13. японский менеджмент

13. японский менеджмент

Японская система считается самой оригинальной и самой эффективной в мире. Японцы переняли все самое лучшее, что было в управлении других стран и создали собственный, ни на кого не похожий стиль.

Самая характерная черта японского менеджмента — система пожизненного найма. Будущих менеджеров присматривают еще на институтской скамье. 90\% всех менеджеров — обладатели диплома колледжа. 60\% из них закончили один из самых элитных университетов страны. Поскольку университеты поддерживаются государством, стоимость обучения в них невысока. Они доступны для талантливых людей из всех социальных слоев. Япония находится среди стран с самой высокой социальной мобильностью.

В то же время горизонтальная мобильность, если под ней понимать межзаводскую текучесть менеджеров, — самая низкая в мире. Ее заменяет периодическая ротация (перемещения) внутри одной компании. В течение одной жизни у большинства японцев — одна компания. При поступлении на работу ценятся и проверяются не столько "ноу-хау", сколько личные качества и установки.

Другая характерная черта — система вознаграждения. Величина вознаграждения пропорциональна количеству проработанных в компании лет. Принципы сеньората (старшинства) предполагают, что карьера служащего должна заранее планироваться, хорошо оплачиваться, а деятельность — тщательно контролироваться.

Между американским и японским менеджментом наблюдаются следующие различия. В Японии карьера менеджера идет медленнее и продолжается дольше. Вознаграждение не столь очевидно, это значит, что способности и качество исполнения вознаграждаются незаметно, и лишь после 10 лет работы зарплата существенно возрастает. В отличие от американского менеджмента в японском оценка качества исполнителя менее формализована. Долгое время за служащим наблюдают начальник, коллеги и подчиненные. Повышение в зарплате следует лишь тогда, когда между их оценками достигнут консенсус.

В целом структуры японских и американских компаний похожи. Но в японских базисной единицей организации выступает группа. Задание выдается группе, а не индивиду. Группа сама распределяет задание между всеми. Этого не делает менеджер в Америке. От него требуется главным образом создание благоприятной атмосферы и гармонии между подчиненными.

Процесс принятия решений называется системой ринжи (ringi). Предложение вначале подготавливают низшие чины, затем оно поднимается вверх по иерархии. На следующем уровне его рассматривает очередной чиновник и вносит свои дополнения. Такова процедура подготовки любого управленческого решения. Суть системы ринжи — в поиске консенсуса. Ее еще называют "ориентированная на группу" или "снизу вверх". На готовое решение затрачивается не только время, но и усилия. Утрясаются различия во взглядах и интересах.

Важное решение обязательно влияет на судьбу всех людей в компании, значит, они должны участвовать в его разработке. Ринжи называют также процессом групповой интеракции, который носит неформальный характер в противоположность классической бюрократии, где руководитель единолично выносит окончательное решение и доводит его до исполнителей.

В Японии принятие решений носит характер консультаций и договоров. На любом уровне каждый служащий может высказать какую угодно идею и его обязательно выслушают. Ринжи — это еще процесс обучения, стимулирования и координации.

В ринжи формальный лидер (начальник) не играет ключевой роли. В принятии решения он ничем не выделяется, имеет одинаковые с другими права. То, в какой степени прислушиваются к мнению начальника, зависит не от оригинальности предложения, а от того, уважают его подчиненные или нет. Поэтому считается, что главное в японской корпорации — качество межличностных отношений.