9.1. планирование персонала предприятия
9.1. планирование персонала предприятия
Важной основой для кадрового планирования являются данные об имеющихся или запланированных на будущее рабочих местах, план проведения организационных мероприятий, а также штатное расписание и план замещения вакантных должностей. С помощью понятия “должность” описывается круг задач, входящих в компетенцию конкретного лица. Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Фактически потребность в рабочей силе показывает, сколько работников и какой квалификации необходимо привлечь с внутризаводского или внешнего рынка труда (табл. 9.1).
При составлении штатного расписания исходят из имеющихся на предприятии (занятых и вакантных) должностей. С течением времени штатное расписание может приблизиться к “должному”, так как при любом расширении и изменении оно будет рассмотрено с позиций:
• необходима ли еще данная должность;
• соответствует ли ее организационное включение, прежде всего в отношении организации трудового процесса, принципам целесообразности и рациональности;
• соответствует ли соотношение “объем работы персонала” эмпирическим данным (анализ коэффициента использования);
• оптимально ли организована работа.
Таблица 9.1
Последовательность расчета потребности в рабочей силе
| Показатели | Количество |
| Штатные должности к началу времени планирования: — занятые штатные должности к началу времени планирования (имеющиеся работники); — поступления (прием на работу после обучения, возвращение после службы в армии и т.д.) | |
| = подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток | |
| + случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию; + случаи необходимой замены в связи с призывом в армию; + случаи необходимой замены в связи с текучестью рабочей силы (с точки зрения статистики + имеющиеся увольнения); + случаи необходимой замены в связи со смертью (статистически) | |
| = потребность в замене | |
| + потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности); — уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности) | |
| = фактическая потребность в кадрах или их избыток | |
| День составления баланса |
В интересах гибкой кадровой политики при планировании потребности в кадрах следует учитывать также возможности замены и переводов. В этих случаях в штатном расписании наряду с приказами деятельности следует учитывать также группы тех профессий, по которым заняты или должны быть заняты штатные должности. Анализ данных, относящихся к рабочим местам, позволяет лучшим образом Ч^внивать должности относительно предъявляемых ими профессиональных требований и помогает использовать кадры. При определе-нии потребности в персонале рекомендуется участие руководителей данного подразделения, а также работников, в отношении которых принимаются решения.
Задачей планирования привлечения персонала является удовлетворение в перспективе потребности в кадрах за счет внутренних и внешних источников (рис. 9.1).
Pис. 9.1. Источники привлечения персонам
План привлечения персонала устанавливает требуемое количество, типы людей и сроки привлечения; особые проблемы в предложении и способы борьбы с ними; программу набора.
При привлечении персонала используются две возможности:
• привлечение работников своей фирмы или предприятия в форме сверхурочной работы, квалифицированного роста, перевода на другую работу;
• привлечение работников со стороны.
Выбор варианта должен проводиться по критериям, отражающим социальную и экономическую эффективность принимаемых решений. Здесь важно учесть сохранение структуры кадров с одновременным притоком новых идей; незначительных издержек, связанных с привлечением рабочей силы, по отношению к результату; сохранность психологического климата в коллективе; осуществление личных надежд работников и т.д.
Обсуждение Экономика и социология труда
Комментарии, рецензии и отзывы