12.1. инициативное деловое поведение
12.1. инициативное деловое поведение
В регуляции делового поведения работников, особенно молодых, которых так много в фирмах, всегда возникает проблема: будет ли инициативное поведение способствовать деловому сотрудничеству или же разрушит его. Одни факторы мешают проявлять инициативу, а другие стимулируют ее.
Опрос молодых работников фирм показал, что проявлять инициативу им нередко мешает сам характер работы. Они ориентированы прежде всего на творческую, сложную, новую, напряженную и разнородную работу в эффективном сотрудничестве с коллегами, но зачастую им приходится выполнять однообразную, простую, привычную работу, нередко напряженную, особенно экономистам и программистам, имеющим дело с цифрами. Очень мешает проявлять инициативу невнимательное отношение руководителя, не понимающего специфики их психологии, а также плохая организация труда.
Если труд индивидуализирован, неправильно распределен между работниками, каждый занят только своим делом и профессиональное общение эпизодично, а вся информация замыкается на руководителе, который требует от них только того, что ему необходимо сейчас, то проявлять инициативу в таких условиях оказывается трудно. Может быть и такая ситуация, когда работник чувствует, что его квалификация намного выше (ниже), чем у других, что сдерживает его инициативу. К тому же многое зависит от того, какие виды работ оплачиваются выше, а какие — ниже. Разница в оплате бывает очень большой. Ясно, что инициатива, как правило, может больше проявляться в тех видах работ, где оплата выше, причем одним из мотивов становится ожидание материального вознаграждения. Если работа связана с командировками, то импульсом проявления инициативы может оказаться знакомство с новыми людьми, новой для себя техникой, новыми методами работы. Трудно проявлять инициативу тогда, когда непосредственный руководитель постоянно загружен и ему подчас просто не до того, чтобы выслушивать какие-либо предложения. А некоторые молодые работники не хотят проявлять инициативу в непрестижной фирме.
Многое зависит от того, в какую социальнокультурную среду попадает человек. Зависимость инициативы от реакции на нее ближайшего окружения может быть очень большой. Инициатива бывает такова, что новый подход к делу требует коллективного согласования, убежденности многих работников в необходимости предложений. Кроме того, инициатива должна быть реализуема т.е. необходимы люди, заинтересованные в ее реализации со стороны руководства и коллег. Но главное в том, что инициативное деловое поведение всегда связывается с ответственностью за порученное дело: чем инициативнее работник, тем ответственнее он должен быть.
В управленческом взаимодействии с работниками важно формировать стремление к творческой самореализации личности в той мере, в какой это можно организовать. Вовлеченность личности в работу всегда зависит от того, как руководитель относится к работникам. Если он видит в них только исполнителей, подчеркивая при этом, что они обязаны подчиняться его распоряжениям, и мало считаясь с их мнением, то они быстро охладевают к работе. Если же он видит в них партнеров по совместной работе, подчеркивая при этом важность личного вклада каждого и проявляя постоянную заинтересованность в их мнении, то работники начинают ощущать значимость своего «Я» в общем коллективном деле, отвечая руководителю своей заинтересованностью в выполнении работ.
Оказывается, что такое отношение к молодым работникам со стороны руководителя при поддержке других сотрудников может стать самым важным фактором, стимулирующим их инициативу даже тогда, когда работа сама по себе не очень интересна, когда условия и организация труда оставляют желать лучшего. Опрос молодых работников показал, что такое управленческое взаимодействие является наиболее предпочтительным: подавляющее большинство опрошенных (83\%) отметили положительное значение именно этой компенсаторной особенности руководства в стимулировании их инициативы.
Таким образом, эффективное деловое сотрудничество оказывается возможным тогда, когда организационные издержки производства компенсируются регулятивными усилиями руководителя в удовлетворении ожиданий работников. Найти правильное соотношение между организацией работ и регуляцией взаимоотношений — главная управленческая проблема, которую решает руководитель, ориентированный на инициативно-ответственное исполнение работ.
На вопрос о том, что помогает, а что мешает проявлению личной инициативы, опрашиваемые давали такие ответы, которые помогли выявить основные стимулирующие и тормозящие факторы (табл. 12.1).
Таблица. 12.1. Результаты опроса молодых сотрудников фирм
____________________________________________________________________
Что мешает проявлять инициативу | Что помогает проявлять инициативу |
Отсутствие стимулов | Разработка «веера» стимулов |
Инициатива «снизу» вообще не поощряется | Инициатива «снизу» постоянно поощряется |
Работники не чувствуют себя нужными фирме | Работники чувствуют себя нужными фирме |
Отсутствие у работника | Есть большое стремление проявлять |
«внутреннего желания» инициа | инициативу: желание продвинуться, |
инициативности, т.е. инертность | улучшить свое материальное положение, изменить статус |
Недостаток профессиональных знаний и профессионального опыта | Накоплены профессиональные знания и приобретен необходимый профессиональный опыт |
Отсутствие заинтересованности в своей работе | Есть заинтересованность и увлеченность своей работой |
Инициатива «вязнет» в | Инициатива реализуется, и всем |
вышестоящих инстанциях | сразу становится известен ее автор |
Увеличение объема работы для тех, кто проявил инициативу, без увеличения заработной платы | Распределение работ по реализации инициативы таким образом, чтобы ее результаты были полезны всем |
Неспособность руководителя | Ориентация руководства на решение |
работать по-новому | новых задач |
Боязнь что-либо изменить | Желание обязательно изменить |
существующее положение дел | |
Самоуспокоенность, | Стремление не успокаиваться на |
самодовольство | достигнутом |
Незаинтересованность клиентов в | Заинтересованность клиентов в |
работе фирмы, их недоверие | работе фирмы, их доверие |
Расплывчатые обязанности, | Четко обозначенное поле деятельности, |
нечеткое обозначение поля | за которое ты несешь ответственность |
деятельности с диффузной | |
ответственностью | |
Отсутствие помощи в обоснова- | Помощь в обосновании инициативных |
нии инициативных предложений | предложений |
(экономической, юридической, | (экономическая, юридическая, |
административной) | административная) |
Парадокс наказуемой инициати- | Ответственность за реализацию |
вы, когда вся ответственность в | инициативы берет на себя руково- |
случае провала возлагается на | дитель |
инициатора | |
Присваивание инициативных | Генерирование инициативных идей |
идей руководством, которые вы- | руководством и выработка общего |
даются за собственные | плацдарма идей |
Плохие отношения с коллегами | Хорошие отношения с коллегами |
по работе | по работе |
Воспоминания о прошлом | Традиции новаторства, сложившиеся |
неудачном новаторском опыте | в фирме |
Антиноваторское влияние лидера | Новаторское влияние лидера на |
на сотрудников | сотрудников |
Индивидуализм инициаторов | Дух команды-новатора |
____________________________________________________________________
В дальнейшем задание для опрашиваемых было усложнено. Им было предложено оценить позитивные и негативные факторы инициативного поведения работника фирмы, чтобы проверить, как первые могут нейтрализовать вторые (табл. 12.2). Оценка в данном случае проводилось по 10-балльной шкале.
Таблица 12.2. Оценка позитивных и негативных
факторов инициативности работника
Позитивные факторы | Оценка (в баллах) | Негативные факторы | Оценка (в баллах) |
Личная заинтересованность | 10 | Озабоченность здоровьем | 9 |
Стремление к успеху | 7 | Временная потеря интересов к работе | 8,5 |
Профессиональная подготовленность | 6,5 | Поглощение рабочего времени бытовыми вопросами | 7,5 |
Материальный интерес | 6 | Озабоченность семейными проблемами | 7 |
Поддержка руководителя | 3,5 | Недостаточное знание иностранного языка | 6,5 |
Понимание важности инициатив руководителем | 3 | Отсутствие взаимопонимания с сотрудниками | 4 |
Хорошие личные отношения с руководством | 1,5 | Опасение проигрыша по прошлому личному опыту | 1 |
Коэффициент | 0,48 | Коэффициент | 0,48 |
Это — персонофицированная модель опроса, в которой для работника очень много значат внутренние факторы поведения. Неудачные отношения с коллегами компенсируются поддержкой и пониманием руководителя, с которым у работника сложились хорошие отношения. Но инициативное деловое поведение работника реализуется только наполовину: его оставшийся творческий ресурс пока не используется.
Другой вариант изучения факторов, помогающих и мешающих проявить инициативу, можно представить в такой модели опроса, в которой ранжировались проблемы, возникающие при столкновении факторных противоположностей (табл. 12.3).
Таблица 12.3. Ранговая оценка факторных противоположностей инициативного поведения работника
Желаемые позитивные факторы | Реальные негативные Ранг факторы |
1.Общая творческая обста- | 1. Пренебрежительное отношение I |
новка в фирме и руководи- | к личности работника, |
тели и сотрудники готовы к | амбициозность руководства |
любой инициативе и к со- | |
вместному обсуждению спо- | |
собов ее реализации | |
2. Одобрение инициатив | 2. Руководство часто дает понять, II |
руководством и | что моя работа — капля в |
сотрудниками фирмы | море, от которой ничего не зависит |
3. Материальная и мораль- | 3. Нет никакой материальной и III |
ная заинтересованность в | моральной заинтересованности |
результатах работы | в результатах работы, особенно |
инициативной | |
4.Социально-психологическое | 4. Социально-психологическая IV |
стимулирование инициатив, | блокировка инициатив, консер- |
конкуренция, честолюбие | вативность руководства, инерци- |
онность мышления | |
5. Признание авторства | 5.Плагиат предложенных идей V |
предложенных идей руково- | руководством фирмы |
дством фирмы | |
6. Постоянное повышение | 6. Профессионализм почти не VI |
профессионализма: чем | повышается: мало платят — |
больше знаешь, тем больше | зачем стараться? |
можешь предложить | |
7. Положительные примеры | 7. Отрицательные примеры, там VII |
инициативного делового | где конфликты, интриги, сплетни |
поведения в фирме | — никаких инициатив не |
существует | |
8. Разработан специальный | 8. Нет никаких механизмов, VIII |
механизм поощрения | поощряющих инициативы |
инициатив | |
9. Каждая инициатива вос- | 8. Каждая инициатива воспри- IX |
принимается руководством и | нимается руководством фирмы |
и сотрудниками фирмы как | как посягательство на «трон» |
движение вперед | |
10. Руководство фирмы на- | 10. Руководство фирмы ком- Х |
капливает банк инициатив, | плексует по поводу инициатив, |
чтобы использовать их в | не приветствует их |
подходящий момент |
Приведенная модель опроса служит хорошим индикатором понимания истинного положения дел в фирме. Факторы, блокирующие инициативу, могут укрепляться при отсутствии в фирме хорошо налаженной службы управления персоналом, а те, что ее стимулируют, могут возникнуть только тогда, когда она появится.
Опросы показали, что одни и те же факторы блокировки (стимуляции) инициативы воздействуют на каждого работника по-разному. Эта индивидуализация восприятия представлена в такой опросной модели, где проблемное столкновение факторов (как должно быть и как есть на самом деле) оценивается в ранговой шкале. Сравнивается распределение проблем двух сотрудников из одной фирмы (табл. 12.4).
Таблица 12.4. Оценки инициативного поведения сотрудников фирмы
в альтернативных ранговых шкалах
Желаемые позитивные факторы | Реальные негативные факторы | Сотруд- ник 1 | Сотруд- ник 2 |
1. Понимание конечной | 1.Отсутствие конечной | II | VII |
цели работы | цели работы | ||
2. Хороший психологи- | 2. Плохой психологиче- | I | VIII |
ческий климат в фирме | ский климат в фирме | ||
3. Наличие моральной и | 3. Отсутствие мораль- | IV | I |
материальной заинтере- | ной и материальной | ||
сованности в результате | заинтересованности в | ||
работы | результате работы | ||
4. Поддержка руково- | 4. Консерватизм руково- | V | IV |
дства фирмы, его вос- | дства, плохая восприим- | ||
приимчивость к новому | чивость к новому | ||
5. Признание авторства | 5. Плагиат руководством | VII | V |
предложенных идей | предложенных идей | ||
6. Наличие времени и | 6. Отсутствие времени и | VI | VI |
возможностей для пре- | возможностей для пре- | ||
творения в жизнь ини | творения в жизнь ини | ||
циативных предложений | циативных предложений | ||
7. Благополучная се- | 7. Неблагополучная се- | VII | IX |
мейная жизнь | мейная жизнь | ||
8. Наличие механизма | 8. Отсутствие механизма | III | II |
поощрения за инициативу | поощрения за инициативу |