующими полномочиями), либо судом.

Работники должны быть предупреждены работодателем о предстоящей ликвидации в точном соответствии с предписаниями ст. 180 Трудового кодекса РФ. Такое предупреждение должно:

носить персональный характер;

доводиться до сведения каждого работника в письменной форме и под роспись не позднее,

чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

В то же время - с письменного согласия работника - допускается его увольнение до истечения указанного срока с одновременной выплатой ему дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до

истечения срока предупреждения об увольнении. Однако работники должны быть осведомлены о том, что они вправе обратиться к работодателю с соответствующими заявлениями.

Очевидно, работодателю следует заранее проинформировать работников об этом. Пример письменного заявления работника о согласии с безуведомительным порядком увольнения по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, представлен ниже.

Пример.

Руководителю (указать наименование должности в дат. падеже) закрытого акционерного общества "Название" И.О. Фамилия

от (указать наименование должности, профессии, специальности в родит. падеже) И.О. Фамилия (работника)

заявление.

С безуведомительным порядком увольнения в связи с предстоящей ликвидацией предприятия на условиях, предусмотренных ст. 180 Трудового кодекса РФ, согласен. Содержание указанной статьи мне разъяснено.

Личная подпись

Дата

Таким образом, работодатель вправе уволить ранее других работников, заявивших в письменной форме о своем согласии с безуведомительным порядком увольнения. Однако следует иметь в виду, что до издания соответствующего приказа работник, ранее согласившийся с безуведомительным порядком увольнения, вправе отозвать свое заявление, уведомив об этом работодателя в письменной форме.

Работникам, не представившим соответствующие письменные заявления, работодателем должны быть направлены предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия. В случае отказа работника от росписи (от получения уведомления) об этом составляется акт.

Необходимо уточнить, что в отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия могут быть сокращены. Например, в соответствии со ст. 292 Трудового кодекса РФ такое предупреждение должно быть направлено работнику, заключившему трудовой договор сроком до двух месяцев, не позднее, чем за три дня до предполагаемой даты увольнения, а в отношении сезонных работников этот срок, согласно ст. 296 Трудового кодекса РФ, должен составлять не меньше семи дней. Увольнение работника в связи с ликвидацией предприятия, как и в ранее рассмотренных случаях, оформляется приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора, содержание которого объявляется увольняемому под роспись. На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов.

При расторжении трудовых договоров в связи с ликвидацией предприятия увольняемым работникам в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за работниками сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В то же время работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, подлежат увольнению без выплаты выходного пособия, если иное не предусмотрено соответствующими федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором, заключенным ранее с данным работником. Сезонным работникам такое пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Подытоживая параграф, отметим, что при прекращении деятельности филиала,

представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия, расположенного в другой местности, руководитель организует расторжение трудовых договоров с работниками соответствующих структурных подразделений по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия. Об увольнении этих работников также издаются соответствующие приказы.

Досрочное расторжение трудового договора в связи

с сокращением численности (штата) работников предприятия

(индивидуального предпринимателя)

Обратимся далее к рассмотрению порядка досрочного расторжения трудового договора в связи с сокращением численности (штата) работников предприятия (индивидуального предпринимателя) (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). В этом случае процедура увольнения инициируется работодателем в отношении работников, "подпадающих" под сокращение.

Уточним, что увольнение работника по сокращению численности подразумевает уменьшение количества единиц по соответствующей специальности (должности, профессии), например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые "живыми" работниками. В свою очередь, увольнение работника по сокращению штата предполагает ликвидацию занимаемой им должности. Показательно, что общая численность работников в этом случае может и не уменьшиться, так как в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы.

В общем случае право определения численности и штата предоставлено работодателю. С этой целью он время от времени может производить те или иные организационные мероприятия, направленные на изменение (в том числе сокращение) численности или штата работников.

В зависимости от причин и целей сокращение численности или штата предприятия может быть более или менее значительным. Решение о сокращении численности или штата (о проведении соответствующих мероприятий) вступает в силу с момента издания руководителем предприятия приказа о введении в действие нового штатного расписания (с обязательным указанием даты его введения в действие).

Однако до издания соответствующего приказа работодателем должна быть организована работа, направленная на обеспечение законности изменений, обусловленных сокращением численности или штата предприятия.

Необходимо подчеркнуть, что увольнение работника по сокращению численности или штата рассматривается как надлежащим образом обоснованное, если на предприятии по тем или иным причинам действительно должно быть уменьшено то или иное количество единиц по соответствующей должности (специальности, профессии). При этом, как следует из ч. 3 ст. 81

Трудового кодекса РФ, до увольнения по рассматриваемому основанию работнику должна быть предложена в письменной форме другая имеющаяся у работодателя работа, которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации.

Уточним, что к числу обстоятельств, делающих в принципе возможным с правовой точки зрения увольнение работника в связи с сокращением численности или штата предприятия, можно отнести следующие.

1. Отсутствие у работника преимущественных прав на то, чтобы в условиях сокращения за ним было сохранено рабочее место (должность).

2. Отсутствие у работодателя других должностей (рабочих мест), которые в соответствии с законодательством могут быть предложены работнику для последующего перевода (с письменного согласия последнего на перевод).

3. Отказ работника дать письменное согласие с переводом на другую работу, предложенную ему работодателем (с учетом состояния здоровья и квалификации работника).

4. Предупреждение работника о предстоящем увольнении в порядке, предусмотренном законодательством.

Если работник является членом профсоюзной организации предприятия, то принятие решения об увольнении работника по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, производится работодателем с учетом мотивированного мнения соответствующего профсоюзного органа согласно ст. 373 Трудового кодекса РФ. Такое мнение может быть доведено до сведения работодателя в виде надлежащим образом оформленной выписки из протокола заседания профсоюзного комитета.

При принятии решения об увольнении того или иного работника работодатель обязан, кроме того, руководствоваться ст. 179 Трудового кодекса РФ, устанавливающей преимущественные права в отношении определенных категорий работников на оставление их на работе при

сокращении численности или штата.

Как следует из указанной статьи, при сокращении численности или штата преимущественное право на оставление н