Тейлоризм и теория человеческих отношений

Тейлоризм и теория человеческих отношений

Основатель тейлоризма — американский предприниматель Фредерик Тейлор (1856— 1915). В книге «Менеджмент» (1911) он впервые представил производство не как стихийный процесс, а как область, поддающуюся регулированию, нормированию, управлению. Его по праву считают отцом науки управления. Точка зрения Тейлора на методы производственного управления состояла в том, что управлять работником можно исключительно с помощью материального стимулирования и системы тщательного контроля; в работнике он видел простой механизм, некий придаток станка, машины.

Технократический подход, недооценка роли психологического фактора в производственном процессе, свойственные тейлоризму, довольно скоро привели к падению престижа этой теории как в Америке, так и в Западной Европе. Снижение ее авторитета особенно усилилось во второй трети прошлого века, когда среди работников предприятий, где она активно применялась, стали все чаще обнаруживаться такие тревожные явления, как апатия, подавленность, потеря всякого интереса к работе, повышенная раздражительность, частые беспредметные конфликты между рабочими и администрацией и другие подобные явления, получившие общее наименование «промышленной тоски». Предпринимателей особенно беспокоил тот факт, что эта тяжелая «болезнь» стала появляться и у высокооплачиваемых работников.

Этим кризисом тейлоризма и было вызвано появление новой теории менеджмента, которая получила название теории человеческих отношений. Ее создателями были французский ученый Анри Файоль (1841—1925) и американский социолог Элтон Мейо (1880-1925).

А. Файоль в книге «Общее промышленное управление» (1916), обобщив свой богатый опыт производственного управления, доказал, что весь производственный менеджмент насквозь пропитан психологией, человеческими чувствами и настроениями и поэтому в решении задач повышения производительности труда решающая роль принадлежит не организационно-техническим, а психологическим факторам.

Вслед за ним Э. Мейо на опыте многих американских предприятий с помощью системы хорошо продуманных экспериментов доказал, что при умелом использовании даже на первый взгляд незначительных психологических факторов, например таких, как цвет стен в производственных цехах, их освещение, музыкальное сопровождение трудового процесса и т.п., производительность труда может возрастать даже при одновременном снижении уровня заработной платы. Но особую роль среди этих факторов играет вовлечение рабочих в процесс принятия решений.

Обоснованная Мейо теория человеческих отношений скоро приобрела широкое признание у большинства западных предпринимателей и, вытеснив концепцию тейлоризма, стала ведущей теорией в области современного менеджмента.

Ее основные положения можно свести к следующим.

1. Решающее воздействие на трудовую активность людей оказывают не только организационно-технические, материальные, но и психологические, идеальные факторы, такие, как мысли, чувства, настроения людей, степень удовлетворения их духовных потребностей. Для обоснования этого положения авторы использовали популярную в начале прошлого века концепцию американского философа Уильяма Джеймса (1842—1910), согласно представлениям которого человек есть то, что он думает, и в еще большей степени — то, что он чувствует.

2. В формировании экономически значимых психологических факторов весьма велика роль не только рациональных и эмоциональных, так или иначе осознаваемых человеком факторов, но и совокупности психических явлений совсем иного рода, относящихся к сфере подсознания, к области глубинных, иррациональных слоев человеческой психики, к сфере инстинктов и смутных влечений. Для обоснования этого положения авторами теории человеческих отношений активно привлекались идеи классиков теории психоанализа, прежде всего Зигмунда Фрейда (1856—1939), согласно представлениям которого именно сфера бессознательного обусловливает все поведение человека. Если выразить суть его теории упрощенно, то она сведется к формуле: человек живет не столько умом, сколько сердцем.

3. Как сознание, так и подсознание человека являются не только продуктом активности его собственной, индивидуальной психики, но и результатом его взаимодействия с другими людьми, влияния групповой, корпоративной, социальной психологии, особенно морально-психологической атмосферы, существующей в данной рабочей группе, организации.

Опираясь на эти базовые положения концепции человеческих отношений, современная теория управления формулирует в качестве основного профессионального требования к эффективному менеджеру — овладение искусством воздействия на психику работника и на морально-психологический климат группы, организации.

Хотя теория человеческих отношений, конечно, не решает всех проблем рыночной экономики, она тем не менее получила широкое признание у многих западных бизнесменов, а затем стала ведущей в области производственного менеджмента во всех индустриально развитых странах. По мере расширения практики ее применения в различных странах появились два национально-своеобразных способа ее использования: западный, или американский, и восточный, или японский.

Японский вариант стал образцом коллективистского метода использования концепции человеческих отношений. Его особенность состоит в исключительном внимании к формированию у работников чувства «единой семьи», принадлежности к трудовому коллективу, неразрывной связи с ним. Это чувство постоянно подкрепляется продуманной системой разнообразных мероприятий, таких, например, как издание заводских (фирменных) газет, проведение юбилеев и праздников, спортивных состязаний, «семейных дней», когда на рабочее место, где трудится отец семейства, приглашаются все его близкие. Этот опыт ярко описан в книге президента фирмы Sony Акио Морита «Сделано в Японии».

Американский вариант существенно отличается от японского. Он представляет собой попытку реализовать концепцию человеческих отношений на основе индивидуального подхода к каждому отдельному работнику. Для этого подхода характерно особое внимание не столько к рабочей группе в целом, сколько к отдельному работнику, его личным качествам. В связи с этим первостепенное значение здесь придается налаживанию личных отношений между рабочим и руководителем, особенно низшего звена, поскольку именно руководители этого звена ближе всего стоят к рядовому сотруднику и могут наиболее активно влиять на его настроение. Поэтому мастерам, бригадирам, младшим администраторам рекомендуют еженедельно беседовать с каждым работником, быть в курсе его домашних дел, занятиях вне предприятия, проявляя, конечно, при этом максимум такта.

Естественно, что два этих подхода привели и к различным результатам: японские рабочие более приспособлены к групповой коллективной работе, а американцы проявляют большую склонность к индивидуальным формам организации труда. Общепризнанно, что десять американцев, работающих индивидуально, трудятся лучше десяти японцев, поставленных в те же условия; но те же десять американцев, объединенных в группу, дадут худший результат, чем группа из десяти японцев. Но в обоих случаях обнаруживается с полной очевидностью, что использование психологических факторов, особенно с учетом конкретных условий, национальных особенностей, является мощным средством повышения эффективности производства. В то же время становится очевидным и другое: невнимание к внутреннему, духовному миру работников, а тем более использование в деловой практике аморальных приемов неизбежно ведет к развалу хозяйства. Иначе говоря, в свете имеющейся богатой практики применения теории человеческих отношений обнаруживается с полной ясностью, что плохая мораль и хорошая экономика несовместимы.

Поэтому во всех индустриально развитых странах в практике хозяйствования все большее внимание уделяется человеческому фактору, психологическим методам стимулирования труда, включая даже такие «мелочи», как стиль общения между руководителем и подчиненным, вплоть до изменения языка общения, который должен стать одним из способов сближения, а не разъединения рабочих и предпринимателей. Так, например, различные руководства по менеджменту стали настойчиво рекомендовать руководителям слова «буржуазия», «рабочий класс» заменять более нейтральными, например такими, как «администрация», «наемные работники» и т.п.

Быстрые успехи практики человеческих взаимоотношений привели в середине прошлого века к ряду существенных сдвигов в социально-культурной сфере индустриально развитых стран. Эти изменения состояли в следующем:

• в научной сфере значительно возрос интерес исследователей к проблемам человеческой психики, резко усилилось развитие всего комплекса психологических наук, особенно психологии деловых отношений.

• в сфере образования увеличилась доля специалистов по психологическим специальностям в общем составе выпускников университетов; психологическая подготовка стала также неотъемлемой частью программ обучения специалистов в области экономики и менеджмента.

• в социально-профессиональной сфере также произошли существенные изменения: на предприятиях появились психологические службы, специалисты-конфликтологи, а крупные бизнесмены, кроме адвокатов, телохранителей, обзавелись еще и личными психологами. Изменился и характер деятельности менеджера, сформировался так называемый менеджер нового типа.