Сложившиеся
Сложившиеся
Рис. 17. Классификация социальных групп
формальные и неформальные малые группы. В формальной группе для всех ее членов четко заданы все позиции, предписанные групповыми нормами, строго распределены роли, структура власти. Неформальная группа складывается и возникает стихийно, статусы и роли ее членам не предписаны, не заданы взаимоотношения по вертикали; в основном эта группа формируется на базе взаимных симпатий или антипатий;
группы членства и референтные группы. Членская группа — это группа, к которой принадлежит индивид. Референтная группа служит эталоном, выполняя сравнительную и нормативную функции;
распределение групп по уровню их развития: формирующиеся и сложившиеся (коллективы). Коллектив представляет собой группу с более высокой степенью развития и осуществляющую специфическую социальную деятельность.
Каждая группа характеризуется основными параметрами: состав, структура, групповые процессы, групповые нормы и ценности, система санкций.
Состав группы можно охарактеризовать на основе таких признаков, как возраст, профессия, уровень образования, стаж работы и т.п.
Структуру можно охарактеризовать по нескольким формализованным признакам: структура коммуникаций, структура предпочтений, структура власти.
Групповые процессы социально-психологического характера включают в себя адаптацию, коммуникацию, идентификацию и интеграцию. Особенности происходящих социально-психологических процессов зависят от места индивида в группе, т.е. его статуса и роли, его позиции.
Групповые нормы — это правила, выработанные и принятые группой. Нормы связаны с ценностями, которые складываются в каждой группе на основе отношения к определенным социальным явлениям. Если личность не признает групповых норм, применяется система санкций — механизмов, посредством которых группа заставляет своего члена соблюдать групповые нормы.
По каким признакам различаются трудовые коллективы и какие функции они выполняют?
Трудовой коллектив как высшая форма социальной группы в своем развитии проходит несколько стадий:
стадию формирования и социально-психологической напряженности, на которой происходят подбор и расстановка членов коллектива по рабочим местам с учетом социально-психологической совместимости работников. На этой стадии повышается роль руководителя в достижении технологического взаимодействия в коллективе между всеми его членами. Это стадия первичного синтеза;
стадию нормализации, на которой создается общая заинтересованность в достижении цели, формируются групповые нормы и ценности, определяются ролевые ожидания, образуются микрогруппы и актив, группы добросовестных исполнителей, меняется тактика руководства. Эту стадию можно назвать стадией дифференциации;
стадию деятельности, на которой члены коллектива готовы приступить к деятельности, поскольку сформировались нормальный социально-психологический климат и психологическая совместимость работников в коллективе, распределены социальные роли, утверждены нравственные эталоны коллектива, все члены коллектива учитывают интересы и потребности друг друга, в группе вырабатываются единство воли, отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Эту стадию можно определить как стадию синтеза.
Указанным стадиям соответствуют уровни развития трудовых коллективов: низший, средний и высший.
Кроме стадий существуют и другие признаки различий трудовых коллективов, например в зависимости от их места в системе общественного разделения труда различают коллективы производства, обслуживания, науки, народного образования, управления, культуры и т.п.
Кроме того, трудовые коллективы различаются по численности, составу, структуре, производственным функциям и др.
В литературе часто употребляются два термина — "трудовой коллектив" и "производственный коллектив". Первый термин применим ко всем работникам предприятия (организации), второй — к структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам производств, бригадам и т.п.).
Функции трудовых коллективов обусловлены задачами организации, ее специализацией и местом, которое занимает организация в иерархической системе производства.
Можно назвать три устойчивые функции производственной организации: целевую, социально-интегрированную, управленческо-воспитательную.
Целевая функция — обеспечение выпуска заданного объема продукции определенного типа и качества — главная в иерархии функций, и ее результативность в рыночной экономике определяется нормой прибыли.
Социально-интегрированная функция — это эффективное использование человеческого потенциала в микросоциуме — трудовом коллективе, создание хорошей социально-психологической атмосферы, благоприятных условий труда, при которых человек не испытывает страха и беспокойства за свое здоровье и не боится потерять работу, являющуюся источником средств существования.
Управленческо-воспитательная функция — это обеспечение интеграции организации с макросоциумом (обществом) на основе реализации законов, правил, норм, инструкций, выработанных макросистемой и ее социальными институтами на уровне микросистем.
Следует заметить, что нарушение норм, обусловленных социально-интегрированной функцией, карается менее строго, чем нарушение норм целевой функции. Объясняется это тем, что нарушение целевой функции приводит к серьезным акциям во всем обществе (неповиновение, демонстрации, митинги, протесты и т.п.), а невыполнение норм социально-интегрированной функции — к нарушениям деятельности лишь самой организации.
Таким образом, социально-интегрированную и управленческо-воспитательную функции по отношению к целевой функции трудового коллектива можно рассматривать, с одной стороны, как резервы, а с другой — как ограничители эффективной деятельности трудового коллектива.
Какова социальная структура трудового коллектива?
Трудовой коллектив как социальный организм имеет определенную социальную структуру как совокупность принципов взаиморасположения, взаимосвязей и взаимоотношений составных элементов, составляющих целостную систему.
Существуют производственно-функциональная, целевая, профессионально-квалификационная, социально-демографическая, общественно-организационная, социально-психологическая и национальная социальные структуры.
Производственно-функциональная включает в себя производственные подразделения, осуществляющие выпуск продукции, ее реализацию, управление, планирование, стимулирование и др. В этой социальной структуре различают три уровня коллективов: высший (основной), средний (вторичные) и низший (первичные).
Высшим (основным) считается производственный коллектив, представляющий собой самостоятельную социально-экономическую единицу со сложившимися нормами производственной и общественной жизни, трудовыми традициями и правилами и состоящий из вторичных коллективов: цехов, участков, служб, — которые в своей структуре имеют множество первичных коллективов: бригад, смен, групп и т.д.
Весь трудовой коллектив организаций в зависимости от выполняемых функций делится на две группы: промышленно-производ-ственный персонал (ППП) и непромышленный персонал (НП). В состав ППП входят все работники основной деятельности: руководители, специалисты, технические исполнители, основные и вспомогательные рабочие, ученики, работники военизированной и сторожевой охраны, пожарной охраны, работники научно-исследовательских и конструкторско-технологических подразделений. В состав НП включают работников жилищно-коммунального хозяйства, культурно-бытового и медико-санитарного обслуживания, подсобных сельскохозяйственных предприятий, спортивных сооружений, педагогический и обслуживающий персонал дошкольных учреждений и др.
Целевая социальная структура рассматривается как совокупность всех уровней социальной структуры (высшего, среднего, низшего), связанных между собой общей целью и задачами как производственного, так и социально-психологического характера, выражающих одинаковые интересы, общие ценностные ориентации.
Профессионально-квалификационная социальная структура — это социальная форма профессионального разделения труда. Она предполагает деление групп по уровню образования, профессиям, а внутри профессий — по квалификации, общему производственному стажу, стажу работы в данной профессии, в данной организации.
Социально-демографическая социальная структура характеризует трудовой коллектив, распределяя его на группы по полу, возрасту, семейному положению, уровню доходов и т.п. В каждой группе важно изучать специфические потребности, интересы ее членов, характер воспроизводства, перспективы развития и другие характеристики.
Общественно-организационная социальная структура выражает систему отношений в трудовом коллективе, в котором всегда образуются формальные и неформальные объединения. Несовпадение интересов формальных и неформальных групп часто приводит к конфликтным ситуациям.
Социально-психологическая структура определяется системой взаимосвязи позиций и ролей отдельных работников и малых групп. Развиваясь, она воздействует на социально-психологический климат в коллективе, трудовую мотивацию, адаптацию новых членов коллектива, разрешение конфликтов и в итоге — на эффективность деятельности.
Национальная социальная структура — это национальный состав трудового коллектива (группы). До распада СССР данная структура имела второстепенное значение, но с ростом сепаратизма и национального самосознания стала фактором повышенной напряженности или, наоборот, стабильности в организации.
Все виды социальных структур в совокупности определяют содержание внутриколлективных социальных отношений. Изучение особенностей этих отношений применительно к различным группам имеет важное значение для совершенствования управления трудовым коллективом, укрепления его социального статуса, привлечения в коллектив молодых, высококвалифицированных специалистов.
Как регулируются социальные процессы в трудовых коллективах?
Основу регулирования социальных процессов составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними и внешними побудительными силами.
Внутренние побудительные силы — это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации — побуждения себя и других членов организации к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива.
Внешние побудительные силы — это стимулы, санкции, используемые с целью склонить человека к определенному трудовому поведению. Важно четко представлять, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему собирается предложить организация. Часто именно несоответствие этой роли возможностям человека является основой конфликта между ним и организационным окружением.
Регулирование соответствия роли и места человека в организации происходит при его вхождении в организацию, в процессе обучения и в процессе взаимодействия с ним в ходе трудовой деятельности (рис. 18). В процессе вхождения работника в организационное
Стадии регулирования
Т
Т
Т
Вхождение в организацию
Обучение при вхождении в организацию
Взаимодействие в процессе трудовой деятельности
адаптация к новому окружению
коррекция или изменение поведения человека
изменения и модификация в организации
Ознакомление
с миссией и целями организации
с допустимыми и предпочтительными средствами достижения целей
определение роли работника в коллективе
корректировка роли работника
изменение одной роли работника на другую
с имиджем и особенностями организации
с принципами, правилами, нормами организации
с обязанностями работника по выполнению определенной роли
Расположение человека к людям, окружающей среде, работе
Формирование принципов и стандартов поведения
взаимоотношения личности и группы
с поведенческими стандартами в организации
кооперация, слияние, конфликт
усвоение новых ценностей и норм поведения
развитие системы вознаграждения
принятие групповых норм
Рис. 18. Регулирование соответствия роли и места человека в организации
применение санкций, механизмов
окружение организация должна решать три задачи: разрушить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.
Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны, это роль человека в коллективе, т.е. связь его деятельности с целями и задачами организации, содержание его работы и способы ее выполнения, с другой стороны, это готовность человека осознанно выполнять свою роль, что приведет к получению положительного результата не обязательно материального характера и принесет ему удовлетворение.
Конфликтные ситуации, которые порождаются организационными и эмоциональными факторами, можно устранить, используя корректировку роли работника (изменение формы работы); повышение квалификации, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы, перестановку работников с одной роли на другую в зависимости от их способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.
Для разрешения большинства конфликтов достаточно устранить их материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, изменить порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует его открытое обсуждение.
Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации выполняют групповые нормы, которые направлены на достижение цели и задач организации, поощрение поведения работников, достижение целей организации, и санкции, побуждающие членов группы соблюдать групповые нормы.
РАЗДЕЛ II. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ТРУДОВОГО ПРОЦЕССА
Обсуждение Экономика и социология труда в вопросах и ответах
Комментарии, рецензии и отзывы