§1. понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу

§1. понятие, содержание, стороны, сроки трудового договора и порядок вступления его в силу

Современные социально-экономические условия многообразие форм собственности, рыночные отношения, внедрение новых методов хозяйствования, свобода предпринимательской деятельности, формирование рынка труда неизбежно вносят коррективы в содержание трудовых отношений и в правовое положение ее субъектов, а также в содержание категории «право на труд».

С образованием РФ как самостоятельного и независимого государства, с принятием Декларации о государственном суверенитете России начался новый этап в развитии трудового права. Оно характеризуется, с одной стороны, расширением договорного регулирования, а с другой установлением императивных норм с целью нейтрализовать негативное воздействие рынка на трудовые отношения (отсутствие гарантий предоставления работы, наличие неконкурентоспособных организаций, ухудшение по объективным причинам финансового положения хозяйствующих субъектов и др.).

Трудовое право России всегда имело социальную направленность. Она присуща и современному этапу развития трудового права1.

Современное трудовое право регулирует трудовые отношения, базирующиеся на различных формах собственности (частная, государственная, муниципальная, общественная и иные формы собственности), в связи с различным уровнем регулирования труда работников. Организация рыночной структуры более свободна, чем бюджетная организация, в регулировании трудовых отношений. Закон разграничивает отношения, возникающие из трудового договора, и отношения работника, например, с хозяйственным товариществом. Тем не менее индивидуальный трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями2.

Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения3.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) под трудовым договором понимается правовой акт соглашение между работником и работодателем 4 , согласно которому работник (рабочий, педагог, методист и т.д.) обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель берет на себя обязательства выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Данная статья определяет, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву, или методиста выполнять должностные обязанности секретаря и т.д.5 К этому добавим, что в определении понятия трудового договора (ст.56 ТК РФ) перечислены требования, предусмотренные Кодексом, законами, иными нормативными актами, локальными нормативными актами, содержащими нормы о труде и др. Специально отмечено, что работодатель своевременно и в полном размере должен выплачивать работнику определенную трудовым соглашением заработную плату.

Определение трудового договора, данное в ст. 56 Трудового кодекса, равно как любое иное определение понятия, нельзя считать всеобъемлющим (полным). Поэтому наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных измерениях: во-первых, как одну из важнейших форм реализации права на труд; во-вторых, как основание возникновения и временного существования трудовых отношений; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы трудового права, регулирующий эти отношения6.

Формирование рынка труда базируется на свободном стремлении граждан подыскать подходящую для себя работу и волеизъявлении работодателей, когда они имеют возможность такую работу предоставить. При этом граждане на рынке труда реализуют право на труд, зафиксированное в Кодексе, и право свободно распоряжаться своими способностями к труду, согласно ст.37 Конституции РФ. Право на труд в настоящее время осуществляется в следующих формах: в виде заключения трудового договора; посредством вступления в члены кооперативной организации или акционерного общества; посредством поступления на государственную службу; в виде занятия индивидуальной и частнопредпринимательской трудовой деятельностью.

Фактическая реализация права на труд в одних случаях целиком определяется желанием гражданина (например, при индивидуальной и частнопредпринимательской деятельности), в других зависит от согласия работодателя другой стороны трудового договора, в третьих обусловливается дополнительными юридическими фактами (избранием или назначением на должность и т. д.). Словом, в настоящее время из всех форм (способов) реализации права граждан на участие в трудовых отношениях именно трудовой договор отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Трудовой договор является основанием возникновения и существования во времени трудовых правоотношений, выполняя функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые правоотношения применительно к личности конкретного работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации, и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации по трудовым вопросам.

В данном случае считаем целесообразным обратить внимание на правовое содержание, сущность и сферу действия локальных нормативных актов, некоторые из которых (например, правила внутреннего трудового распорядка организации) должны быть известны работнику еще до заключения трудового договора с работодателем.

Локальные нормативные акты как подзаконные источники права в области трудовых отношений стоят на низшем уровне юридической иерархии и имеют ограниченную сферу действия (в пределах конкретной организации). Согласно статье 8 ТК РФ, они не должны противоречить законам и подзаконным актам более высокого уровня.

Локальные нормативные акты о труде принимаются руководителем организации в пределах его компетенции как самостоятельно, так и с участием работников или их представителей. Их основное назначение состоит в конкретизации нормативно-правовых актов более высокого уровня с учетом особенностей организации труда и условий той или иной конкретной организации, повышении уровня гарантий, предоставленных работникам указанными актами, а также установлении условий труда, определение которых прямо является компетенцией работодателя.

Принимаемые в организации нормативно-правовые акты, в частности работодателем единолично и по согласованию с представителями работников, могут также восполнять пробелы в праве и осуществлять первичное правовое регулирование при отсутствии соответствующих актов, принятых государственными органами или социальными партнерами на том или ином уровне.

Единолично (без учета мнения представительного органа работников) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции и квалификационные характеристики, приказы, распоряжения, имеющие нормативное содержание.

В ТК РФ установлено, что локальные акты, касающиеся условий труда, по общему правилу принимаются с учетом мнения представительного органа работников. Таким образом, например, принимаются локальные нормы, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 6 2 ТК РФ). В качестве гарантии для работников установлено, что эти нормы не могут быть введены ранее, чем через два месяца со дня предупреждения об этом работников.

В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты работы в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Иными словами, работодатель не принимает единолично, скажем, Положение об оплате труда как локальный нормативный акт. Он должен его согласовать, и, кстати, не с любым представительным органом организации, а, как прямо указано в статье 135 ТК РФ, именно с профсоюзным органом.

Далее следует указать, что правила внутреннего трудового распорядка организации как ее локальный нормативный акт, регламентирующий порядок приема и увольнения работников, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений (ст. 189 ТК РФ) утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ).

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, определен статьей 372 ТК РФ (несмотря на то что правила внутреннего трудового распорядка локальный нормативный акт организации, а не акт-соглашение, они, как правило, являются приложением к коллективному договору).

В частности, согласно этой статье, работодатель направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный профсоюзный орган. Последний не позднее пяти рабочих дней с момента получения акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме. При недостижении соглашения работодатель вправе принять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, который может быть обжалован в соответствующую государственную инспекцию труда или суд.

Локальные нормативные акты о труде распространяют свое действие на всех работников данной организации или отдельные категории работников, например, в случае установления дополнительных отпусков женщинам с семейными обязанностями. Они могут приниматься на определенный срок или без указания срока действия.

Локальные нормы о труде охватывают практически все сферы трудовой деятельности (рабочее время, оплата труда, время отдыха, дисциплина труда, охрана труда, социально-бытовые льготы работникам и др.).

Локальные нормативные акты необходимо отличать от коллективного договора, который представляет собой нормативное соглашение, принимаемое в договорном порядке (ст.40, 41 ТК РФ). Локальные нормативные акты принимаются обычно по инициативе работодателя, процедура их принятия не определена (за исключением указания об учете мнения представительного органа работников).

Локальные нормативные акты дополняют государственное и коллективно-договорное (на отраслевом, территориальном, профессиональном уровне) регулирование.

Юридическое значение трудового договора, как отмечалось ранее, не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового правоотношения, то есть изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе (изменение трудовых правоотношений), а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений.

Посредством заключения трудового договора реализуется принцип свободы труда. Каждый гражданин России имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (п.1 ст. 37 Конституции РФ). При этом он может заниматься предпринимательской деятельностью сам или вступать в договорные отношения с другими предпринимателями либо с государственными хозяйственными структурами.

Понятие трудового договора шире, чем его определение. Для его раскрытия надо учитывать не только определение трудового договора, но и его функции, значение (т.е. народнохозяйственную и правовую роль). Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовое правоотношение и существование его во времени. При этом трудовой договор выполняет функцию регулятора.

Предметом трудового договора является «рабочая сила» конкретного человека, которая определяется как совокупность физических и духовных способностей человека. Существенно заметить, что, хотя рабочая сила является товаром, она не отделима от его носителя человека, поэтому рабочая сила не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. «Таким образом, отмечает В. М. Пустозерова, с экономической точки зрения трудовой договор это договор купли-продажи рабочей силы, а по юридической природе это договор найма труда»7.

Не менее важной функцией трудового договора является то, что он служит правовой формой организации труда на предприятии (в организации, учреждении). Через него определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников.

К основной обязанности работника по трудовому договору относится прежде всего личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного трудового коллектива как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности. Помимо этой обязанности по трудовому договору работник должен выполнять и другую обязанность обязанность подчиняться внутреннему трудовому распорядку того предприятия (организации, учреждения), с которым он заключил индивидуальный трудовой договор.

Основой всякого договора является соглашение сторон. Существо трудового договора составляет соглашение о трудовой функции работника, то есть о выполнении им работы по определенной специальности, квалификации или должности. Установление трудовой функции в договорном порядке свидетельствует о том, что конкретные формы приложения труда любого работника определяются доброй волей, свободным выбором и интересами предприятия в лице администрации. Практика показывает, что в ряде случаев трудовые споры, связанные с вознаграждением за труд, с переводом или перемещением по работе и т.п., возникают только потому, что при заключении трудового договора не была четко определена трудовая функция работника.

В нынешних условиях государство, как правило, в сфере трудовых отношений определяет преимущественно принципы их правового регулирования и гарантии для работников. Работодатель же посредством коллективного и индивидуального договоров конкретизирует и согласовывает условия труда. Последние могут быть улучшены по сравнению с гарантиями, установленными законом, но не могут быть ухудшены. В противном случае такие условия договоров о труде будут считаться недействительными (ст.8 ТК РФ). Кстати, заметим, что понятие «договор о труде» не следует, как это бывает на практике и в литературе, отождествлять с понятием «трудовой договор», который является лишь одним из многочисленных видов договоров о труде. Так, работодатель может заключать договоры о труде с отдельными работниками, к числу которых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения по вопросам труда об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого графика работы, о предоставлении краткосрочного отпуска без сохранения заработной платы и др. Кроме того, заключается договор о труде, как уже указывалось, между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов, то есть коллективный договор (глава 7 ТК РФ).

Таким образом, как усматривается из ст. 56 Трудового кодекса РФ, в самом обобщенном виде сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Как правило, одной его стороной является гражданин, заключивший трудовой договор о выполнении определенной работы и выступающий в качестве работника8. Другой стороной трудового договора является предприятие (организация, учреждение) или другой работодатель, принявший на работу то или иное лицо. Предприятие (организация, учреждение) может быть в качестве стороны трудового договора в том случае, когда оно является субъектом трудового права, то есть обладает трудовой правоспособностью в отношении приема и увольнения работников. В то же время способностью быть стороной трудового договора могут обладать также предприятия (учреждения, организации), не наделенные статусом юридического лица. Например, в условиях университета входящие в него институты и факультеты могут самостоятельно принимать на работу и, следовательно, быть стороной трудового договора.

Предприятие (учреждение, организация) может и не являться юридическим лицом, но выступать стороной трудового договора, если оно имеет самостоятельный фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом найма и увольнения9. «Юридическое лицо, отмечают В.Н. Толкунова и К.Н. Гусов, это понятие гражданского права. Оно уже, чем понятие «субъекты трудового права» предприятия, учреждения, то есть круг предприятий, учреждений как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц»10.

Правом заключения трудового договора, по общему правилу, пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста (ст.63 ТК РФ). Кроме того, законом установлены дополнительные меры, направленные не только на охрану физического, но и нравственного здоровья несовершеннолетних. Статья 265 нового Трудового кодекса определяет работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет. К таким работам относятся работы с вредными и (или) опасными условиями труда, подземные работы, а также те, выполнение которых может причинить вред здоровью несовершеннолетних или их нравственному развитию (игорный бизнес; торговля спиртными, табачными, наркотическими и токсическими препаратами и др.). Не допускается также трудовым законодательством, в частности указанной статьей, переноска и передвижение несовершеннолетними работниками тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы11. Работники в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного медицинского осмотра и в последующем до достижения совершеннолетия ежегодно подлежат такому осмотру (ст.266 ТК РФ). Другие льготы работникам в возрасте до 18 лет предусмотрены, в частности, ст.267 («Ежегодный основной оплачиваемый отпуск работникам в возрасте до 18 лет»), 268, запрещающей направление несовершеннолетних в служебные командировки, привлечение их к сверхурочным работам, а также к работам в ночное время, выходные, нерабочие и праздничные дни. Оплата труда несовершеннолетних в соответствии со ст.271 Трудового кодекса РФ при повременной системе оплаты труда осуществляется с учетом сокращенной продолжительности работы. В то же время работодатель может (но не обязан) за счет собственных средств производить доплаты несовершеннолетним до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы. Однако при сдельной оплате труда труд несовершеннолетних работников, допущенных к сдельным работам, оплачивается, согласно ст.271 ТК РФ, по установленным сдельным ставкам. При этом следует отметить, что особенности трудоустройства лиц в возрасте до 18 лет определяются настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением (ст.272 ТК РФ).

Наряду с соблюдением возрастных норм, трудовой договор может быть заключен только с лицом, которое вправе вступать в трудовые отношения по собственной воле, нести ответственность за выполнение трудовых обязанностей и распоряжаться вознаграждением за собственный труд. Фактическая (реальная) способность нести трудовые обязанности зависит от конкретных возможностей и способностей человека к труду, в том числе от состояния его здоровья. Заметим также, что в некоторых случаях правосубъектность гражданина ограничивается законом, например, в том случае, когда суд лишает гражданина права заниматься определенной деятельностью в случае совершения им преступления. При этом допустимо только частичное и временное ограничение трудовой правосубъектности.

Следует подчеркнуть, что стороны трудового договора равноправны и в одинаковой мере несут по нему взаимные обязательства.

Содержание трудового договора в переходный к рыночным отношениям период определяется ныне не только государственным стандартом на основе ст.57 ТК РФ, но и взаимной договоренностью между работником и работодателем относительно условий трудового договора. Обычно оно касается места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; даты начала работы; наименования профессии или должности работника; прав и обязанностей работника и работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; условий оплаты труда, в том числе размера тарифной ставки или должностного оклада, доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени и времени отдыха; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому и социальному страхованию.

Таким образом, совокупность условий, определяющих взаимные права и обязанности сторон, составляет содержание трудового договора. К ним относятся условия, установленные как самими сторонами, так и законами и другими нормативно-правовыми актами о труде.

С учетом неоднозначности и многообразия условий трудового договора, сложившейся практики трудовых правоотношений наука трудового права выделяет среди них две группы условий:

необходимые (обязательные или конституционные) и дополнительные (факультативные). Необходимые условия должны обязательно содержаться в любом трудовом договоре. К обязательным условиям трудового договора (контракта), таким образом, следует отнести соглашение между гражданином и работодателем (администрацией) относительно следующего: о специальности, квалификации или должности (трудовой функции); подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка; размере оплаты труда; обеспечении условий труда, предусмотренных законодательством о труде и коллективным договором; сроке трудового договора; о неразглашении охраняемой законом тайны12.

Характеризуя содержание трудового договора (ст.57 ТК РФ), на наш взгляд, целесообразно обратить внимание на ту непростую правовую новеллу, которая говорит о том, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия «о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной)»13.

Условие-обязательство о неразглашении охраняемой законом тайны может быть как записано в тексте самого трудового договора, так и оформлено в виде отдельного документа обязательства, являющегося приложением к трудовому договору.

К разработке формы и содержания соответствующего раздела трудового договора или отдельного специального приложения к нему относительно сохранения информации, составляющей охраняемую законом тайну, необходимо отнестись со всей серьезностью и пониманием значимости этого вопроса. Такая постановка вопроса обусловлена тем, что в случае разглашения информации, содержащей охраняемую законом тайну, указанные документы составят юридическую основу для привлечения работника-правонарушителя к ответственности, взыскания причиненного ущерба и компенсации морального вреда за умаление деловой репутации организации при наличии к тому оснований.

При заключении трудового договора должно быть обусловлено время, с которого работник приступит к исполнению своих обязанностей. Если данное обстоятельство не обозначено в трудовом договоре, то он считается действующим с момента фактического допуска работника к исполнению служебных обязанностей14. Разумеется, что в практическом плане не всегда реализуются все существенные условия труда, и стороны не приходят к соглашению по тем или иным из них15. К примеру, в ряде случаев при приеме на работу оплата труда не определяется в конкретном денежном выражении или указывается недостаточно полно. Как правило, делается отсылка только к штатному расписанию: «заработная плата согласно штатному расписанию» или оговаривается лишь фиксированная запись оплаты труда оклад или тарифная ставка. Конечно, такая практика толкования содержания трудового договора может привести и приводит к грубому нарушению трудовых прав работников.

Разумеется, в процессе заключения трудового договора работник должен иметь реальное представление о существующей в организации системе оплаты труда и, в частности, как о гарантированном со стороны государства ее уровне, так и на локальном уровне. Имеется в виду в той организации, с руководителем которой работник намерен заключить трудовой договор.

Как известно, заработная плата имеет социально-экономическое и правовое содержание16. В общем виде она может быть определена как вознаграждение, выплачиваемое работнику за использование его труда. Это оплата труда, выполняемого работником на основании заключенного им трудового договора с работодателем, и именно последний должен выплатить заработную плату. Для него это плата за рабочую силу, издержки, которые включают: прямую заработную плату (в узком смысле слова), которая непосредственно связана с участием работника в производственном процессе; оплату отпуска, праздничных дней; специальные взносы и налоги, связанные с использованием рабочей силы; социальные расходы, добровольно покрываемые предприятием, и др.

Для работника заработная плата основная часть его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния самого работника и его семьи.

Необходимо, как нам представляется, при заключении трудового договора различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата это сумма денег, получаемая за определенный период времени (обычно месяц). Реальная заработная плата это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Фактически реальная заработная плата, разумеется, зависит от размера номинальной заработной платы и цен на приобретенные товары и услуги.

Существуют две формы оплаты труда: денежная и натуральная. Согласно ст.131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте России. В то же время в соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах на законном основании. При этом доля заработной платы в неденежной форме не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

Безусловно, основной является денежная форма, поскольку деньги играют роль всеобщего эквивалента. Натуральная же форма заработной платы может использоваться как дополнительная. Однако в условиях экономической нестабильности при отсутствии денег немало организаций рассчитываются с работниками производимой продукцией. В нормальных условиях хозяйствования натурально-вещественная оплата труда не применяется.

В соответствии с Конвенцией МОТ № 95 «Об охране заработной платы» (1949), ратифицированной еще Советским Союзом и действующей на территории Российской Федерации, заработная плата исчисляется в деньгах. Частичная выплата заработной платы натурой может быть разрешена в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной. При этом необходимо, чтобы выдаваемые товары могли быть использованы для личного потребления трудящегося и его семьи. При любых обстоятельствах запрещается выдача заработной платы в виде спиртных напитков или в виде наркотических средств (ст. 4 Конвенции).

В условиях рыночной экономики заработная плата является выражением цены рабочей силы и определяется соотношением спроса и предложения, а также основными параметрами, характеризующими качество рабочей силы (профессия, квалификация). При этом выделяют четыре фактора, влияющих на размер заработной платы: сложившийся в отрасли (профессии), в регионе и т.п. уровень заработной платы; финансовые возможности работодателя; стоимость жизни; производительность труда.

Наряду с чисто экономическими аспектами в заработной плате значительно выражено социальное содержание, влияние на общественные процессы. Это обстоятельство позволяет рассматривать заработную плату как социально-экономическую категорию.

Общественная роль заработной платы проявляется в выполнении трех основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Воспроизводственная функция получила свое наименование от определения «воспроизводство рабочей силы» и ее назначение обеспечить такое воспроизводство, т.е. восстановление способности к труду.

Стимулирующая функция заработной платы направлена на повышение производительности и эффективности труда. Она проявляется в установлении относительного уровня заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда, в дифференциации оплаты труда.

Регулирующая функция заработной платы заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численность работников и уровень их занятости.

Признанное в качестве международного стандарта правовое понятие заработной платы определено в указанной выше Конвенции МОТ № 95 «Об охране заработной платы». Согласно ст.1 этого международно-правового документа, термин «заработная плата» означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель выплачивает за выполненный труд. Заработная плата устанавливается соглашением или национальным законодательством. В ст. 129 Трудового кодекса РФ под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными и трудовыми договорами.

«Заработная плата, закреплено в ст.129 ТК РФ, вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера».

В указанных выше определениях и понятиях заработной платы подчеркиваются ее основные черты как правовой категории: вознаграждение за труд; размер и условия вознаграждения устанавливаются соглашением сторон или законодательством; права и обязанности по выплате заработной платы возникают из факта заключения трудового договора.

Применительно к российскому законодательству заработная плата может быть определена как вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работникам за выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в соответствии с личным трудовым, вкладом и качеством труда по заранее определенным условиям, установленным до начала трудовой деятельности.

Ст. 133 ТК РФ предусматривает установление минимального размера оплаты труда не ниже минимального размера прожиточного минимума трудоспособного человека. Однако для расчета прожиточного минимума и его установления должен быть принят специальный федеральный закон. В соответствии с принятым в апреле этого года Государственной Думой Федеральным законом «О внесении дополнений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда"» с 1 мая 2002 года минимальный размер оплаты труда увеличен с 300 рублей до 450 рублей в месяц. Это минимальные гарантии, установленные государством, но пока без учета прожиточного минимума.

В соответствии с Федеральным законом 1997 г. «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»17 постановлением Правительства РФ от 25 мая 2002 г. № 344 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за I квартал 2002 г.»18 была установлена по представлению Министерства труда и социального развития РФ и Госкомитета РФ по статистике величина прожиточного минимума за I квартал 2002 г. в расчете на душу населения 1719 рублей, для трудоспособного населения 1865 рублей, пенсионеров 1313 рублей, детей 1722 рубля.

При заключении трудового договора работнику следует знать об особенностях организации оплаты труда работников в особых условиях19 ст. 146 ТК РФ устанавливает, что оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере.

В повышенном размере оплачивается также труд работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

В ст. 147 ТК РФ закреплено, что оплата указанной категории работников и выполняемых работ определена в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, предусмотренных законами и иными нормативно-правовыми актами.

Перечень тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест.

В Трудовом кодексе РФ определено, что конкретные размеры повышения заработной платы устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным и (или) трудовым договором.

Необходимо также иметь в виду, что помимо оплаты в качестве компенсационных средств для работающих в особых условиях предусмотрены: сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, досрочный выход на пенсию по возрасту, профилактическое питание и др.

Ст. 136 ТК РФ обязывает работодателей в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей сумме, подлежащей выплате. Такое уведомление производится путем выдачи работнику расчетного листка.

Заработная плата выплачивается в месте выполнения работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке. При этом зарплата должна выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца, то есть два раза в месяц (ст.136 ТК РФ).

Если работодатель нарушает установленные сроки выплат, то он обязан выплачивать их работнику с уплатой процентов в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно (ст.236 ТК РФ). Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным или трудовым договором.

Согласно ст.142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы20. Сохранение за работниками, приостановившими работу, заработной платы или ее части Кодексом не предусмотрено.

Дополнительные (факультативные) условия не являются обязательно присущими трудовому договору, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора. К дополнительным относятся следующие условия:

об испытательном сроке; о неполном рабочем дне или неполной рабочей неделе; о ненормированном рабочем дне; о совмещении профессий (должностей) и расширении зоны обслуживания;

о внутреннем совместительстве; о предоставлении жилплощади или мест ребенку в детском саду и т. д. Так, при приеме на работу женщин, имеющих детей, по согласованию между администрацией и работниками может устанавливаться скользящий (гибкий) график работы21. Подобная форма регламентации трудового распорядка на предприятии, в учреждении, организации предусматривает личное участие женщин, имеющих детей, в определении сроков своей работы сообразно с их повседневными социально-бытовыми и иными потребностями, но и с учетом интересов производства. Применение скользящего (гибкого) графика для работниц должно обеспечивать наилучшее сочетание для них экономических, социальных и личных интересов. Использование такого графика может быть отражено в отраслевых правилах внутреннего трудового распорядка предприятия, организации, учреждения. Организация труда работниц по скользящему (гибкому) графику осуществляется администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом как без ограничения срока, так и на любой удобный для работницы срок: до достижения ребенком определенного возраста, на период учебного года и т.д. (глава 41, ст.253-264 ТК РФ).

Согласно ст. 101 ТК РФ, по распоряжению работодателя в случае производственной необходимости может устанавливаться для работников особый режим работы, который состоит в том, что отдельные работники могут быть привлечены к выполнению своих трудовых обязанностей сверх нормативной продолжительности рабочего времени.

Перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день, перечисляется и утверждается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Обычно ненормированный рабочий день предусмотрен для руководителей, инженерно-технических работников, некоторых специалистов, для лиц, труд которых не поддается учету во времени, и тех, кто распределяет время работы по собственному усмотрению.

При этом необходимо отметить, что работодатели в организациях любых форм собственности не вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к такому режиму работы систематически, что в соответствии со ст. 101 ТК РФ подобный режим работы возможен только эпизодически.

Согласно ст. 119 ТК РФ, работникам, которым устанавливается ненормированный рабочий день, предоставляется ежегодный дополнительный отпуск, минимальная продолжительность которого не может быть менее трех календарных дней. Конкретно же она устанавливается, с учетом характера выполняемой работником работы, коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

В ряде случаев установление поощрительных (дополнительных) условий трудового договора прямо предусмотрено действующим законодательством. По соглашению между работником и администрацией может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет или осуществляющей уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана установить ей неполный рабочий день или неполную рабочую неделю. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. По желанию женщины в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени. При этом за ней сохраняется право на получение пособия в период частично оплачиваемого отпуска. Следует также отметить, что льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством (ограничение привлечения на сверхурочные работы и работы в выходные дни, предоставление дополнительных отпусков, установление льготных режимов труда и т. п.), установленные законодательством, распространены на отцов, воспитывающих детей без матери (в случае ее смерти, длительного пребывания в лечебном учреждении и других случаях материнского попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних.

К дополнительным условиям трудового договора по соглашению между сторонами можно отнести и любые другие права и обязанности работника и работодателя, не ухудшающие положение работника в трудовых отношениях соотносительно с законодательством о труде. На основании, в частности, коллективного договора администрация предприятия (организации, учреждения) совместно с Советом трудового коллектива и профсоюзным органом вправе устанавливать за счет собственных средств дополнительные, по сравнению с законодательством о труде, социально-бытовые льготы для работников коллектива и отдельных категорий работающих. Указанная статья дает возможность сторонам трудового договора при приеме на работу исходить из принципа «разрешено всё то, что не запрещено» (ст. 8 Гражданского кодекса РФ).

Нужно заметить, что при заключении между работником и работодателем трудового договора имеют определенное юридическое значение как необходимые, так и дополнительные условия этого договора.

Как уже отмечалось, к обязательным условиям трудового договора относятся и сроки заключения трудового договора.

В подавляющем большинстве случаев трудовые договоры заключаются на неопределенный срок, когда момент их прекращения заранее не устанавливается. Вместе с тем в соответствии с трудовым законодательством (ст.58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

а) на неопределенный срок;

б) на определенный срок, но не более пяти лет.

При этом следует иметь в виду, что в ряде случаев Кодекс и иные федеральные законы установили иные максимальные сроки заключения такого рода договоров, в частности, согласно ст.338 ТК РФ с работником, который направляется в представительство Российской Федерации за границей, заключается трудовой договор до трех лет.

Если в трудовом договоре и приказе о приеме на работу не указан срок, на который работник принимается, он считается принятым на неопределенный срок, то есть на постоянную работу. Особенность такого договора в том, что действие его продолжается в течение неограниченного времени, пока работник или администрации не прекратят его в установленном порядке.

Договоры, заключенные на определенный срок (до пяти лет) и на время выполнения определенной работы, называются срочными трудовыми договорами. Их особенность состоит в том, что они могут заключаться на любой точно определенный и согласованный сторонами срок, но не более, чем на пять лет.

По истечении срока договора действие его прекращается (ч. 2 ст.58 ТК РФ). А если действие договора фактически продолжается и ни одна сторона не потребовала его прекращения, то договор считается продолженным на неопределенный срок.

При таких обстоятельствах увольнение работника по инициативе администрации может последовать лишь на общих основаниях.

Следует отметить, что действие срочного трудового договора считается продолженным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника, перевели с его согласия на другую работу в том же предприятии без указания срока22.

В случае, если государственным органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, или судом будет установлено отсутствие достаточных оснований для признания заключенного трудового договора срочным, он считается заключенным на неограниченный срок(ст.58 ТК РФ).

Законодатель запрещает также заключение срочных договоров с намерением работодателя уклониться от предоставления прав и гарантий работнику, с которым заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Условия относительно того, будет ли трудовой договор ограничен определенным сроком, рассматриваются и определяются сторонами в процессе заключения такого договора при приеме работника на работу23.

Перечень случаев, предусматривающих право работодателя заключать срочные договоры с работниками, предусмотрен ст. 59 Кодекса.

При заключении срочного трудового договора стороны определяют его продолжительность посредством: указания конкретного срока действия договора, известного сторонам, или конкретного события (например, со дня выхода на работу лица, за которым сохраняется место работы, его должность); указания для выполнения конкретной работы (например, на время проведения вступительных экзаменов в учебном заведении, на период инвентаризации, проведения необходимых работ по подготовке годового баланса и др.).

В определенных случаях законодатель связывает срок трудового договора, заключаемого с работником, со сроком полномочий иных лиц. Например, в соответствии со ст.20 Федерального закона № 125-ФЗ от 22 августа 1996 г. «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»24 срок окончания срочного трудового договора, заключаемого проректором с высшим учебным заведением, совпадает со сроком окончания полномочий ректора.

По общим правилам работодатель не вправе ограничивать тем или иным определенным сроком те трудовые договоры, которые уже были заключены с работниками ранее, до вступления в силу нового Трудового кодекса РФ.

Срочный договор существенно отличается от договора, заключенного на неопределенный срок.

Срочный договор может заключаться как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя (ст. 59 ТК РФ).

Срочный договор может заключаться для замены временно отсутствующего работника по болезни, в связи с командировкой, отпуском, участием в общественных работах и др. За таким работником сохраняется место работы (должность). При этом случаи, при которых за отсутствующим работником сохраняется место работы (должность), определены Кодексом и иными федеральными законами, или в установленном порядке такое отсутствие будет признано уважительным. В других нормативно-правовых актах по существу подобная замена называется временным заместительством, то есть исполнением обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это вызвано производственной необходимостью или связано с распорядительными функциями.

Замещающий временно отсутствующего работника может быть освобожден от выполнения своих обязанностей или выполнение обязанностей отсутствующего работника может быть вменено ему (с согласия работника) наряду с выполнением им своих трудовых обязанностей. Такая правовая ситуация может быть подтверждена следующими примерами.

Место работы (должность), в частности, сохраняется за работником при направлении его работодателем для повышения квалификации с отрывом от работы (ст. 18 7 Кодекса). За таким работником сохраняется и средний заработок по месту основной работы.

В соответствии со ст.256 Кодекса по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Такой отпуск может быть использован не только матерью, но и другими лицами в соответствии с частью второй ст.256 Кодекса (отцом ребенка, бабушкой, дедом, другими родственниками или опекуном, фактически осуществлявшим уход за ребенком).

За работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком, сохраняется место работы (должность). Иными словами, они не могут быть уволены по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом), переведены на другую работу.

На время выполнения временных (до двух месяцев), а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в определенный период времени (сезон), также может быть заключен срочный трудовой договор на срок, не превышающий шести месяцев (ст.293 Кодекса). К числу таких работ относятся, в частности, работы по уборке снега и льда, на лесозаготовках и лесосплаве, по уборке и заготовке овощей.

Перечень сезонных работ утверждается Правительством Российской Федерации.

Впредь до принятия соответствующего решения Правительством РФ применяется Перечень сезонных работ, утвержденный постановлением НКТ СССР от 11 октября 1930 года25. Последующие изменения в него вносились постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28 декабря 1988 года № 662/29-121.

Трудовой договор с сезонными работниками заключается по общим правилам, при этом в нем должен быть обязательно указан сезонный характер работы. Расторгается такой договор по истечении определенного сезона (часть четвертая ст. 79 Кодекса).

Срочный трудовой договор может заключаться с лицами, поступающими на работу в организации, находящиеся в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы. То есть такой договор заключается не со всеми работниками, а именно с теми, которые переехали для трудоустройства в указанные организации из других местностей.

Нужно сказать, что ряд вопросов, касающихся указанной категории работников, не нашли своего решения ни в Законе РСФСР «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» от 19 февраля 1993 года № 4520-126, ни в рассматриваемом Кодексе.

Впредь до принятия соответствующих федеральных законов, в частности, не противоречащих законодательству Российской Федерации, действуют нормы правовых актов бывшего СССР. Так, до настоящего времени применяется Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, утвержденный постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. № 102927 с изменениями и дополнениями, внесенными Указами Президента РФ от 20 декабря 1993 г. № 222628, от 22 марта 1994 г. № 7729 и от 16 мая 1994 г. № 94530.

Работа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях это выполнение работниками своих обязанностей в экстремальных природно-климатических условиях, что оказывает негативное воздействие на здоровье работника. Поэтому заключение даже срочного договора с рассматриваемой категорией работников независимо от их возраста допускается при наличии у них медицинского заключения об отсутствии противопоказаний для работы и проживания в данных районах и местностях (ст.324 Кодекса).

Срочный договор заключается и с лицами, поступающими на работу в организации субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания до 25 работников), а также к работодателям физическим лицам.

Согласно ст.3 Федерального закона от 14 июня 1995 г. № 88-ФЗ «О государственной поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации»31 под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, ее субъектов, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25 процентов.

Субъектами малого предпринимательства, как это вытекает из статьи 59 ТК РФ, являются также физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица.

Срочные трудовые договоры могут заключаться со студентами, аспирантами и другими лицами, обучающимися по дневной форме обучения, и с другими категориями работников, перечисленными в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня подписания его работником и работодателем, если иное не предусмотрено другими нормативно-правовыми актами или самим трудовым договором, либо со дня фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

В тех случаях, когда в заключенном трудовом договоре не определен день начала работы, работник должен приступить к ее выполнению на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей на основании трудового договора в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется (часть четвертая ст.61 ТК РФ).

При спорных ситуациях факт наличия трудового договора, а также его условия могут подтверждаться с помощью любых доказательств, в том числе с помощью свидетельских показаний, которые могут быть приняты во внимание судом на основании ст. 49 ГПК РСФСР.