§ 4. аттестация педагогических и руководящих кадров системы специального образования

§ 4. аттестация педагогических и руководящих кадров системы специального образования

Проверка индивидуальных способностей к трудовой деятельности как необходимая часть общественной жизни присутствует в человеческом обществе с древнейших времен. Современные профессиональные сообщества имеют свои стандарты деятельности, которые существуют в виде внутренних норм. Степень соответствия деятельности того или иного работника профессиональному стандарту деятельности, установленному в данном профессиональном сообществе, необходимо выявлять для дифференцированной оплаты труда и для дальнейшего профессионального совершенствования данного работника. Этим целям и служит аттестация.

Аттестация педагогических работников имеет в России давнюю историю. Введенная в 1884 г., она систематически проводилась до 1917 г. В советский период совершенствование этой системы осуществлялось в 1927—1929 гг., 1936 — 1939 гг. Последний по времени этап обновления содержания и порядка проведения аттестации относится к 1974—1991 гг. С этого времени аттестация стала обязательной и проводилась один раз в пять лет.

В 1992 г. принят ряд правительственных документов о дифференцировании в уровнях оплаты труда работников об бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки (ETC).

Минобразование России разработало Типовое положение об аттестации педагогических работников государственных, муниципальных образовательных учреждений Российской Федерации. В этом документе определены основные понятия, цели, принципы аттестации, квалификационные требования к категории и порядок проведения аттестации. В течение 1993-1994 гг. на основании Типового положения региональными органами управления образованием были разработаны территориальные положения об аттестации работников образовательных учреждений, формы и процедуры ее проведения.

Аттестация — это основанная на научных принципах комплексная оценка уровня квалификации, педагогического профессионализма и продуктивности деятельности работников образовательных учреждений, это оценка и профессионализма личности специалиста.

Целью аттестации является определение соответствия уровня профессиональной компетентности педагогических и руководящих работников требованиям квалификации, установленным при присвоении им квалификационных категорий. Проведение аттестации способствует росту квалификации педагога, продуктивности и повышению качества его труда, развитию творчества, обеспечивает социальную защищенность педагогов в условиях рыночных отношений через дифференциацию оплаты их труда.

Задачами аттестации являются: целенаправленное повышение профессионального уровня педагогических работников, установление соответствия качества труда размеру его оплаты, управление качеством образования для создания оптимальных условий развития личности педагога.

Результатом аттестации является присвоение работникам квалификационной категории, определяющей уровень квалификации, профессионализма, продуктивности и качества педагогического труда, соответствующий нормативным критериям. Квалификационная категория учитывает также степень сложности профессиональных педагогических задач. Категория определяется на основе квалификационных характеристик.

Обязательными условиями проведения аттестации являются: добровольность аттестации на вторую, первую и высшую квалификационную категорию и на высшую квалификационную категорию для руководящих работников; обязательность аттестации на первую квалификационную категорию для лиц, претендующих на руководящую должность; доброжелательное отношение к аттестуемым педагогам, создание максимального психологического комфорта, использование при аттестации таких методов и средств, которые обеспечивали бы открытость, коллегиальность и полную объективность оценки качества труда и личности педагога. Продолжительность аттестации не должна превышать двух месяцев.

Система оценки и аттестации выступает как одна из основных форм работы с персоналом, усиливающая внимание руководителей к работе с педагогами.

Главное назначение оценки работы специалиста не в том, чтобы проконтролировать качество работы, а в том, чтобы опираясь на полученные данные, выявить резервы трудовой, профессиональной продуктивности сотрудника и принять решение о повышении его квалификации, дальнейшем использовании.

При проведении аттестации необходимо найти такие значимые, обобщенные показатели, которые бы полностью отражали степень успешности профессиональной деятельности специального педагога или специального психолога.

Для проведения аттестации отбираются или разрабатываются надежные методики, измеряющие с достаточной степенью достоверности и точности выделенные показатели качества педагогического труда. Совокупность таких методик и определенная последовательность их реализации и составляет собственно содержание процедуры аттестации. Процедура аттестации также должна предусматривать создание обстановки психологического комфорта, доброжелательности и уважения к аттестуемым, а кроме того, определение периодичности, места проведения, оценки, порядка прохождения тех или иных испытаний; учет возрастных и половых особенностей аттестуемых; разработку схем анализа и соотнесение полученных данных; разработку программ и порядка использования оценок. Таким образом, методика оценки деятельности специального педагога или специального психолога включает в себя следующие компоненты: содержание оценки, методы оценки и процедуру оценки.

Оценка деятельности педагогического персонала

специального (коррекционного) образовательного

учреждения

Существует два основных вида оценки деятельности персонала: оценка труда (характеризуются достигнутые работником результаты) и оценка качеств специалиста, влияющих на достижение этих результатов.

Для определения критериев и параметров успешности деятельности специальных педагогов и специальных психологов проводится анализ их профессиональной деятельности. На основе подробного описания функций, основных видов деятельности, типовых профессиональных задач и профессиональных умений специального педагога и специального психолога, отраженных в квалификационных характеристиках, осуществляется выбор методов оценки их профессиональной деятельности.

Квалификационная характеристика отражает содержание профессиональной деятельности и сферы профессионально значимого научного знания, которыми должен владеть специалист, а также требования к его профессионально значимым личностным качествам и свойствам.

Квалификационная характеристика не должна противопоставлять знания умениям, ибо нет знаний вне умений, всякое знание в том или ином виде обнаруживает себя в решении конкретных практических профессиональных задач. Поэтому для составления квалификационной характеристики используется как язык умений (видов деятельности), так и язык типовых (основных) профессиональных задач.

Основные группы профессиональных умений педагога-дефектолога, например, выглядят следующим образом:

1. Общепедагогические умения, или виды деятельности: дидактические, воспитательные, методические и исследовательские, самообразование, умения социально-педагогической работы.

2. Интегральные умения «сквозного» характера, т.е. такие, которые, не являясь, строго говоря, педагогическими умениями, тем не менее входят как составная часть в педагогическую деятельность учителя.

3. Умения академического характера, необходимые учителю в преподавании того или иного предмета: работа с картой, работа с демонстрационными (например, физическими или химическими) приборами и пр.

4. Специальные умения, обеспечивающие коррекционно-компенсирующую направленность специального образования (например, умение понимать устную речь глухих, владение навыками специфического общения с различными категориями лиц с ограниченными возможностями жизнедеятельности — глухими, слепыми, аутичными, умственно отсталыми, с лицами, имеющими поражение моторной функции речи; умения, связанные с постановкой звуков и коррекцией произносительной стороны устной речи; умения, связанные с обучением компенсирующим учебным умениям детей различных категорий, и пр.).

Как показывают исследования, изучающие состояние диагностики качества профессиональной деятельности дефектологов за рубежом, она состоит из двух обязательных компонентов: диагностики уровня профессиональной компетенции, профессионального знания и диагностики навыков практической профессиональной деятельности с соответствующей категорией лиц с особыми образовательными потребностями.

Отечественный и зарубежный опыт проведения аттестации педагогических кадров показывает, что в процедуру аттестации целесообразно включать следующие компоненты:

1. Экспертная оценка деятельности специального педагога или специального психолога.

2. Анализ урока, индивидуального занятия, другой формы коррекционно-педагогической работы, проведенной аттестуемым.

3. Оценка результатов квалификационного экзамена, отражающего теоретическую подготовленность аттестуемого. Здесь могут быть учтены результаты последнего обучения в системе повышения квалификации.

4 Оценка результатов выполнения дидактического проекта (обобщение личного опыта работы, анализ инноваций по той или иной проблеме воспитания и обучения детей с ограниченными возможностями и др.).

5. Комбинированный личностный опросник.

6. При наличии благоприятного психологического климата в коллективе — анкетирование членов педагогического коллектива.

По положению аттестация проводится в три этапа.

Первый этап — оценка практической профессиональной деятельности специального педагога или специального психолога.

Наиболее точные результаты можно получить, если использовать несколько различных методов в сочетании. Наибольшее предпочтение в современной практике отдается педагогической экспертизе, т.е. совокупности процедур для получения коллективного мнения в форме экспертного суждения об объекте. Экспертный метод — это способ получения оценки объекта на основании личного опыта и интуиции специально отобранных экспертов. Проведение экспертизы группой экспертов по определенному алгоритму называется методом групповых экспертных оценок. Он проводится как индивидуальный опрос с помощью специально разработанных анкет. После статистической обработки анкет формируется коллективное суждение экспертной группы. Полученная информация снова сообщается экспертам для корректировки прежних оценок и сужения их диапазона

В алгоритме педагогической экспертизы проводится анализ проведенного аттестуемым открытого занятия, а при возможности и анкетирование членов педагогического коллектива

Второй этап — оценка профессионально-личностного потенциала специального педагога или специального психолога

Важнейшими качествами специалиста, влияющими на продуктивность его профессиональной деятельности, являются: профессиональная компетентность, мотивы профессиональной деятельности и профессиональные способности.

Профессионализм специального педагога и специального психолога во многом определяется уровнем его компетентности. Поэтому в программу аттестации целесообразно включить квалификационный экзамен. Программа такого экзамена может быть составлена на основе содержания соответствующего стандарта образования.

Успешность педагогической деятельности во многом определяется свойствами и качествами специалиста, его отношением к выполняемой работе, степенью удовлетворенности своим трудом. Для выявления психологического склада личности, деловых качеств, отношения к работе, коллегам и пр. используется комбинированный личностный опросник. Диагностика личностных качеств специалиста, определяющих успешность профессиональной деятельности, по положению об аттестации, не является обязательным условием. Тем не менее ее проведение поможет более полно и всесторонне оценить профессионально-личностный потенциал специалиста.

Третий этап— рассмотрение результатов первого и второго этапов и принятие решения о присвоении конкретному работнику той или иной квалификационной категории в соответствии с уровнем его профессионального мастерства.

Необходимо помнить, что профессиональную деятельность, качества и свойства специального педагога, специального психолога при проведении аттестации следует рассматривать в развитии. Естественно, что деятельность молодых специалистов, уровень их профессионально-личностного потенциала значительно отличается от деятельности педагогов со стажем или достигших профессионального мастерства.

По результатам аттестации аттестационная комиссия может вынести следующие решения:

а — соответствует заявленной квалификационной категории;

б — не соответствует заявленной квалификационной категории.

Решение принимается открытым голосованием комиссии и считается принятым, если в голосовании участвовало не менее двух третей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу аттестуемого. Аттестуемый имеет право лично присутствовать при принятии решения. Решение аттестационной комиссии оформляется протоколом и подписывается председателем, секретарем и членами комиссии. Решение аттестационной комиссии заносится в аттестационный лист (2 экземпляра), имеющий установленную форму государственного образца. Аттестационный лист заверяется печатью органа управления образованием или специального (коррекционного) образовательного учреждения. Один экземпляр хранится в личном деле работника, второй выдается ему на руки.

Динамику развития профессиональной компетенции и мастерства можно проследить в том случае, если результаты каждой очередной аттестации заносятся в так называемый профессионально-квалификационный паспорт специалиста. Содержание профессионально-квалификационного паспорта каждого специалиста может быть занесено в компьютерный банк данных

Аттестация руководящего персонала специальных (коррекционных) образовательных учреждений

Аттестация руководящего персонала предусматривает оценку следующих функций процесса управления: планирования, организации, мотивации и контроля. Эти четыре первичные функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения. Принятие решения — это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Именно это и составляет основное содержание деятельности руководителя.

Указанные базовые управленческие функции реализуются на административном, финансово-экономическом, социально-психологическом и личностно ориентированном уровнях.

Экспертизу управленческой деятельности руководящего персонала специального (коррекционного) образовательного учреждения целесообразно осуществлять по следующим параметрам.

1. Стратегическое и тактическое планирование коррекционно-образовательного процесса:

— ориентация в коррекционно-образовательной ситуации;

— организация взаимодействия администрации, педагогов, обучающихся;

— организация инновационной коррекционно-педагогической деятельности;

— организация процесса роста кадрового потенциала специального (коррекционного) образовательного учреждения.

2. Организация коррекционно-образовательного процесса:

— качество учебной, воспитательной и коррекционно-развивающей работы;

— уровень общеобразовательной подготовки и социальной адаптации, подготовленности к самостоятельной жизни выпускников;

— рациональность и эффективность хозяйственной деятельности учреждения;

— состояние материально-технической базы, оснащенности коррекционно-образовательного процесса специальными техническими средствами, приспособлениями;

— соответствие специальной образовательной среды в специальном (коррекционном) образовательном учреждении установленным стандартом нормативам.

3. Мотивация членов педагогического коллектива:

— состояние психологического климата;

— стимулирование профессионального роста и повышения квалификации;

— мотивирование профессионально-педагогической инициативы, исполнительской и трудовой дисциплины.

4. Контроль коррекционно-образовательного процесса:

— санитарно-гигиенические условия, охранительный режим и состояние техники безопасности;

— правовое и информационное обеспечение профессиональной деятельности персонала;

— своевременность контроля, оценки и коррекции образовательной и коррекционной деятельности;

— обеспечение социально-правовой защищенности обучающихся, воспитанников;

— достижение требований стандартов специального образования.

Важнейшим условием эффективного руководства специальным (коррекционным) образовательным учреждением или его подразделениями является наличие специального (дефектологического) образования у руководителей.

Аттестация руководящего и педагогического персонала специальных (коррекционных) образовательных учреждений должна проводиться с ориентацией на человека: доброжелательное отношение к аттестуемым, проявление заинтересованности в специалисте независимо от уровня его квалификации, установка на профессиональный рост специалиста.

Для реализации этих положений предлагается:

— ознакомление аттестуемого со всеми материалами методики аттестации;

— ознакомление аттестуемого с назначенными экспертами (в случае несогласия с той или иной кандидатурой он имеет право дать ей отвод);

— предоставление аттестуемому самому выбирать и предлагать для посещения уроки (занятия) — не менее трех (и самый удачный, по его мнению, считается зачетным);

— выбор формы экзамена из предлагаемых аттестационной комиссией оставлять за аттестуемым;

— при проведении аттестации обязательно учитывать индивидуальные особенности аттестуемых.