9.3. кадровые мероприятия и кадровая стратегия
9.3. кадровые мероприятия и кадровая стратегия
План-то, может, и неплохой, сказал кто-то, но только нужно знать, в каком месте мы сейчас находимся.
Джером К. Джером. Трое в лодке
Основные фазы стратегического менеджмента. Известно, что в становлении системы стратегичесого менеджмента можно выделить четыре основные фазы:
хаотическое реагирование на постоянные изменения во внешней среде;
стратегическое планирование в узком смысле предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка заранее стратегий ответных действий (исходное предположение: новая стратегия должна основываться на использовании имеющихся сильных и нивелировании слабых сторон организации);
управление стратегическими возможностями выявление внутреннего потенциала организации для адаптации в быстро меняющейся среде (прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем);
управление стратегическими задачами в реальном масштабе времени разработка и реализация постоянно корректирующейся программы.
Кадровые программы в и кадровые мероприятия. зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи,, диктуемые этапом развития организации.
Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 9.2).
Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.
Таблица 9.2
Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики
Тип стратегии организации (стадия развития организации, на которой преимущественно реализуется стратегия) | Уровень планирования | |||
долгосрочный (стратегический) | среднесрочный (управленческий) | краткосрочный (оперативный) | ||
1. Открытая кадровая политика | ||||
1. Предпринимательская (стадия формирования) | Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам | Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами | Отбор менеджеров и специалистов под проекты | |
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) | Активная политика привлечения профессиона лов, распространени информации о возможности реализации венчурных проектов | Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев – формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов | Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала. | |
3. Прибыльности (стадия стабилизации) | Разработка новых форм организации труда под новые технологии | Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест | Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих) | |
4. Ликвидационная (стадия кризиса) | Не рассматривается | Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству | Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости. Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи | |
2. Закрытая кадровая политика | ||||
1. Предпринимательекая (стадия формирования) | Создание собственных (фирменных) институтов | Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии | Привлечение друзей, родственников и знакомых | |
2. Динамического роста (стадия интенсивного роста) | Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный Япония) | Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирова ния труда в зависимости от вклада и выслуги лет | Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала | |
3. Прибыльности (стадия стабилизаими) | Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат | Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ | Создание кружков «качества», активное включение персонала в оптимизацию деятельности. Использование ресурсов «внутреннего найма» совмещение | |
4. Ликвидационная Не рассматривается | Проведение программ переподготовки | Поиск рабочих мест для перемещае мого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников | ||
Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в других направлениях, полезных фирме | Культивирование «философии фирмы». Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации и разработку проектов преодоления кризиса. |
Обсуждение Управление персоналом
Комментарии, рецензии и отзывы