Норма труда и тейлоризм

Норма труда и тейлоризм

Работая в сталелитейном заводе, Ф.Тэйлор обнаружил, что организация труда в компании во многом основана на самоорганизации рабочих, которые в значительной степени сами определяли не только трудовой, но и весь производственный процесс. Они самостоятельно решали: кто, что и как будет делать, ориентируясь на привычные представления о норме труда. Обучение также происходило стихийно: рабочие перенимали друг у друга отдельные приемы и навыки, требовавшиеся в их трудовой деятельности.

Главная и непреходящая заслуга Ф. Тэйлора, на мой взгляд, состоит в том, что он сделал норму труда или индивидуальный урок (task) работника ключевым элементом организационной системы. «Пожалуй, главным из всех элементов научного менеджмента, — утверждал Ф.Тэйлор, — является идея урока. Работа каждого рабочего должна быть полностью спланирована менеджментом по меньшей мере на день вперед, и каждый человек в большинстве случаев должен получить полные письменные инструкции, описывающие в деталях задачу, которую ему предстоит выполнить...»

Задание определяет не только, что должно быть сделано, но и как необходимо работать, и в какое строго определенное время работа должна быть выполнена. И каждый раз, когда рабочий преуспевает в правильном и своевременном выполнении задания, он получает дополнительное вознаграждение от 30 до 100 процентов своего обычного жалования». Иными словами, Тейлор сформулировал задачу точного определения нормы труда, которой, по его мнению, должна соответствовать большая или даже двойная норма потребления.

Идея «урока» настолько существенна для системы Тейлора, что многие авторы называют ее «системой урочной организации». Тейлор сравнивает норму труда с уроками, которые задаются в школе: «...Хороший учитель не вздумает задать классу своих учеников неопределенный урок». Но как определить: что, как и за какое время должен сделать работник?

В основе организации даже самых элементарных видов труда, по Тейлору, лежит вполне серьезная наука («наука переноски чугунных болванок», «наука работать лопатой» и т. п.), опирающаяся на определенные законы, правила и принципы. Заниматься этой наукой, по его мнению, должны высокообразованные профессионалы, которые, изучая трудовую деятельность рабочих, могут раскрывать сущность каждого вида труда во всех его деталях. Их выводы и рекомендации должны основываться на прикладных исследованиях.

Посмотрим, как практически Тейлор применяет свой научный подход для определения нормы труда. Примером этого может служить исследование переноски чугунных болванок. Тейлор выбрал самый простой вид труда, который не требует никаких иных инструментов, кроме голых рук.

Задача рабочего заключалась в том, чтобы взять из штабеля болванку чугуна весом около 92 английских фунтов (ок. 42 кг) и перенести ее по наклонной платформе в железнодорожный вагон. Производительность труда составляла 12,5 т на одного рабочего при оплате 1 доллар 15 центов.

Для того, чтобы обоснованно определить урок, потребовалось провести длительное научное исследование по определению «выносливости человека как животного» и того, «какую долю лошадиной силы составляет человеческая сила».

Эксперименты продолжались с перерывами несколько лет. Они ставились на двух самых лучших грузчиках, которые весь рабочий день выполняли различные физически тяжелые работы. Платили им в два раза больше по сравнению с тем периодом, когда они переносили болванки чугуна. Результаты экспериментов, однако, не позволили определить обоснованную норму индивидуальной выработки, исходя из объективных показателей затраченной человеком энергии.

Вместе с тем исследование показало, что человек затрачивает энергию не только, когда он идет с грузом, но и когда он просто с ним стоит. Точными расчетами было установлено, какой процент рабочего времени первоклассный грузчик находится под нагрузкой. Так, при весе болванки 92 фунта грузчик при 10-часовом рабочем дне фактически работает 43\% времени (4,3 ч), а 57\% — отдыхает (5,7 ч); при полуболванке в 46 футов — работает 58\% (5,8 ч), отдыхает — 42\% (4,2 ч).

Расчеты показали, что, делая строго регламентированные перерывы, «первоклассный», по выражению Тейлора, грузчик может перенести с учетом расстояния переноски не 12,5 т, а почти в четыре раза больше — 47— 48 т. Получив такой результат, Тейлор использовал его в качестве основания для определения нормы труда по переноске болванок для всех грузчиков, установив ее в размере 47 т за рабочую смену.

Однако новый «урок» явно оказался не по силам и не по вкусу остальным (не «первоклассным» — А.З.) грузчикам. Поэтому надо было произвести отбор рабочих. Тщательный отбор должен был осуществляться «на основе научно установленных признаков», а затем предполагалось их обучение до «первоклассных рабочих» или «устранение всех людей, отказывающихся или неспособных усвоить наилучшие методы».

Вместе со своими помощниками Тейлор после наблюдения и изучения 75 грузчиков выбрал лишь четырех из них. Затем они «выяснили личную историю каждого из них так далеко назад, как это только было возможно, и путем расспросов установили основные черты характера, привычки и стремления каждого в отдельности». Таким путем они выбрали наиболее подходящего. Это был некий Шмидт из Пенсильвании. «У него была репутация чрезвычайного «скопидома», «каждое пенни кажется ему с тележное колесо».

Вот как Тейлор объясняет Шмидту свою идею «урока»:

— Шмидт, во что Вы себя цените?

— Я не понимаю, что вы хотите сказать.

— О. Вы отлично понимаете. Я хочу знать, дорого ли Вы себя цените или нет.

— Нет, я все-таки не понимаю, что Вы хотите сказать.

—...Я хочу выяснить, дорого ли Вы стоите, или же столько же, столько и эти остальные нестоящие парни. Я хочу знать, хотите Вы зарабатывать один доллар 85 центов в день или же Вам довольно тех одного доллара 15 центов, которые зарабатывают все эти нестоящие люди.

— ...Дорого ли я стою. Да, да, конечно, я дорого стою.

— О нет... Конечно, Вы хотите получать один доллар 85 центов в день — всякий этого захочет. ...Отвечайте, ради бога, на мои вопросы и не заставляйте меня терять время... Видите Вы эту кучу чугуна?

— Да.

— Видите Вы этот вагон?

— Да, вижу.

— Ну вот, если Вы действительно дорого стоите, то Вы погрузите этот чугун в этот вагон завтра за один доллар 85 центов....

— ...Получу ли я завтра один доллар 85 центов за погрузку этого чугуна в тот вагон?

— Да, конечно... — на это вполне способен человек, который дорого стоит.

— ...И я буду получать столько же каждый день?

— Конечно.

— Ну, так значит, я дорого стою.

— ...Подождите. Вы отлично знаете... что человек, который дорого стоит, умеет делать в точности то, что ему скажут, с утра до ночи. Вы видели вон того человека здесь когда-нибудь?

— Нет ...не видел.

— ...Если Вы действительно дорого стоите, то Вы завтра будете в точности делать то. что Вам скажет этот человек... Когда он прикажет

Вам поднять болванку и пойти, Вы поднимете ее и пойдете, а когда скажет, чтобы Вы сели и отдохнули, Вы сядете и отдохнете... И затем еще одно: не болтать зря! Человек, который дорого стоит, делает в точности то, что ему скажут, и не болтает зря. Поняли? ...Утром Вы придете сюда на работу и еще до вечера я буду знать, действительно ли Вы дорого стоите или нет».

Наблюдая за Шмидтом, Тейлор сделал вывод о том, что основной чертой пригодности к профессии грузчика кроме физической силы «является такая тупость и флегматичность, которая делала бы его по характеру похожим скорее всего на вола.. .Он настолько туп, что слово «процентная доля» лишено для него какого бы то ни было смысла...». Шмидт выполнил уговор и перенес 47,5 т, получив за это один доллар 85 центов, т. е. на 60\% больше, чем он получал раньше. Этот «урок» он выполнял ежедневно в течение трех лет, пока Тейлор был менеджером в Вифлееме. После обучения Шмидта Тейлор продолжал выбирать одного за другим отдельных рабочих, пока все не перешли на выполнение «урока», получая на 60\% больше прежней оплаты. Вместе с тем оказалось, что из 75 грузчиков могут выполнять «урок» (47,5 т) только 9 человек, остальные были физически не в состоянии работать с таким темпом. Однако затруднений в подборе необходимого числа рабочих у Тейлора не было: число безработных в те годы было чрезвычайно велико.

Концепция экселоцентрической организационной нормы

Значительно усложнившаяся схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента представлена на рис. 4. 6.

Рис. 4. 6. Схема определения нормы труда в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента

Основным объектом управления становится не группа работников, как прежде, а отдельный работник, индивид.

Индивидуализация управления наиболее ярко выражена в центральном элементе современной организации — идее «урока», т.е. научно обоснованного ежедневного задания отдельного работника или индивидуальной нормы труда. Индивидуальный «урок» становится исходной точкой отсчета в оценке успешности деятельности работника. В понятиях современной организационной психологии эта проблема может быть сформулирована как определение критериев успешной деятельности. Точно рассчитанный «урок» позволял работнику соотносить результаты своего труда с временем работы в течение всего дня. Иными словами, «урок» является неким стандартом, критерием, по которому как менеджмент, так и сам работник постоянно оценивали его текущий труд.

В основу определения нормы труда, по мысли Тейлора, должно было лечь научное изучение трудовой деятельности. Утверждая научный метод в качестве главного метода управления, Тэйлор инициировал формирование целого ряда прикладных дисциплин — самого научного менеджмента, научной организации труда, индустриальной и организационной психологии, психологии труда и эргономики, в той или иной степени занимающихся анализом деятельности.

Новая норма труда, значительно отличавшаяся от традиционной, медицентрической нормы, была не «по плечу» большинству работников организации. Теперь хозяин (а впоследствии — менеджер) не довольствуется наличными трудовыми ресурсами, а стремился подобрать только таких работников, которые способны выполнить урок. Поэтому важную роль в организации приобретает профессиональный отбор. Профотбор, по мнению Тейлора, также должен осуществляться «на основе научно установленных признаков». В более современной редакции это означает, что отбор должен был производиться на основе анализа деятельности и выделенных критериев успешности.

Таким образом, исходным моментом научного менеджмента оказывается наука, обеспечивающая качественный и количественный анализ трудовой деятельности. Этот объективный анализ не только позволяет усовершенствовать трудовой процесс, но и служит обоснованием базового элемента современного менеджмента — «урока» или того, что называется индивидуальная норма труда. Эта норма выступает основным критерием отбора работников — тех, кто не справляется с ней, организация отвергает.

Важно отметить, что все три базовых элементах научного управления — анализ деятельности, определение нормы труда и профотбор были лишь заявлены Тейлором: арсенал методов научного анализа трудовой деятельности и количественного измерения поведенческих и психологических характеристик у основоположника научного менеджмента был чрезвычайно ограниченным и несовершенным. Именно в это время возникает и четко оформляется потребность менеджмента в сотрудничестве с психологией и определяются главные направления этого сотрудничества — экспериментальные исследования и количественные измерения деятельностных, поведенческих и психологических характеристик.

Уже в приведенном выше полевом исследовании Тейлора нельзя не заметить, что привязать свою центральную идею «урока» к анализу деятельности и объективным критериям ему не удается. И хотя для того, чтобы найти обоснованную норму труда, он проводит длительные исследования, определяя «выносливость человека как животного», новая норма в 47,5 т вовсе не выглядит обоснованной. Ни строгий хронометраж, ни изучение всех перемещений грузчиков, ни тщательный анализ их движений, ни форма и вес чугунной болванки, ни любые другие объективные измерения не помогли Тейлору обоснованно определить норму труда грузчика.

Даже в таком простом виде труда, как перенос болванок, анализ и измерение объективных характеристик труда оказались недостаточными для определения индивидуальной нормы выработки. Веря во всесильность науки, Тейлор, по-видимому, воспринимал эти сложности как временные, которые просуществуют до тех пор, пока не будут разработаны более совершенные методы исследования.

Однако даже самые изощренные методы не позволяют определять нормы, исходя только из инженерно-технических условий труда. Нормы труда зависят не только от организационно-технической стороны труда, но и связаны от психологическими, поведенческими и экономическими факторами.

Столкнувшись с трудностями в определении нормы труда на основании научного анализа деятельности, менеджмент фактически вынужден устанавливать в качестве такой нормы образцы труда лучших работников организации. По существу, новая норма в 47,5 т явилась не результатом научного анализа трудовой деятельности, а эмпирически определенной производительностью лучших грузчиков. Эта же норма стала использоваться Тейлором как критерий для отбора «первоклассных» работников и выбраковки «отказывающихся или неспособных», (рис. 4.7).

Рис. 4.7. Схема фактической деятельности менеджера в соответствии с идеями и принципами научного менеджмента

То, что Тейлору вместо строго научной формулы определения нормы труда пришлось использовать образцы деятельности лучших работников, казалось бы, ничего принципиально не меняло. Однако, эмпирическая находка Тейлора послужила первым шагом в формировании нового принципа организационных отношений, ставшего сегодня базовым принципом организационного дизайна. Согласно этому принципу, центральным действующим лицом организации становится некий идеальный, лучший работник, значительно превосходящий всех других по своим профессиональным и даже личностным качествам. Именно на него теперь ориентируются все члены организации и вся система требований. Такой подход, без преувеличения, изменил поведение и психологию современного человека. Я назвал этот принцип —экселоцентрической (excelsus (лат.) — выдающийся) организационной нормой (ЭЦОН).

Таким образом, внедрение научного управления (scientific management) в организацию ознаменовало собой не просто начало научного исследования труда, а, прежде всего, изучение труда наилучших работников. Их навыки, знания, мотивация и способности становятся нормой, детерминирующей и подбор персонала, и поведение работников. Экселоцентрическая организационная норма выступает и как критерий оценки деятельности, и как критерий профессионального отбора для новых членов организации.

Внедрение этого принципа дало могучий толчок росту эффективности и позволило самым успешным организациям саккумилировать огромные ресурсы. Кроме того, этот принцип способствовал стимуляции стремительного развития личностного потенциала как работников организации, так и ее потенциальных членов, сформировав новые идеалы и нормы продуктивности.

Уровень развития методов научного исследования трудовой деятельности в те времена, разумеется, был только в зачаточном состоянии, и сам Тейлор, по-видимому, воспринимал определение нормы труда по показателям лучших работников организации как вынужденное. Однако жизнь распорядилась иначе: совершенствование научной методологии изучения трудовой деятельности вовсе не исключило использование образцов деятельности лучших работников как нормы труда в организации. Индустриализация и широкое внедрение идей научного менеджмента дали мощный толчок развитию обоих направлений: и научному изучению трудовой деятельности, и исследованию тех индивидуальных особенностей, которые отличают лучших работников.