§ 1. понятия, сущность и стороны коллективного договора.

§ 1. понятия, сущность и стороны коллективного договора.

Основные принципы его заключения

Как известно, в трудовом законодательстве России, которое регулирует соответствующие общественные отношения, существуют понятия «трудовой договор (контракт)» и «коллективный договор» работников с работодателями. Первый устанавливает индивидуальные отношения каждого наемного работника с работодателем. Второй же коллективный договор призван регулировать социально-трудовые отношения между различными трудовыми коллективами организаций, предприятий, учреждений с работодателями. Реализация этих социально-трудовых отношений осуществляется в основном в организационно-управленческом порядке.

Содержание статьи 7 КЗоТ РФ предусматривает, что коллективный договор это правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками на предприятиях (в учреждениях, организациях). Данное определение понятия коллективного договора соответствует Рекомендации Международной организации труда (МОТ) № 91 от 6 июня 1991г. «О коллективных договорах». Согласно ему, всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое между предпринимателем (группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей) и одной либо несколькими представительными организациями трудящихся, либо (при отсутствии таких организаций) представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны является коллективным договором.

Если обратиться к статье 2 Закона о коллективных договорах (в редакции от 24 ноября 1995 г.), там установлено, что коллективным договором является правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения. Таким образом, указанные определения понятия «коллективный договор», данные и в Кодексе законов о труде РФ, и в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях», достаточно четко обозначают круг вопросов и сферу действия этого правового документа. В первую очередь они касаются трудовых и профессиональных интересов. Экономико-политической основой этих отношений является социальное партнерство, поэтому, несмотря на различные в определённом смысле интересы, стороны коллективного договора должны стремиться к социальному равновесию. Такое партнерство основано прежде всего на двух исходных позициях на идее самостоятельности (управленческой автономии) в сфере труда, свойственной администрации предприятия (в лице его собственника, предпринимателя и т.п.), и на идее участия представителя трудовых коллективов в защите их интересов в социально-трудовых отношениях между работодателями и работниками. Социальное партнерство в обществе должно строиться на основе мира и обоюдной заинтересованности в развитии производства, экономического прогресса и социального благополучия сторон. При этом подобное партнерство не должно противоречить интересам государства и общества.

Коллективный договор регулирует такие важные вопросы, как оплата и охрана труда, режим работы и отдыха, предоставление льгот и преимуществ отдельным категориям работников с учетом их профессиональных особенностей (опасные, вредные, тяжелые работы, разъездной характер работы и т.д.), а также предоставление льгот и гарантий отдельным категориям работников с учетом их физиологических и иных особенностей (женщины, несовершеннолетние, работающие пенсионеры, инвалиды войны и труда, лица, совмещающие работу с обучением и т.д.).

Как уже отмечалось, коллективный договор является правовым актом, и его юридическое значение состоит в том, что он представляет собою важный источник права, устанавливаемый не законодателем, а путем достижения договоренностей заинтересованных сторон при решении различных профессиональных, трудовых, социальных и производственных вопросов. Это обстоятельство придает коллективному договору как источнику права определенную гибкость, возможность учитывать различные обстоятельства в отношениях между работодателями и работниками и вносить в него соответствующие коррективы.

39

Не менее важно и другое: действие Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» распространяется на предприятия (организации, учреждения) независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. В частности, трудовые отношения в различных АО, ТОО, ООО и иных предприятиях (организациях, учреждениях) негосударственных форм собственности и организационно-правовых форм независимо от того, являются ли работники акционерами данного предприятия, регулируются только нормами трудового законодательства. Иначе говоря, коллективный договор является именно тем правовым актом локального уровня, который может регулировать трудовые, социальные, экономические и прочие жизненно важные вопросы между работниками предприятия (организации, учреждения) и администрацией (собственником, предпринимателем). На этот счет в упомянутой Рекомендации № 91 МОТ о коллективных договорах определено следующее: «В случае необходимости и с учетом действующей системы коллективных переговоров должны приниматься меры, определяемые законодательством каждой страны и отвечающие существующим в ней условиям, для распространения всех или некоторых положений коллективного договора на всех предпринимателей и трудящихся, входящих по производственному и территориальному признаку в среду действия договора». И далее указывается, что законодательство страны может обусловливать распространение действия коллективного договора, в частности, следующими требованиями:

распространение действия коллективного договора в качестве общего правила исходит от одной или нескольких участвующих в договоре организаций трудящихся или предпринимателей;

предпринимателям и трудящимся, на которых предстоит распространение договора, должна быть предоставлена возможность предварительно высказать свои замечания.

В соответствии со статьёй 1 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» коллективный договор распространяется на всех работодателей, работников, представителей работодателей и работников, а также на органы исполнительной власти и местного самоуправления.

Коллективный договор можно признать договором особого рода. Являясь институтом трудового права, он аккумулирует значительную группу федеральных, отраслевых, локальных норм права. Коллективный договор, к примеру, объединяет нормы, содержащиеся в Кодексе Законов о труде РФ, Законе Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», региональных, отраслевых и генеральных соглашениях, различных локальных нормативных положениях, коллективных договорах. Таким образом, кроме Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», важными правовыми документами являются: Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗоТ РФ), «Основы законодательства РФ об охране труда» от 6 августа 1993 г., Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» (в редакции от 20 апреля 1996 года), Закон РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 20 октября 1995 г., а также другие нормы трудового законодательства.

Практика заключения коллективных договоров свидетельствует о том, что представителем работников чаще всех выступает выборный профсоюзный орган. Поэтому важным правовым документом, регламентирующим статус профсоюзов в области представительства и защиты трудовых интересов работников, является Федеральный закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (в редакции от 8 декабря 1995 года). Если говорить о процессе подготовки проекта коллективного договора, то следует учитывать и положения Генерального соглашения, Регионального соглашения (Московского трехстороннего соглашения для г. Москвы), отраслевого тарифного соглашения, регионального отраслевого соглашения (если таковое имеется).

Заметим при этом, что коллективный договор, являющийся нормативным соглашением сторон, не может рассматриваться в качестве обычной гражданско-правовой сделки по причине других преследуемых целей и более широкой социальной сферы действия. В частности, речь идет о том, что обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, а коллективный договор распространяется и на работников предприятия (организации, учреждения), которые не имели прямого отношения ни к его разработке, ни к его одобрению.

Кроме того, особенностью юридической природы коллективного договора является и то, что орган, заключивший договор от имени коллектива (профсоюзный орган, Совет трудового коллектива, орган самоуправления предприятия и т.д.), не наделен властными полномочиями по отношению к тем, кому он адресован. В равной мере не обладает властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия (организации, учреждения), но не трудовым коллективом. Более того, положения коллективного договора могут включать также и вопросы, не имеющие непосредственного отношения к осуществлению работником своей трудовой функции, однако обязательно связанные с его причастностью к данной организации. Это практически касается регулирования всех социально-бытовых вопросов, таких, как жилищно-коммунальные льготы, приобретение транспортных средств, оздоровительно-профилактические мероприятия и т.п. Указанные и соответствующие другие положения коллективного договора распространяются как на самих работников, так и на членов их семей, бывших работников организации (пенсионеров, инвалидов, лиц, уволенных в связи с сокращением штата и пр.).

Условия и нормы коллективного договора обязательны для той организации, в которой он заключается. В то же время, если положения коллективного договора ухудшают статус работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Так, в соответствии со статьёй 11 Закона «О коллективных договорах и соглашениях» сторонами коллективного договора являются, во-первых, работники в лице их представителей и, во-вторых, работодатель, представляемый руководителем предприятия (организации, учреждения) или другим его уполномоченным лицом в соответствии с уставом (локальным актом).

Следует подчеркнуть, что работники, являясь стороной коллективного договора, выступают не в индивидуальном качестве, а в качестве единого самостоятельного субъекта — трудового коллектива предприятия (организации, учреждения) в целом или его отдельного структурного подразделения, являющегося юридическим лицом. Вместе с тем следует отметить, что сами работники в качестве трудового коллектива не принимают непосредственного участия в заключении коллективного договора, а действуют через своих представителей Советы трудовых коллективов, органы профсоюзов или иные органы общественной самодеятельности, избранные в установленном порядке на общем собрании (конференции) и наделенные соответствующими полномочиями. Например, в статье 235-1 КЗоТ РФ указывается, что полномочия трудового коллектива осуществляются общим собранием (конференцией) и его выборным органом Советом трудового коллектива.

Полномочия последнего не раз претерпевали различные изменения в связи с тем, что эти вопросы были отнесены к сфере самоуправления трудового коллектива и его участия в управлении производством. Следует подчеркнуть, что наличие различных представительных органов на предприятии (в организации, учреждении) не может служить основанием для препятствия деятельности профсоюзов для представительства и защиты интересов работников (п.1 ст. 16 Закона о профсоюзах).

Как уже частично отмечалось, право на представительство интересов работников профсоюзным органам предоставляется Федеральным законом РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 20 января 1996 г. (ст. 13), уставами профсоюзов, положениями о первичных профсоюзных, организациях (оно также закреплено в статье 12 Закона о коллективных договорах). Из этого следует, что первичная профсоюзная организация обладает реальным и законным правом представлять интересы работников и заключать от их имени коллективный договор. При этом работники, не являющиеся членами профсоюзов, могут уполномочить выборный профсоюзный орган представлять и их интересы при заключении коллективного договора (ст. 2 Закона о коллективных договорах). Так, в соответствии с пунктом 1 статьи 11 Закона о профсоюзах, профорги призваны представлять и защищать интересы работников независимо от членства в профсоюзах при условии наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке. Заметим, что оба законоположения указывают на то, что право выбора остается за самим работником. В тех же случаях, когда представительство своих интересов работники доверили профсоюзному органу, оно должно быть соответствующим образом оформлено (к примеру, доверенностью и т.п.).

От работников могут выступить несколько представителей. Тогда каждый из них имеет право на ведение переговоров от имени объединяемых им членов профсоюзов или представляемых им работников (ст. 6 Закона о коллективных договорах) и заключать коллективный договор от имени представляемых работников. В ином случае может иметь место заключение представителя с работодателем приложения к единому коллективному договору, отражающего специфические профессиональные интересы группы работников. Такое приложение будет являться неотъемлемой составной частью коллективного договора пред приятия (организации, учреждения). Естественно, наиболее конструктивной, по нашему мнению, может быть совместная работа всех представителей работников в рамках одного представительного органа. При несогласии среди нескольких представителей работников допустим и такой вариант, когда общее собрание (конференция) коллектива работников выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает разработавшему его представителю вести переговоры с работодателем и заключать коллективный договор от имени всего коллектива. Следует подчеркнуть, что не могут быть представителями работников лица, представляющие работодателя. Законодатель не определил круг таких лиц, но, видимо, ими следует считать тех, кто, занимая определенные должности в административно-управленческом аппарате предприятия (организации, учреждения), в силу своих функциональных обязанностей должен отстаивать интересы работодателя. Другой стороной коллективного договора выступает работодатель, и его представителем, как правило, выступает руководитель предприятия (организации, учреждения). При этом уполномоченными могут быть и другие должностные лица, имеющие полномочия в соответствии с уставом юридического лица или на основе иного локального акта. Такие полномочия оформляются соответствующим приказом или распоряжением руководителя предприятия (организации, учреждения), но подписание коллективного договора осуществляется непосредственно руководителем (первым лицом), то есть полномочным представителем работодателя (см. ч.4 ст.2 Закона о коллективных договорах).

Действующее законодательство предусматривает обязательную процедуру разработки и заключения коллективных договоров. Исходной стадией такой процедуры являются коллективные переговоры. Таким образом, необходимо различать стороны коллективных договоров и участников коллективного договорного процесса, то есть участников переговоров.

Исходным моментом коллективных договоров, а следовательно, социально-партнерских отношений являются основные принципы, которых должны придерживаться стороны при их заключении. Согласно ст.4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», основные принципы разработки и заключения коллективных договоров и соглашений состоят в следующем:

1. Принцип соблюдения норм законодательства означает, что всеми участниками переговоров (имеется в виду коллективные договоры и соглашения) должен выполняться Закон о них, а также ст. 5 КЗоТ РФ, предусматривающая, что условия, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, являются недействительными. Следовательно, условия коллективных договоров и соглашений могут лишь повысить, а не снизить те социальные гарантии, которые установлены законодательством (об этом уже говорилось). Так, например, недопустимо включение в коллективные договоры непредусмотренных законодательством видов дисциплинарных взысканий (штрафы, переводы на нижеоплачиваемую работу, смещение на низшую должность, вычеты из заработной платы, отстранение от работы и т.п.) словом, за те или иные правонарушения. Заметим, что в соответствии со статьёй 135 КЗоТ РФ за нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия (организации, учреждения) может применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. В практическом плане в процессе переговоров профсоюзному органу приходится сталкиваться с иным пониманием принципа «соблюдения норм законодательства», когда администрация не соглашается с включением в коллективный договор условий, содержащих не предусмотренные законодательством льготы и гарантии, например, дополнительный оплачиваемый отпуск и т.п.

2. Важнейшими принципами являются полномочность представителей сторон и равноправие сторон. Первое означает: все представители сторон должны иметь соответствующие письменные документы, подтверждающие, что они уполномочены той иной стороной вести коллективные переговоры и подписывать соглашения. Второе равноправие сторон предполагает наличие взаимных обязательств и ответственности, а также уважение прав друг друга, в частности права представителя работников на получение информации.

Любая из сторон может равно проявить инициативу по ведению коллективных переговоров и заключению соглашений. При этом представители сторон занимают одинаковое положение как в ходе переговоров, так и при принятии решения по коллективному договору или соглашению. Такие решения принимаются именно по соглашению представителей сторон, причём каждая сторона имеет равное количество голосов.

3. По нашему мнению, принцип равноправия сторон при заключении коллективных договоров связан с принципами свободы выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров, и с принципом добровольности принятия обязательств. Эти принципы являются как бы основой отношения сторон, начиная с ведения переговоров, когда обсуждаются конкретные положения коллективного договора, и кончая его подписанием, если договоренность достигнута.

Свободу выбора и обсуждения вопросов определяют сами стороны. При этом любая из сторон или их представители могут ставить вопрос о включении в коллективный договор (соглашение) тех или иных условий, которые должны быть свободно обсуждены всеми сторонами (их представителями), приняты или отвергнуты.

Закон запрещает всякое вмешательство, способное ограничить права работников и представителей или воспрепятствовать их осуществлению со стороны органов власти и управления. При этом каждая сторона добровольно принимает на себя обязательство по коллективному договору или соглашению, то есть договаривается путем консенсуса о принятии обязательств. Принудительное заключение коллективного договора исключено.

4. В процессе подготовки проекта коллективного договора должен соблюдаться принцип реальности обеспечения принимаемых обязательств. Это предусматривает необходимость учитывать отраслевую специфику предприятия (организации, учреждения), его финансово-экономическое состояние и производственные условия, а также особенности контингента работников, если таковые имеются (например, в коллективе работают женщины, несовершеннолетние, инвалиды, пенсионеры и т.д.). Данный принцип говорит в пользу того, что принятые по коллективному договору обязательства не должны быть пустыми обещаниями, а их выполнение должно реально обеспечиваться. За невыполнение обязательств виновные наказываются по закону.

Отметим, что в Рекомендации № 91 МОТ содержится специальный раздел «Обязательства, вытекающие из коллективных договоров», суть положений которого сводится к следующим:

всякий коллективный договор призван связывать взаимными обязательствами подписавшие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предприниматели и трудящиеся, связанные коллективным договором, не должны включать в трудовые договоры условия, противоречащие положениям коллективного договора;

положения трудовых договоров, которые более благоприятны для предприятия, чем положения коллективного договора, не должны считаться противоречащими коллективному договору;

положения коллективного договора должны распространяться на всех трудящихся соответствующих категорий, работающих на охватываемых коллективным договором предприятиях, если в нем не предусматривается иного.

5. В качестве заключительного принципа в Законе о коллективных договорах указывается систематичность контроля за его исполнением и неотвратимость ответственности за нарушение договорённостей. Важность этого принципа бесспорна и не требует дополнительных комментариев. Порядок и периодичность осуществления контроля определяется сторонами и вносится в коллективный договор в качестве одного из его пунктов. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией выполнения коллективных договоров и соглашений.

Коллективный договор имеет определенный срок действия и может устанавливаться в соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от одного до трех лет. При экономической нестабильности срок договора, разумеется, может быть выбран и минимальный. Начальный момент действия договора соотносится с подписанием его сторонами либо с днем, определенным в самом коллективном договоре. По истечении обозначенного срока коллективный договор действует до тех пор, пока стороны не заключили новый, либо не изменили или не дополнили действующий договор.