Глава 3. социально-трудовые отношения в экономике рыночного типа

Глава 3. социально-трудовые отношения в экономике рыночного типа

В чем. сущность социально-трудовых отношений при развитии рынка труда?

Социально-трудовые отношения (СТО) — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов в социально-трудовой сфере, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

Термин "СТО" вошел в научный оборот и стал широко использоваться в экономике и социологии труда относительно недавно. Это объясняется рядом причин: во-первых, развитием научных и прикладных представлений о роли людей в развитии экономики; во-вторых, решением важнейших задач социально-экономической реформы в России; в-третьих, необходимостью полноценной интеграции экономики в мировое хозяйство.

Если оценить роль людей в развитии экономики, то можно выделить в этом развитии два этапа: вначале люди рассматривались как специальный ресурс — т.е. "трудовые ресурсы", а человек — как субъект общественного развития (в понятии "человеческий фактор"); на следующем этапе развития представлений о человеке как о субъекте экономической деятельности вводится понятие "индивидуум, личность". Человек рассматривается как многогранный, многоролевой субъект СТО, а создание необходимых условий для его развития является задачей самой высокой сложности.

Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих задач в качестве важнейших: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере социально-трудовых отношений и формировании эффективной системы социальной защиты интересов всех участников СТО.

Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему СТО, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была этим сообществом принята.

Очень важно подчеркнуть, что научные теории, направленные на формирование истинно гуманных СТО, имеют конструктивное практическое применение в деятельности передовых западных фирм, что является одним из самых серьезных достижений мировой цивилизации.

В России теория формирования и развития СТО находится лишь в стадии становления, и этим объясняется неразвитость СТО. Например, медленно идет процесс формирования слоя работодателей; профсоюзы, которые должны представлять интересы работников, нередко конфликтуют между собой; советы трудовых коллективов, забастовочные комитеты нередко претендуют на роль представителей от имени работников; государство не имеет эффективных механизмов реализации своей политики в области СТО, хотя его роль в этом процессе определена законодательством.

Таким образом, формирование и развитие СТО в нашей стране характеризуются двумя особенностями: во-первых, сохранены некоторые устойчивые старые понятия и категории, которыми оперируют ученые, практики, политики; во-вторых, идет переосмысление проблемы СТО, уточнение развития отдельных понятий применительно к новой парадигме социально-экономического развития.

Важно отметить наличие двух форм существования СТО: первая — фактические СТО, функционирующие на объективном и субъективном уровнях; вторая — социально-трудовые правоотношения, которые отражают проекцию фактических СТО на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень.

Каковы структурные составляющие

в системе социально-трудовых отношений?

Структурные составляющие в системе СТО приведены на рис. 10.

В зависимости от взаимосвязи субъектов СТО могут быть индивидуальными (когда с работодателем взаимодействует работник), групповыми или коллективными (когда работники — работодатели — взаимодействуют между собой). В связи с этим СТО разделяются на двух-, трехи многосторонние.

Типы СТО в чистом виде не существуют, а часто являются моделями комбинированных свойств, присущих тому или иному типу.

Исторический опыт показывает, что при становлении СТО нового типа первоначально формируются новые субъекты отношений, а затем уже сами отношения. Для рыночной экономики характерны такие субъекты, как наемный работник, предпринимаСоциально-трудовые отношения

III т

тель, государство. Каждый субъект имеет свои характеристики и выполняет определенную роль в системе СТО.

При анализе и регулировании СТО вводится понятие "уровень СТО". Он зависит от особенностей субъектов СТО и определяется свойствами социально-экономического пространства, в котором функционируют эти субъекты. На индивидуальном уровне взаимосвязанными субъектами СТО могут быть: работник — работник; работник — работодатель; работодатель — работодатель; на групповом уровне проявляется взаимосвязь в СТО между объединениями работников (профсоюзами) и объединениями работодателей; на смешанном уровне — между работником и государством; работодателем и государством.

Каждому уровню СТО присущи специфичные предметы отношений и взаимосвязи между предметами (см. рис. 10).

Жизненный цикл человека включает несколько стадий: от рождения до окончания обучения; период трудовой и (или) семейной деятельности; период послетрудовой деятельности. На каждом этапе жизненного цикла человек в СТО будет отдавать предпочтение тем или иным целям — предметам.

Предметы СТО — это многообразные социально-экономические явления, которые можно структурировать следующим образом: СТО занятости; связанные с организацией и эффективностью труда; возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация весьма продуктивна, так как позволяет воздействовать на предмет СТО, учитывая рыночные отношения.

В настоящее время в российском обществе началось формирование нового типа социального расслоения населения по жизненному уровню трудовой мотивации, социальной и профессиональной ориентации, трудовому поведению, а также по адаптации к рыночным формам хозяйствования.

Тип СТО определяется их характером и принципами, на основе которых принимаются решения в социально-трудовой сфере. Базисную роль в формировании типов СТО играют принципы равенства и неравенства прав и возможностей субъектов. Их комбинация непосредственно формирует определенный тип СТО.

Равные возможности в СТО обеспечиваются законодательным путем, в частности в Российской Федерации — Конституцией, КЗоТ, законами "О занятости населения в Российской Федерации", "О коллективных договорах" и другими нормативно-правовыми актами. Россия ратифицировала две из трех Конвенций МОТ о равенстве возможностей в сфере труда и занятости (Конвенции МОТ № 100 и 111).

Таким образом, СТО сформировались на основе сочетания специфических обстоятельств и конкретных факторов.

Какие показатели и критерии используются для оценки социально-трудовых отношений?

На практике отдельные частные показатели или даже совокупность нескольких показателей не могут реально отражать состояние СТО, поэтому используется интегральный показатель "качество трудовой жизни" (КТЖ), который позволяет оценить не только состояние, но и степень развития СТО в трудовой сфере.

Под качеством трудовой жизни понимается систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия производственной жизни и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использование его способностей (интеллектуальных, моральных, организаторских, физических и др.).

Теоретические подходы к определению КТЖ в основном оформились в 1960—1970-х гг. Основу концепции КТЖ составляют три важнейших положения: обеспечение в ходе самореализации работника его удовлетворенности достижениями в труде — главном мотиваторе по сравнению с заработной платой и карьерой; соблюдение требований трудовой демократии (развитие демократизации производства); наличие возможностей постоянного профессионального роста. При этом концепция включает два важных направления: автономия личности работника и возможность развития его разнообразных способностей, т.е. индивидуальный подход к человеку труда. Именно поэтому в крупных корпорациях организованы постоянно действующие курсы по обучению и система повышения квалификации, а некоторые корпорации оплачивают обучение работников вне предприятия и устанавливают дополнительную плату за знания, поощряя профессиональный рост.

В 70-е гг. за рубежом стали внедряться программы КТЖ под влиянием объективных факторов: давление профсоюзов, экономическая ситуация, технологические изменения, внедрение автоматизации и компьютеризированной технологии.

Измерение и оценку КТЖ начали производить на основе системы показателей, полученных с помощью официальной статистической информации, специальных социологических исследований и социологических опросов, экспертных оценок. Система показателей предусматривала характеристику КТЖ с позиции работника, предпринимателя (руководства предприятия) и общества. Основные параметры оценки КТЖ анализировались по пяти группам: технология, организация труда, личные потребности работников, рабочее место, внешняя среда и общество. Параметр рассчитывался как отношение фактического состояния к нормативному значению. КТЖ с позиции общества оценивалось по затратам на социальную защиту работников и их иждивенцев, на основе расчета коэффициентов удовлетворенности качеством трудовой жизни.

Условия труда оценивались по критериям тяжести труда. Уровень организации труда определялся как интегральный показатель и т.п.

В ноябре 1980 г. в 24 странах (ОЭСР) для оценки КТЖ стали применять систему показателей, включающую распределение заработка; использование рабочего времени (продолжительность оплачиваемого отпуска, средняя продолжительность рабочего времени, время, затрачиваемое на дорогу до работы, используемые графики работы); безопасность и условия труда (нарушение нормальных условий труда, смертность на рабочем месте). Все эти показатели определяются и исследуются в разных аспектах: в разрезе отраслей, профессий, по полу, возрасту; типу домохозяйства, социально-экономическому статусу, размеру населенного пункта (пол, возраст,

тип домохозяйства, социально-экономический статус работника,

размер населенного пункта относятся к так называемым стандартным показателям), а также в разрезе внутренней структурной размеренности (например, оплачиваемый отпуск от и до дней,

время на дорогу от и до минут, оплата труда от и до

дол. или руб.) и т.п.

Показатель КТЖ является определяющим в жизни человека, но это только один из элементов качества жизни людей в целом, поэтому при оценке степени развитости СТО важно осознавать взаимосвязь факторов, определяющих КТЖ, и факторов развития СТО.

Какие факторы воздействуют на формирование социально-трудовых отношений?

На формирование СТО в обществе влияют многочисленные факторы политического, экономического, социокультурного и исторического характера. В качестве основных следует выделить три фактора: социальная политика и ее особенности в стране; глобализация экономики; уровень развития общественного труда и производства.

Социальная политика — это действия органов государственной власти и государственного управления, направленные на повышение качества жизни людей в обществе; система целенаправленных мер стратегического характера, включая механизм формирования и регулирования СТО.

Социальная политика определяет комплекс мер, способствующих развитию СТО: улучшение ситуации на рынке труда, повышение оплаты труда, охрана труда и социальная защита, защита наемных работников, развитие социального партнерства. При этом необходимо определить границы реализации принципов рыночной экономики в системе СТО с учетом ограничителей: взаимосвязь рыночных механизмов с будущими поколениями; элементы СТО, определенные Конвенциями МОТ и подтвержденные обязательствами России в рамках мирового сообщества, которые по своему содержанию не могут быть "рыночными".

Глобализация экономики как процесс формирования системы международного разделения труда не только характеризуется бурным ростом мировой торговли, активными потоками иностранных инвестиций, стремительными изменениями технологических процессов, но и усиливает взаимозависимость национальных финансовых рынков, увеличивает валютные потоки спекулятивных операций между государствами, способствует росту вторичных финансовых рынков, усилению несбалансированности в платежеспособности, в торговле. Все эти процессы в совокупности воздействуют на макроэкономическую политику на национальных уровнях и ограничивают ее формирование — особенно политику в сфере труда и СТО, вызывая серьезные проблемы во всем мире Как фактор формирования СТО глобализация высвобождает экономические силы, которые углубляют уже существующее неравенство в сферах производительности труда, доходов, материального благосостояния, препятствуют установлению равных возможностей в СТО.

Развитие общественного труда характеризуется объективными закономерностями разделение и кооперация труда, рост производительности труда, замещение труда капиталом. Разделение и кооперация труда как структурообразующие факторы СТО выступают в их предметной и функциональной формах, в вертикальном и горизонтальном разрезах и определяют место каждого работника в процессе труда, его функции, обязанности, а также требования к качеству рабочей силы и качеству труда наемных работников

Организационные формы разделения и кооперации труда все чаще определяются не столько технической базой, сколько традициями фирмы, необходимостью контроля со стороны менеджеров, особенностями продукции, при этом эффективность труда выше, если персонал организации является совокупностью не изолированных индивидуумов, а высокоэффективных рабочих групп, влияющих на индивидуумов посредством установленных правил, которые способствуют выработке у них определенного поведения.

Важнейшая закономерность развития общественного труда, воздействующая на СТО, — замещение труда капиталом, которое происходит под воздействием роста производительности труда за счет научно-технического прогресса (НТП), финансовых факторов, особенностей развития национальной экономики.

Важное значение в формировании системы СТО имеют роль и место предприятий в этой системе и особенность предприятия, организационная форма, жизненный цикл развития, размер предприятия, его тип, отраслевая принадлежность, финансовое положение и т.п. Система СТО на уровне предприятия определяется основными рамочными элементами; концепцией и стратегией развития организации; системой рабочих мест^ кадровой политикой, трудовым поведением.

Как регулируются социально-трудовые отношения при развитии рынка труда?

Система новых СТО может формироваться либо стихийно, либо целенаправленно. Целенаправленное формирование должно осуществляться на постоянно действующей основе системы мер общественного и государственного регулирования (рис 11).

Регулирование СТО

т

Т

Меры регулирования

т

Методы общественного и государственного регулирования

Общественные

Государственные

Социальное партнерство

Принятие единой системы понятий, усвоение одного языка общения субъектов СТО

• идентификация социально-экономических процессов с учетом интересов всех субъектов СТО

• определение источников ин-форформации и создание Единого информационного фонда для СТО

• создание единой системы показателей, отражающих СТО

Создание системы программно-нормативной регламентации СТО на принципах демократизации и регионализации

Законодательно-правовая и экономико-нормативная

база регулирования СТО

Инструменты регулирования СТО

Государственные программы

• отраслевые соглашения

• специальные (региональные) соглашения

• коллективные договора на предприятиях

Административные методы

• административно-регламентирующие (приказы, инструкции, методические документы и т д )

региональные

• частные

• отраслевые

Косвенное регулирование

Рис 11 Система мер общественного и государственного регулирования социально-трудовых отношений

При выработке методов регулирования СТО и выборе тех из них, которые в наибольшей степени способствуют ускорению трансформации общества, адаптированного к рыночным реформам в экономике, необходимо выделить уровни регулирования этих отношений: государственный, региональный и основное хозяйственное звено (предприятие, организация); поскольку цели и задачи каждого уровня регулирования разные, функции и регуляторы на каждом уровне управления различны.

В Российской Федерации законодательная база регулирует СТО по следующим направлениям: условия труда (оплата труда, отдых, охрана труда, социальные гарантии); социальная политика (пенсионное обеспечение, социальное страхование, медицинское страхование, выплаты социальных пособий слабозащищенным слоям населения, политика поддержания уровня жизни и политика дифференциации доходов населения); занятость (регистрация безработных, профессиональное переобучение, поиск вакантных мест, помощь в организации новых рабочих мест, профилактика безработицы, включающая "административное давление" на процесс увольнения работников, а также инвестиционную деятельность государства); миграционная политика, регламентирующая перемещение рабочей силы и переселение населения из неблагоприятных регионов на основе "программ переселения"; демографическая политика, регулирующая естественные процессы воспроизводства населения на основе программ помощи беременным, пособий на детей, улучшения здоровья и снижения смертности и др.

Главный недостаток российской нормативно-регулирующей системы — декларативность многих законодательно-правовых и экономико-нормативных документов, отсутствие эффективного механизма реализации положений конкретных документов.

Основным инструментом, регулирующим СТО, являются государственные программы федерального, регионального отраслевого и частного характера, разрабатываемые на основе социальных индикаторов (нормативов), используемых для постановки целей в программах и для подбора методов, регулирующих реализацию разработанных программ.

Воздействие на реализацию программ осуществляется административными и экономическими методами (см. рис. 11).