§ 3. партнерские переговоры

§ 3. партнерские переговоры

Важным элементом механизма функционирования системы социального партнерства являются партнерские переговоры. В статье 2 Конвенции МОТ "О содействии коллективным переговорам" (№ 154, 1981 г.) сказано, что термин коллективные переговоры применим ко всем видам переговоров между предпринимателями и трудящимися (или их представительными организациями) с целью: а) зафиксировать условия труда и найма; б) урегулировать отношения между предпринимателями и работниками; в) урегулировать отношения между трудящимися и их организациями и предпринимателями и их организациями.

Переговоры в системе социального партнерства представляют собой интерактивный процесс, когда решение не навязывается одной из сторон, а вырабатывается всеми участниками совместно на условиях равноправия сторон. При постоянном взаимодействии конфликтующих сторон переговорный процесс становится самым рациональным способом достижения взаимоприемлемых результатов.

В международном праве существует понятие консенсус. Первоначально оно применялось в рамках ООН. В организации, где представлено свыше 100 государств с разными политическим и экономическим строем, консенсус заработал, дал возможность приходить к согласованным решениям, отвергая и блокируя применение силы. Если, например, в конце 70 — х годов ООН на уровне консенсуса принимала около 1/3 решений, то через 10 лет — уже 70\%. В настоящее время принцип консенсуса широко применяется в регулировании социально — трудовых отношений.

Партнерство является одним из видов взаимодействия, организуется и проявляется исключительно в процессе совместной деятельности: социальной, экономической, политической. С точки зрения субъектов партнерских отношений их можно рассматривать как по горизонтали, так и по вертикали. Принимая во внимание тот факт, что важнейшим структурным компонентом деятельности является цель как идеально представленный результат, именно совпадение целей является главным условием формирования партнерских отношений. Если такое совпадение происходит на уровне перспективных целей — возможно длительное и достаточно устойчивое партнерство; если совпадение на уровне промежуточных, частных целей — партнерство скорее всего будет временным. Если цели не совпадают, то о каких-либо партнерских отношениях говорить бесполезно.

В России переговоры с "партнерами" нередко приобретают характер предъявления ультиматума, а не социального диалога. Социологические данные показывают, что в России чрезвычайно низка терпимость людей друг к другу: лишь 16\% граждан России способны спокойно воспринимать позиции и действия, которые им не по душе, На Западе аналогичный показатель приближается к 80\%. И сегодня преобладает тенденция "поиска врага", виновника наших бед (на которого можно было бы свалить всю ответственность), а не поиск партнера, с которым можно было бы преодолеть кризис.

Ведение коллективных переговоров — это наука, которую представителям трипартизма еще предстоит постигать. Она требует основательной подготовки, гибкой тактики, творчества. Даже техника переговоров в разных странах является предметом изучения в профсоюзных школах и колледжах. Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров в России производится в соответствии с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".

В зависимости от конкретной ситуации, предмета обсуждения, целей участников, их установок используется разная тактика. В 50— 60 — е годы в странах Запада в переговорном процессе господствовал метод "только победа", ориентация была на применение силового фактора, давления. Но постепенно там утвердилась другая модель ведения переговоров, ориентированная на улаживании конфликтов путем достижения компромисса. Составным элементом переговорного процесса является овладение навыками делового общения. Умение выслушивать другую сторону внимательно, чтобы понять ее интересы, правильно объяснить свои, сконцентрировать внимание на проблеме, а не на характеристике людей, с которыми ведутся переговоры, облегчает поиск пути к достижению положительного результата.

В настоящее время все большую популярность приобретают переговоры—сотрудничество, основанные на приоритетах согласия. При этом предпочтение отдается не формальной "победе", а именно разумному компромиссу. Наиболее сложным для участников переговоров является, во-первых, осознание своих истинных интересов, во-вторых, выявление истинных интересов оппонирующей стороны, как явных, так и скрытых, которые могут стоять за выдвигаемыми и реально определяют поведение.

Выбор метода переговоров осуществляется достаточно точно с помощью трех критериев: он должен вести к разумному соглашению, если такое вообще возможно; он должен быть эффективен; он должен улучшить или, по крайней мере, не испортить отношения между сторонами. Разумным можно назвать такое соглашение, которое максимально отвечает законным интересам каждой из сторон, справедливо регулирует сталкивающиеся интересы, является долговременным и принимает во внимание интересы общества. Наиболее эффективный путь переговоров — путь, предусматривающий действия, Основанные не на слабости или твердости, а скорее объединяющий и то и другое. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров.

Форма переговоров зависит от последовательно занимаемых — а затем уступаемых в некой последовательности — позиций. Обычно позиции сторон выражаются в форме набора требований и показывают, что хочет сторона и каково ее отношение к проблеме, к ситуации. Переговоры могут оказаться полезными в большом диапазоне случаев — от требования получить возможность изложить точку зрения до требования распределить по-новому ресурсы и даже власть, т.е. в тех областях, где могут иметь место обсуждение и компромисс, а также взаимные уступки в ходе процесса переговоров. Хотя переговоры по вопросу распределения власти протекают нелегко, достаточно вспомнить область трудовых отношений, чтобы убедиться в том, что переговоры о распределении власти начались с момента подписания первого коллективного договора. Назначение независимого, непредвзятого арбитра для окончательного решения вопроса о правильности увольнения рабочего или служащего работодателем является ограничением власти нанимателя. Даже соглашение об установлении определенной заработной платы представляет ограничение ранее существовавшего Справа нанимателя платить меньшую заработную плату.

На практике ныне широко используются так называемые советы третьих лиц. Третье лицо (посредник) ставит диагноз содержанию и последствиям противоречий. Противоречия группируются. Различают деловые и эмоциональные противоречия. Посредник создает находящимся в противоречии людям подходящие для беседы условия (если они согласны на это). Во время беседы он в одинаковой форме и с равной интенсивностью обращается к обеим сторонам, создавая атмосферу доверия. Опыт показывает, что удачно подобранный посредник может быстро урегулировать конфликт там, где без его усилий компромисс между сторонами был бы вообще невозможен. Во многих странах в роли посредников используются правительственные органы, которые оказывают помощь в урегулировании конфликтов между предпринимателями и рабочими.

Для разрешения разногласий можно выделить и ряд других приемов: уход от обсуждения острых вопросов и сглаживание спорных. Создание ситуации "переговоров", выявление "зоны согласия", определение конфликта, его средств, форм проявления, участников (включая или ограничивая влияние тех, кого коллизии отношений непосредственно не касаются).

Являясь важнейшим элементом механизма системы социального партнерства, переговоры не отрицают возможность и необходимость применения и других, так называемых силовых методов взаимодействия субъектов этой системы, а именно — коллективных акций про — теста профсоюзов, митингов, манифестаций, пикетирования, а также забастовок. Все эти методы сегодня в России имеют определенную правовую основу, и представителям наемных работников необходимо учиться эффективно использовать и эти методы в целях защиты интересов трудящихся.

При этом следует подчеркнуть, что какой-либо непроходимой грани между переговорами и "силовыми" методами нет: зачастую "силовые" методы используются именно для того, чтобы заставить другую сторону, работодателей сесть за стол переговоров, продолжить эти переговоры или выполнить ранее принятые соглашения, достигнутые в ходе предыдущих переговоров.

ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОПРОВЕРКИ К III РАЗДЕЛУ

1. Что такое социальное партнерство?

2. Каковы предпосылки возникновения и развития социально-партнерских отношений?

 3. Охарактеризуйте профсоюзы как субъекта социального партнерства.

 4. Какова роль государства в становлении и развитии социального партнерства?

 5. В чем заключается значение предпринимателя (работодателя) в социальном партнерстве?

 6. В чем проявляется механизм социального партнерства?

ЛИТЕРАТУРА

1. Гриценко Н.Н. Профсоюзные движения в России: основные этапы развития и уроки пройденного пути. — М., 1995.

2. Киселев В.Н., Смольков В.Г. Социальное партнерство в России. -М., 1998.

3. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. — М., 1996.

4. Социальное партнерство в условиях становления и развития рыночных отношений: Курс лекций. — М., 1997.