1. доходы и их регулирование

1. доходы и их регулирование

Демократизация в экономике и политике, реформирование отношений собственности и системы хозяйствования объективно повышают роль личных материальных интересов. Формой их реализации являются личные стимулы, к числу которых относятся различные виды доходов населения.

В связи с происходящими преобразованиями изменяется и структура совокупного дохода. К основным видам доходов в настоящее время относят прежде всего доход от непосредственной трудовой деятельности (оплата труда, премии, доплаты, надбавки), выплаты и компенсации, связанные с условиями труда на предприятии (доплаты за тяжелые и вредные условия труда, работу в ночное время, праздничные дни и т.д.). Близки к этим видам выплаты и пособия, связанные с социальной защищенностью от инфляции, снижения уровня жизни, других негативных последствий проводимых преобразований, а также доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов (районные доплаты, северные надбавки и т.п.). Существенным видом доходов считаются доходы от собственности (дивиденды от вложенного капитала, акций, приватизационных чеков и др.), доходы от дополнительной предпринимательской деятельности. Особая форма доходов — пенсии и стипендии. Часть населения имеет доходы в виде продукции, произведенной на садовых участках, в личных подсобных хозяйствах и т. д. Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате.

В данном разделе анализируются лишь отдельные виды доходов населения, относящиеся главным образом к работающей его части.

В связи с углублением процессов приватизации, акционирования предприятий, реализацией населением приватизационных чеков стали перспективными доходы работников от собственности. Когда они отчуждены от собственности, тогда в меньшей мере заинтересованы в организации производства и росте его результативности. Став собственниками, работники существенным образом изменяют свое отношение к производству. Они теперь вдвойне заинтересованы в росте конечных результатов работы предприятия, ибо от них зависит уже не только доход от трудовой деятельности (заработная плата), но и дивиденды от акций или доход на вложенный в предприятие капитал. Соединение распределения по труду и собственности является мощным стимулом высокопроизводительного труда и развития производства, поскольку в значительной степени усиливается личный интерес работника к труду. Доходы от собственности могут составлять достаточно весомую часть его общего дохода, что позволяет говорить о его крупном стимулирующем потенциале. Например, в США на доходы от собственности приходится около 8\% совокупного дохода работника.

Развитие рыночных отношений и расширение самостоятельности трудовых коллективов повышают значимость социальных льгот и выплат, доля которых постоянно растет в объеме совокупного дохода работника. Если раньше при трудоустройстве люди прежде всего обращали внимание на размер заработной платы, то теперь обязательно учитывают и то, какие виды социальной помощи может предоставить предприятие. Эти льготы и выплаты перестают носить временный характер. Они становятся важным и необходимым условием стабильности и повышения жизненного уровня работников и членов их семей. Такой вид дохода, как заработная плата и дивиденды, непосредственно зависит от результатов работы каждого работника и предприятия в целом, ибо его источником, как правило, является полученная от хозяйственной деятельности прибыль. Следовательно, и через систему социальных льгот и выплат работники заинтересованы в росте конечных результатов предприятия. Поскольку роль и значение этого вида дохода работника возрастает, правомерно сделать вывод о повышении его стимулирующей роли в результативности труда и производства.

В России пока не отработана действенная организация социальных льгот и выплат. Поэтому в этом отношении более полезен анализ не зарождающейся отечественной системы, а опыта стран с рыночной экономикой, где эти вопросы решаются на должном уровне.

В частности, в США при высоких темпах роста заработной платы и совокупных доходов работников, оплата труда росла значительно медленнее, чем доходы в целом именно вследствие увеличения доли социальных льгот и выплат. Они зависят от ряда факторов. Имеет значение размер фирмы, ее отраслевая принадлежность, финансово-экономического положение, влияние профсоюза и т.п. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала. Набор льгот и выплат довольно широкий: от оплаты отпусков, праздничных дней, временной нетрудоспособности, медицинского и пенсионного страхования до оплаты времени на отдых и обед (в ряде случаев), по уходу за больными, а также некоторых медицинских услуг.

В условиях сокращения государственных расходов на социальные цели наблюдается смещение акцента соответствующих программ на уровень предприятий. Вместе с тем в условиях быстрого роста издержек на рабочую силу предприниматели и управляющие вынуждены экономить расходы на социальные льготы и выплаты, чтобы удерживать конкурентоспособность фирм. Как совместить эти противоположные тенденции?

Поиски таких форм, которые бы позволяли предприятиям сохранять издержки на рабочую силу на оптимальном уровне, позволили найти новые разновидности социальных программ, в виде "планов гибких социальных льгот и выплат". Они учитывают происходящие изменения в составе как работников, так и предпринимателей. Например, за последние 20 лет в США существенно увеличилась доля женщин, занятых в производстве. Если в 1968 г. они составляли 37\% рабочей силы, то в 1988 г. уже 45\%.

В отдельных отраслях, и особенно в непроизводственной сфере, их доля значительно выше, чем доля мужчин. Это влияет на изменение структуры социальных льгот и выплат в том плане, что одни виды социальной помощи и льготы, характерные именно для женщин (например, связанные с воспитанием детей, уходом за больными, престарелыми родителями и т. д.), расширяются, другие сужаются.

На каждого работника администрация предприятия заводит специальный счет и резервирует определенную сумму денег для оплаты установленного объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот же счет по договоренности с администрацией перечислять определенные взносы, что расширяет возможности получения дополнительных видов социальной помощи. Заметим, что подобные взносы не облагаются налогом. Работнику предоставляется право выбирать по своему усмотрению из так называемого меню возможностей (в пределах установленной суммы) именно те льготы и выплаты, которые его интересуют в данный момент.

Зарубежный опыт социальных выплат, и прежде всего механизм гибкого перераспределения средств на заработную плату и социальные льготы, целесообразно использовать и в наших условиях, особенно в обстановке роста инфляции, которая ежемесячно в значительной мере обесценивает наличные деньги работников.

Специфической формой доходов работника являются доплаты за тяжелые и вредные условия труда, а также районные выта-ты, которые родственны по своему функциональному назначению. Они напрямую не связаны с результативностью труда и производства. Поэтому им объективно свойственна ограниченная стимулирующая роль. Вместе с тем в самом порядке начисления доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, и районных доплат много спорного, противоречащего их назначению. С этих позиций и рассмотрим данную проблему.

В политике установления районных коэффициентов нужны не частичные эволюционные совершенствования, которые имеют место в настоящее время, а принципиальные, коренные преобразования. Как известно, основное назначение районных доплат — компенсировать различия в стоимости жизни из-за специфических условий северных и других регионов, прежде всего природно-климатических.

Однако при существующем (в процентах от тарифной ставки или должностного оклада) принципе распределения коэффициентов люди, живущие и работающие в одинаковых климатических условиях, сегодня получают различные по величине выплаты на данную компенсацию. Причем эти различия достигают 10-ти и более раз. Они существенно зависят от размера тарифной ставки и оклада, то есть квалификации, должности, профессии и т. д. Фактически при едином районном коэффициенте, выраженном в процентах, трудящиеся одного и того же региона, например, Якутии, имеют различные возможности для компенсации дополнительных расходов, связанных с климатическими особенностями данной республики. Так, при 70-процентном коэффициенте работники с окладами 4000 и 10000 руб. получают в год на компенсацию соответственно 33,6 тыс. руб. и 84 тыс. руб. Разница в почти в 3 раза. Справедливо ли это в отношении людей, живущих в одних и тех же климатических условиях? Утвердительно вряд ли можно ответить на данный вопрос. Кроме того, у высокооплачиваемых работников за счет высоких размеров районных доплат становится неоправданно большой часть совокупного дохода, несвязанная с результатами труда, что в целом снижает уровень его стимулирующей роли. Более обоснованным был бы вариант введения единых выплат в абсолютных размерах для отдельных районов страны, где они необходимы, независимо от тарифного разряда и должностного оклада работника.

Таким образом, можно считать, что практически все рассмотренные виды доходов работников являются не только источником удовлетворения их потребностей, повышения уровня жизни, но и в большей или меньшей степени обладают стимулирующим потенциалом. Это выражается во взаимосвязи их размеров с результативностью труда и производства, долей вложенного в предприятие капитала, прибылью, другими важнейшими финансово-хозяйственными показателями предприятий. В этой связи доходы можно эффективно использовать в конечном счете для достижения требуемых экономических результатов на макрои микроуровне.