Глава 10. элементы теории организации в практике организации заработной платы § методология связки в модели труда

Глава 10. элементы теории организации в практике организации заработной платы § методология связки в модели труда

В предыдущих главах даны теории мотивации, системного анализа, организации. Они позволяют существенно структуризовать и формализовать экономические исследования. Изучение экономических процессов методами логического рассуждения на основе высказываний известных авторитетов или представительного практического опыта до настоящего времени является основным способом поиска истины и напоминает в большей степени искусство, но не науку со всеми вытекающими последствиями. Предсказания неточны, а рекомендации иллюзорны. Мы доказывали, что общественная собственность в экономическом плане прогрессивнее частной и рекомендовали всему миру на нее ориентироваться. Но впоследствии сами же отказались от нее и новое столетие начали с накопления капитала и выращивания российских олигархов. Ниже мы попытаемся дополнить вербальное логическое рассуждение структуризацией с выходом на элементарный производственный результат, которым может руководствоваться менеджер.

Изменения в системе российских производственных отношений, ориентация на частную собственность, отрицание общественной привели к проявлению в России новых социально-экономических законов, ранее неизвестных нашему менеджменту. Иным стало и толкование таких экономических категорий как труд, рабочая сила, рабочее время и др. исследованных К. Марксом в известном «Капитале». В целях более глубокого понимания произошедшего в базисе и надстройке общества считаем необходимым обратиться к системному анализу, как методу, позволяющему изучить явление во взаимосвязи со средой.

Если представить целесообразную деятельность в виде элемента с энергетическим полем и потенциалом, обеспечивающим его автономность в экономическом пространстве, то появляется возможность заметить в нем окружение и формализовать его (см. табл.1).

Наличие формализованной среды позволяет построить модель труда как на уровне состава, так и структуры (см. схему 1).

На основе модели труда возможна диагностика его состояния как в условиях частной, так и общественной собственности. В экономической доперестроечной литературе категория труда чаще и преимущественно рассматривалась на макроуровне уровне производственных отношений. Было доказано, что труд общественный наиболее производителен. В связи с этим определялось преимущество социализма. Одной из представительных работ того периода является монография И. Чнгли «Труд», посвященная рабочему классу. Но категории макроуровня невозможно иллюстрировать примерами микроуровня и, следовательно, механизм законов, определяющих их функционирование, оставался загадочным для науки. Последнее умаляет огромные затраты того периода, направленные на исследование категории труда, поднятого до макроуровня. Мы разделяем позиции А. Богданова, который еще при зарождении ориентации экономистов на макросистемы доказывал, что целесообразней работать в области теорий организации, а не теорий производственных отношений.

Последние полезны для политологов, идеологов, но в то же время менеджерам в практической деятельности они необходимы как разделы изучения философских трудовых проблем. Эти теории определяют направления деятельности, обогащают их содержание, присутствуя при создании элементов методологии действий. Чтобы менеджер на практике ни делал, он все совершает на основе каких-либо теорий, чаще всего не выделяя их в сознании.

Труд на микроуровне экономики как категорию производительных сил изучали исследователи таких направлений, как экономика труда, научная организация труда, психология и физиология труда и др. Томская научная школа мотивации труда ориентировалась на Ленинградскую научную школу, возглавляемую такими профессорами, как Веселкова Ф. С., Гендлер Г. Е., Генкин и др. Их концепции нашли отражение в

известных трудах

и послужили научной базой становления и развития Томских ученых: профессоров Гаги

В.А., Бурыхина Б.С., Каза М.С., доцентов Добрусиной М.Е., Дерябина В.С., Селенновой Н.Ю., Черемисиной С.В. и др. Синтез их позиций с корректировкой на научные школы других регионов при анализе категории «Труд» в разных формациях позволил формализовать поэлементные различия, используя приведенную выше модель труда (см. табл.2).

Таблица 2

Сравнительный анализ показывает, что в новых для России условиях существенно возрастают уровень требований как к личностным, так и вещественным элементам модели. Для того, чтобы представилась возможность конечный продукт реализовать по цене, превышающей издержки и получить нормативную и сверхнормативную прибыль, необходимо: а) иметь средства производства, превышающие по техническому уровню и соответствующим ему параметрам аналогичные, которыми располагают конкуренты; б) обладать превосходящими технологиями; в) привлекать к процессу производства работников по уровню развития и по отношению к процессу труда, возвышающихся над теми, товар которых присутствует на рынке; д) располагать современными и суперпрогрессивными социально-психо-физиолого-экономическими технологиями сочленения личностного и вещественного элементов труда.

Термин «сочленение» является у нас синонимом соединения, но с акцентом на неразделимость названных выше элементов. Способы соединения в доперестроечной экономической литературе изучались на макроуровне вербально с описанием вариантов благоприятного влияния процесса воздействия общественной собственности, обладающей автоматически энергией притяжения человека к металлу. Силы притяжения при этом не измерялись, а их вид рассматривался с позиций божественного явления, обозначенного всевышними и неосязаемыми, а интуитивно предполагаемыми воздействиями, имеющими связь с Великой Народной Партией. Разумеется такой подход мог быть использован только в идеологии и пропаганде существующего строя. Мы бы не желали совершенно отрицать это неявно выраженное отношение. Оно формировало в сознании персонала предприятий некоторое убеждение в необходимости отношения к средствам производства как частичке своей собственности, уменьшая отчужденность, свойственную частной. Практическое же соединение осуществлялось на основе оргсистем заработной платы, социалистического соревнования и административно-политического принуждения.

Изучение категориям соединения впервые уделил внимание Н. А. Богданов в работе «Тектология. Всеобщая организационная наука».

Во всей своей деятельности человек соединяет и разделяет какие-нибудь элементы. Процесс же труда по А. Богданову также сводится к соединению его предметов, средств, рабочей силы и к отделению разных частей этих комплексов, в результате чего получается организованное целое «продукт». Соединение комплексов является основой формирующего тектологического механизма, первичным моментом, порождающим изменение, возникновение, разрушение, развитие организационных форм. А. Богданов обозначает его терминалом, взятым из биологии, более глубоким по смыслу и международным по применению конъюгация (А. А. Богданов. Тектология. т.1. Изд-во «Экономика, М., 1998, с. 144). Он соответствует нашей концепции, обозначенной в модели труда, т. к. в биологии это слово применяют к акту соединения двух свободно живущих клеток, составляющих прообраз и зародыш полового размножения. При собственно конъюгации клетки объединяются временно и частично. В нашем случае соединение личностного элемента с вещественным в процессе труда осуществляется только в пределах рабочего дня и соответственно не в полной мере, а в пределах технологического процесса. Здесь следует подчеркнуть, что понятие «комплекс» величина условная и только от исследователя зависит подразделение ее на части, рассматривая их как особые части -элементы. Под элементом же А. Богданов понимал всевозможные активности, сопровождения. Элемент это то, что живет, развивается или погибает.

Предметом нашего внимания является конъюгация двух комплексов работника с вещественной составляющей процесса труда, а задачей поиск оптимальных решений в их соединении. В «Тектологии» всякое объединение посредством звеньев обозначается термином «цепная связь», а связь создается элементом действительно общим, одним и тем же, входящим в оба комплекса. В нашем случае это реальные со стороны работника и овеществленные со стороны средств труда знания. Уровень развития рабочей силы синхронизируется со сложностью вещественного комплекса. Организованность в соединении достигается постольку, поскольку направление активности, выражаемое целью, тождественно для обоих комплексов. Цель работника воспринять средства производства, у последних передать себя в пользование носителя знаний.

Вся совокупность общих, совпадающих элементов между комплексами, входящими в цепную связь, называется их «связкою». Связка создается вхождением элементов одного комплекса в другой. Знания работника должны соприкоснуться с ранее овеществленными в материальном элементе. Осуществить такое вхождение непосредственно бывает не всегда легко, а иногда и невозможно. Простота и легкость зависят от большой относительной подвижности их частей. Тектологическая практика обычно применяет метод «ингрессии», т. е. метод «вводных» или посредствующих комплексов, которые в нашем случае оперируют со стимулированием и мотивацией.

Познание там, где это возможно, непосредственно находит и сливает общие элементы рассматриваемых комплексов, что и называется «обобщением». Там же, где оно не удается, ближайший способ, как и в практике заключается в повышении пластичности комплексов. В таком случае основное средство анализ: мышление, разлагая комплексы на их элементы, т. е. разрывая мысленно связи этих элементов придает им относительную подвижность. Для цепного соединения наших комплексов в случае появившихся тупиковых позиций по А. Богданову требуется их изменить так, чтобы в них получились общие элементы, соответствующие задаче, для которой служит данный организационный процесс.

Если технологии не воспринимаются персоналом, то возможны два варианта: а) переобучить работников; б) упростить технологию, что и достигается применением поточных линий и конвейеров.

Особые функции в проблемных ситуациях выполняют, как уже указывалось выше, «посредствующие комплексы». Они используются особенно тогда, когда не при всяких условиях возможно именно такое изменение, которое позволило бы прямо связать их. Наличие синхронных знаний это всего лишь возможность начать процесс соединения, но не реальность. В системе присутствует человек, личность со всеми вытекающими последствиями. Особое свойство этого промежуточного звена в том, что оно должно обладать общими элементами, соответствующими поставленной задаче, с каждым из крайних звеньев. Организатором ингрессии в нашем случае выступает собственник средств производства, привлекающий к трудовому процессу наемный персонал. Организующие комплексы «входят» между организуемыми, используя системную связку, модель которой мы рассмотрим ниже.

Путем ингрессии возможно связывать даже такие комплексы, которые при непосредственном соединении взаимно разрушались бы.

Велико значение ингрессии и в области познания, где прежде всего, всякая классификация стремится расположить те явления, которые она охватывает, в непрерывный ряд, где каждое последующее звено имело бы как можно больше общего с предшествующим; этим, как указывал А. Богданов, «создается ингрессивная связь между самыми различными объектами. Затем, без ингрессии, а чаще даже без нескольких ингресий, не обходится ни одна объяснительная теория. Ингрессия лишь необходимый элемент в образовании таких сложных комплексов, как научные теории , но в них она действительно есть налицо» (там же, с.159-160).

В настоящее время возможно даже говорить о «мировой ингрессии». В нашем случае же ингрессия частичный прием создания цепной связи между элементами процесса труда. Третьим звеном между ними является «связка», а вся эта комбинация оказывается ингрессией. Ингрессия таким образом «есть всеобщая форма цепной связи» (там же с. 161). Но так как ингрессия возникает именно постольку, поскольку образуется связка, то связка есть продукт конъюгационных процессов, порождающих ингрессию. Связку возможно представить в качестве поля конъюгации как организующего фактора, что и свидетельствует о необходимости построения модели связки двух комплексов процесса труда.

Соединение с преобладанием силы воздействия со стороны личностного элемента в процессе труда, как следует из рассмотренного ранее принципа возможно только при наличии положительной эгрессивной разности. В терминах экономики труда это означает наличие преимущественного развития личностного элемента относительно субъектов, изготовивших вещественную составляющую процесса. Таким образом, мы должны обеспечить достижение резерва интеллекта наших работников относительно конкурентов, так и относительно носителей прошлого овеществленного труда. Последнее заключение, как и ранее поставленная задача о необходимости построения модели связки, означает для исследователя категории труда сосредоточить внимание на рассмотрении качественных признаков личности, выделить их, формализовать и на этой основе представить для организаторов труда механизм формирования резерва интеллекта.

На изучение личности как системной категории оказывают влияние следующие науки: социология и антропология; биология и генетика; поведенческая генетика; когнитивная нейропсихология; многомерная статистика; философия; экономика; психология.

Чаще всего авторов теорий личности интересуют какие-либо стороны личности. Для одних это структура личности, для других ее развитие (функционирование) и т.п.

Современное состояние в области теорий личности позволяет говорить о необходимости отказа от такого узконаправленного изучения человека («или-или») и более глубокого исследования именно «пограничной» сферы, охватывающей структуру личности и ее развитие. Существующие теории личности, как правило, обуславливаются методом, используемым для исследования, что и, несомненно, отражается в конечном итоге и на самих концепциях и на их отличительных чертах.

Для изучения человека используют различные подходы: биологический, когнитивный, холистический, т. е. рассматривается «целостный человек», а не отдельные его характеристики (убеждения, эмоции и т. д.). В применении биологического или физиологического подхода к исследованию личности выделяются три этапа. На первом исследователи обращались к строению и структуре тела, поскольку считали, что его форма влияет на личность и отражает ее особенности. Генетики предполагали, что телосложение и личность детерминируются генетическими факторами, которые не связаны между собой, в то же время другие исследователи отмечали потенциальную возможность значимого влияния телосложения на развитие личности. На втором исследования в области поведенческой генетики позволили определить степень наследуемости личностных переменных и подтвердить, что генетические факторы являются основными детерминантами всех характеристик личности.

На современном этапе теоретики личности заинтересовались такими вопросами, как связь между эмоциями, когнитивными процессами, мотивацией и поведением, влиянием генетических факторов на личность и поведение, а также связь между личностью человека и состоянием его здоровья.

В процессе развития теории личности неоднократно изменялись направления исследований. Во второй половине XIX века первыми заметными направлениями были френология и анатомическая психология, занимающиеся поиском четких анатомических маркеров личности. В начале XX века повысился научный интерес к интеллекту и его потенциальным генетическим детерминантам. Структуралистские и биодетерминистские подходы используются при тестировании личности. Новые технологии генетической идентификации личности и расшифровки ДНК позволяют поднять исследование индивидуальных различий на другой, более высокий качественный уровень. С конца Первой мировой войны и до середины 60-х годов в центре внимания находились принципы классического и оперативного обусловливания, согласно которым личность и индивидуальные различия формируются в результате научения. С 20-х по 60-е годы англоязычные исследователи теории личности черпали идеи из психоанализа. В 60-е и 70-е, последующие годы получили развитие прежде всего феноменологические и гуманистические теории и теории третьей силы, где подчеркивается значение «Я-концепции». Данное направление объединило экзистенциалистов, гуманистов и феноменологов. С их точки зрения главными детерминантами личности являются субъективные переживания, научения, опыт и стремление человека к реализации своего потенциала. В настоящее время внимание исследователей сосредотачивается на трансперсональной психологии.

В исследовании личности выделяется два основных метода: экспериментальный и личностный. При экспериментальном изучается поведение, зависящее от кратковременных лабораторных манипуляций, а также от изменяемых, ситуативных переменных. Особенностями экспериментального подхода являются: фокусирование внимания на одной или двух конкретных, значимых детерминантах и отсутствие учета особенности личностей испытуемых, их индивидуальных различий. Данный подход также не предусматривает систематического варьирования и контроля этих переменных. В личностном методе осуществляется поиск устойчивых закономерностей поведения, позволяющих судить о личностных чертах, динамике и последствиях поведения; выявляются психологические характеристики; определяется каким образом отдельные черты объединяются в личность; наблюдается пренебрежение к экспериментальным манипуляциям и к стоящими за ними процессами; а также желание понять результат или содержание этих процессов.

Многочисленные теории личности выделяются по: различным подходам авторов о включении в структуру личности природных и средовых факторов; степени рассмотрения теории личности и диагностики личности; различным трактовкам механизмов интеграции опыта в формировании свойств личности; соотношению номотетического и идеографического подходов в изучении личности; уровнем системности в изучении личности; степени формализации личностных моделей; различной степени внимания к развитию личности; соотношению личностных и ситуативных факторов в детерминации поведения.

При построении теорий личности их авторами в большинстве случаев акцентируется внимание на таких признаках, как: генетические детерминанты личности; социокультурные детерминанты личности; индивидуальное научение (под влиянием устойчивых особенностей поощрения и наказания в семье); неосознаваемые механизмы, формирующиеся в раннем детстве; когнитивные процессы восприятия и памяти; значение свободной воли (личностный стиль является объектом индивидуального выбора).

В связи с неодинаковой расстановкой акцентов различные исследователи по-разному

отвечают на основные вопросы, связанные с развитием и функционированием (поведением)

личности. Поэтому в теориях личности выделяются следующие направления:

психоаналитическое; социокультурное; социобиологическое; экзистенциальногуманистическое; школы теории научения; теории личностных черт.

Направления возможного прикладного использования основных теорий личности в производственной и социальной деятельности представлены в таблице 3.

степень свободы; иерархия потребностей; совершенство (психическое здоровье).

Анализ современных теорий личности позволяет нам сделать следующие выводы:

Одной теории недостаточно ни для объяснения различий в поведении людей в тех или иных ситуациях, ни для понимания индивидуальной личности во всей ее уникальности и многогранности (например, теории личностных черт);

Большое значение следует придавать социальной природе личности;

Нельзя недооценивать или игнорировать роль биологических, эволюционных и генетических факторов;

Центральную роль в изучении личности должны играть мотивационные конструкты, такие, как: цели, потребности, ценности, др.;

Необходимо уделять внимание не только процессуальной, но и содержательной стороне (не только силе убеждений, но и их содержанию, последствиям);

В прогнозировании поведения человека не стоит делать акцент или только на прошлом, или только на настоящем, или только на будущем; следует учитывать их взаимное влияние и прежде всего будущего на настоящее;

Необходимо более тщательное изучение проактивного и реактивного поведения человека, не противопоставляя их, поскольку в каждом человеке «уживаются» и реактивное, и проактивное поведение.

Теории личности в модель труда привносят качественные признаки личностного элемента, из которых значительная часть не подлежит формализации и производственная сфера использует их лишь в пассивной форме при обучении менеджеров на уровне общего развития. Здесь важное значение имеет возможность формализации признака, его количественной оценки.

К числу распознаваемых современным менеджментом В.С. Бильчак и др. в работе «Внутрифирменная мотивация» относят: «затраты на воспроизводство; профессиональное развитие, отношение к дисциплине труда, отношение к нововведениям, способность развиваться, способность работать в коллективе» (Томск, 1993, изд-во Томского госуниверситета, с.26)). Но следует отметить, что фиксированное внимание линейных менеджеров и использование названных признаков в оперативной деятельности осуществлялось и то не во всех случаях в доперестроечной России. В настоящее время сменные мастера и бригадиры обращают внимание, как показали опросы, только на три первых: размер заработной платы, профессиональная пригодность, дисциплина труда. В коммерческих банках число наблюдаемых признаков возрастает.

Социологи и психологи называют в картах личности не менее 40-50 качественных признаков. Основной причиной отсутствия внимания линейного производственного персонала к остальным признакам является необходимость обращаться к явным экспертным оценкам, чему управленческий персонал не обучен. Наши отечественные традиции в этом направлении отсутствуют.

Расширенная гамма признаков использовалась при подведении итогов соревнования, но с вербальными, неявными коллективно-экспертными подходами. Обычно администрация на заседании завкома профсоюзов обозначала список претендентов на призовые места, сопровожденный справками о выполнении норм и отсутствии прогулов и опозданий на работу. Эксперты-коллеги, т.е члены завкома, зная работников по совместной работе, каждый по своему алгоритму, вспоминая проявление признаков отношения к труду и поведение в коллективе, принимал субъективное решение о предпочтении поднятием руки. Следует отметить, что окончательные решения всегда принимались относительно к наиболее квалифицированным работникам. Изучение протоколов заседаний комитетов профсоюзных организаций показывают, что общественные эксперты совместно с производственными менеджерами, выбирая претендента на награду, вербально, неявно, интуитивно и, следовательно, без формализации проявления уровня качества включали в совокупный банк признаков следующие стороны личности:

А. Творческого содержания: участие в рационализации и изобретательстве; способность разработать и выполнить встречные к плану задания; творческая инициатива при решении проблемных производственных задач; инновационное лидерство при принятии сложных решений; склонность к передаче своего опыта; умение обучать отстающего работника и следовательно распространять в коллективе свой опыт и т.д.

Б. Нормативно-производственного: выполнение плана, норм выработки; степень их перевыполнения; успехи в рациональном использовании оборудования, полуфабрикатов, материалов, отношение к экономии электроэнергии; качественное выполнение заданий, квалифицированные характеристики и т. п.

8. Социально-бытового: повышение общеобразовательного уровня; степень участия в

общественной работе, качество воспитания семей, выполнение шефской работы,

интенсивность повышения культурного уровня (посещение зрелищных мероприятий),

участие в спортивных мероприятиях, художественной самодеятельности и т.п.

Первую многоэлементную схему связки материальных и личностных подсистем модели труда разработал и применил В.А.Гага в работе «Теория и практика премирования» (см. схему 1). Ее возможно считать прообразом сложных системных моделей соединения. Автор не относил ее к категории Богдановских связок и на ее основе решал прикладные задачи стимулирования (см. схему 2).

Потребности — Интересы^ — Стимулы/

Заинтересованность

Мотив

Схема 2. Схема стимулирования

Впоследствии (1980) С. Черемисина изменила структурные связи не затрагивая категорий (см. диссертацию). С 1993 г. Томская школа стала приближать ее по содержанию к открытой модели и дополнила такими категориями и элементами, как: а) знания и профнавыки работников; б) глубина мышления; в) валентность; г) социальные катализаторы. Представители названной научной школы неоднократно в усложненном варианте стали именовать ее даже схемой мотивации, т.е. она была поднята до уровня структурного автономного образования. Продвижение от схемы к модели связано с ее значимостью в процессе труда как системы связи двух подсистем в моделе труда. На уровне исследований в настоящем времени следует ставить задачу преобразования схемы в модель. Этому свидетельствует то, что мы обладаем знанием о задачах на входе, выходе, имеем следующие признаки системы (см. Ф.И. Перегудов и др. Основы системного анализа.-Томск: ТГУ. 1997. с.19-21):

Перечисленные в схеме категории элементы во взаимосвязи обладают целостностью. Они обособлены от окружающей среды, которая включает исполнителей процесса и менеджеров. Механизмы категорий функционируют в производственных коллективах, осуществляющих целевые процессы труда. Стимулы невозможно представить без потребностей, мотивацию без заинтересованности, интерес без мотивации.

Обособленность рассматриваемых категорий, выполняющих функции элементов, не означает ее изолированность от среды. Стимулы имеют приложение только к конкретному коллективу, индивиду, они не могут быть абстрактными. Носителями потребностей являются члены коллективов, образующих среду системы. Таким образом, система связана со средой, существует в ней, взаимодействует с ней, реагирует на изменение среды и изменяется под ее воздействием. Элементы открыты. Замкнутость рассматриваемых элементов невозможно представить, т.к. с ними в таком случае невозможно будет взаимодействовать, т. е. выполнять функции связки.

Целостность элементов схемы исключает их однородность и неделимость, среди них можно различить определенные составные части. Стимулы совместно с заинтересованностью участвуют в становлении мотивации. Неразрывны потребности с интересами, совместно они могут образовывать систему третьего уровня в нашей модели труда. Рассматриваемую систему-связку следует отнести к системе второго уровня.

Разделимость элементов на части не означает их изолированности. Стимулы формируются только на основе интересов, без которых они не имеют рабочего содержания, т. е. не будут восприниматься средой. Элементы образуют в связи с этим целое благодаря связям между ними. Открытость взаимосвязанных элементов означает, что их части связаны с производственными коллективами, реализующими трудовой процесс. Целостность же основана на том, что внутренние связи частей, образующих структуру образования, сильнее, существеннее их внешних связей. Отдельные члены трудовых коллективов не в состоянии изменить, например, системы стимулирования, они вынуждены следовать требованиям рассматриваемого образования.

Целостность образования обусловлена тем, что оно как целое обладает такими свойствами, которых нет и не может быть в отдельности ни у интереса, ни у мотива и т. п. Свойства образования не сводятся к свойствам отдельных категорий, не являются простой суммой этих свойств. Целостное образование существует, выделяется как носитель этих качественно новых свойств, т.е. оно обладает новым качеством эмерджентностью. В совокупности их влияние формирует у исполнителя процесса установку на интенсивное использование средств производства для получения заданного другой системой результата. Свойство образования как целого проявляется в его взаимодействии с окружающей средой, но само свойство формировать установку возникает и может существовать лишь благодаря взаимодействию частей, т.е. благодаря его структуре.

Понятие эмерджентность подчеркивает еще одну сторону внутренней целостности. Удаление какого-либо элемента из образования приводит к тому, что оно теряет какие-то существенные свойства и может стать другой системой. Так, удаление заинтересованности будет приводить к случаям, когда исчезнет управляющее воздействие на исполнителя и оставшееся образование будет носить лишь познавательное значение. Заинтересованность же, изъятая из образования, тоже теряет свои существенняе свойства. Поэтому основа целостного подхода состоит в недопустимости функционирования частей по отдельности, вне их взаимодействия с другими частями.

7.Открытость структурного образования означает, что оно в свою очередь входит в систему главного (первого) уровня, систему труда, является ее отдельной подсистемой. В результате модель труда существует как иерархическая система вложенных друг в друга взаимодействующих систем.

8.Внутренняя и внешняя целостность структурного образования обобщаются, объединяются, синтезируются в понятие цели сформировать у субъекта процесса установку на максимизацию использования и совершенствования средств производства для создания конкурентного продукта, которая определяет и структуру, и функцию системы. Функция структурного образования интерпретируется как проявление целеустремленности. Осуществляется совпадение интересов работников-исполнителей с планами менеджеров, формализованных в условиях стимула. Структура рассматриваемого образования выступает в этом процессе как вариант реализации цели.

9. Структурное образование находится в постоянном развитии в связи с технико-организационными изменениями, происходящими при стремлении к опережению конкурентов.

Рассматриваемое структурное образование, как следует из вышеизложенного анализа, является полноценной системой многоэлементной связки личностного с вещественным элементом труда и, следовательно, может быть представлена в форме модели, которая необходима в дальнейшем исследовании как некое вспомогательное средство, объект, который в определенной ситуации заменяет другой объект.

Модель всегда является способом существования знаний и позволит нам определить принципы создания конкурентного продукта труда. Модель связки может быть отнесена к прагматическому типу, при котором при ее расхождении с реальностью должна изменять реальность. Это абстрактная модель, в которой конструкции идеальные, построены средствами мышления, сознания. Она всегда должна быть ингерентной, т.е. согласованной с культурной средой. Отличие модели от действительности в конечности, упрощенности, приближенности. Сложные производственные реальности возможно познать только конечными средствами. При построении моделей существенное значение имеет творческое, интуитивное искусство, т. к. полная формализация процесса моделирования невозможна. В связи с этим моделирование представляет собою сплав науки и искусства. Системное отображение нашего оригинала структурного образования связки представим в виде модели, элементы которой, входы, выходы и среда назывались выше при изучении признаков системности (см. схему 3).

Для анализа проведем исследование модели связки. Целое разделим на части. Обычно эксперты это делают легко, но затрудняются доказать полноту и безизбыточность предлагаемого набора частей. Объяснением является то, что основанием всякой декомпозиции является модель рассматриваемой системы.

Начальным этапом анализа является выяснение связей между элементами, т.е. открытие структуры. На практике безотносительно к элементам говорить о связях можно лишь после того, как отдельно рассмотрены сами элементы, т. е. рассмотрена модель состава. Содержание элементов системы мы встречаем в трудах как зарубежных ученых, так и российских московских, санкт-петербургских, томских и др. школ.

Ниже раскроем содержание элементов и опишем связи между ними с их позиций. Но прежде следует отметить, что в социально-психологической литературе категории «стимул» и «мотив» дополняются их процессами: стимулированием и мотивацией.

Термин «потребность» встречается еще в трудах Аристотеля, тем не менее, экспериментальное изучение его как категории началось только в 20-е годы ХХ века в работах немецкого психолога Курта Левина. (1. Левин К. Определение понятия «поле в данный момент» //Хрестоматия по истории психологии (период открытого кризиса: начало 10-х середина 30-х годов ХХ века). М.: Изд-во МГУ. 1980 296 с. 2. Левин К. Разрешение социальных конфликтов //Пер. с англ. Сиб.: Сенсор. 2000 368 с). В отечественной психологии выход на их исследование встречаем в 1956 г. С этого времени на страницах журнала «Вопросы психологии» развернулась дискуссия. За пять десятилетий продвижение в этой области не настолько значительно, чтобы позволило разрешить задачу управления трудовой активностью. До настоящего времени не существует ясного, однозначного и бесспорного понимания сущности потребностей. Ученые встретились со следующими проблемами:

Терминологическая (понятийная) неясность. Зачастую отождествляются или используются как синонимы термины «мотивация», «мотив», «потребность», «побуждение».

Неопределенность того, к чему же все-таки относятся мотивы, побуждения, мотивация к действию или деятельности?

Недостаточность экспериментального подтверждения (подкрепления), многие зарубежные теории базируются на экспериментах с животными, что, в свою очередь, делает невозможным прямую экстраполяцию на человека.

Какие теории можно считать истинно мотивационными, а какие просто биологическими теориями детерминации человека.

Отсутствие дефицита в публикациях не наблюдается, тем не менее, эта проблема до сих пор остается остро дискуссионной.

При анализе определения складывается убеждение, что потребности это: нужда; отсутствие благ; предмет удовлетворения нужды; образ предмета (отражение в сознании того предмета, который может удовлетворить нужду); ценность; необходимость; причина стремлений, желаний; программа жизнедеятельности, очаг возбуждения (состояние напряжения); физический аспект инстинктов; синоним целей; отношение между субъектом и миром.

С. Б. Каверин (Каверин С. Б. Мотивация труда. М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с.) выделяет три значения, в которых используется понятие «потребность»: а) как обозначение объекта внешней среды (преимущественно в социологии, экономике); б) как состояние психики, отражающее эмоциональную напряженность из-за нехватки чего-либо (общая и педагогическая психология); в) как фундаментальные свойства личности.

Эволюция понятия «потребность» можно представить как траекторию (путь) от потребности как движущей силы (источника поведения и развития) к потребности как противоречию.

Назовем основные признаки, присущие потребностям, отмеченные авторами: а) психическое отражение состояния субъекта и его внешней среды, являющихся условиями (факторами) сохранения и развития самого субъекта; б) требование от человека определенной деятельности, направленной не только на потребление, но и на созидание (производство); в) отношения между тем, что необходимо субъекту (человеку) для его оптимального функционирования и тем, в какой степени он этим реально обладает, т.е. отношение между необходимым и располагаемым.

На основе того, что единственным условием существования человека как личности является деятельность, А.Н. Леонтьев (Деятельность, Сознание. Личность. М., 1972; Леонтьев А.Н. Деятельность и личность // Вопросы философии. № 4. 1974) считает, что потребность следует рассматривать не как потребность в предметах, а как потребность в деятельности.

Синтетическое определение: потребность это поведение человека, обусловленное противоречиями в оценке необходимых условий для его оптимального функционирования (жизнедеятельности). При этом следует различать: а) потребностное состояние и потребность, как в свое время предлагал Б. И. Додонов (Додонов Б. И. Эмоции как ценность -М., 1978, с.10); б) потребность и идея потребности, как это предлагал сделать Ш.Н. Чхартишвили (Чхартишвили Ш.Н. Пооблема мотивации или волевого поведения. -Тбилиси, 1958; Чхартишвили Ш.Н. Некоторые вопросы психологии и педагогики социогенных потребностей. Тбилиси, 1974).

При рассмотрении понятия мотива потребность соотносится с конкретным предметом, способным ее удовлетворить, т. е. мотив «опредмечивается». Не потребность, а именно мотив выступает движущей силой для человека к осмысленной целенаправленной деятельности. У мотива можно выделить следующие признаки: а) наличие конкретного предмета; б) целевая направленность; в) образ успешного завершения действия по реализации потребностей (предвосхищение, предвкушение); г) значение для субъекта (ценность). Мотив позволяет человеку сформулировать решение о начале действия, которое должно принести предполагаемый успех. Различия между понятиями «потребность» и «мотив» заключается, на наш взгляд, в следующем: потребности явление субъектно-объектное; мотив явление субъективное. Потребность нами рассматривается как неорганизованная активность, а мотив как целенаправленное действие человека. Потребность предполагает в качестве одного из основных признаков стремление к действию, а мотив определение и фиксацию того, что и как следует сделать. Из сказанного выше следует, что мотив целенаправленное поведение человека (определение цели и выбор средств) в отношении какого-либо конкретного объекта (предмета), представляющего определенную ценность, и несущее ему положительный импульс.

Мотив и стимул разграничиваются как причина и средство, т.е. стимул рассматривается как форма внешнего мотива (форму целенаправленного поведения).

Следуя высказываниям Б. Г. Ананьева ( Человек как предмет познания. Л., Изд-во МГУ, 1968; Индивидуальное развитие человека и контактность восприятия. М.: Просвещение, 1968) (индивидуальное развитие основано не на единичном мотиве, а на цепи мотивации), а также на основе позиции А.Б. Орлова (Вопросы психологии, 1995, № 2) возможно сделать вывод: изучая поведение человека следует говорить не о мотиве, а о системе мотивационных отношений, которая включает: потребность; мотив; цель; ценность.

Введение такого элемента как цель, объясняется необходимостью согласования целей индивида, т. е. целей внутренне ему присущих («собственных»), представленных в мотиве, и целей «внешних». Различаются цели человека как его внутренние, собственные, и цели, сформированные под влиянием его функционирования как части более общей сложной системы, такой, как общество (банк, коллектив, социальная группа), как условие его полной самореализации. Каждый из этих элементов является не статично заданным, а находится в развитии как под влиянием самого человека, так и окружающей среды.

Мотивация представляется как система согласования целей, побуждающих человека к осуществлению каких-либо конкретных действий по удовлетворению потребностей. Она определяет состояние личности и степень ее активности и направленности действий в конкретной ситуации, а стимулирование предоставляет возможность выбора той формы целенаправленного поведения человека, которая обеспечит ему оптимальное удовлетворение потребности, и будет способствовать его самореализации. Сложность формирования системы мотивации, а также стимулирования, заключающуюся в том, прежде всего, что необходимо учитывать взаимное влияние всех элементов друг на друга. В связи с этим неслучайно такое множество (зачастую противоречивых) подходов к построению систем мотивации и стимулирования и особенно их структуры.

Для одного и того же мотива можно предложить несколько стимулов и каждый человек в разное время, при различных условиях отдаст предпочтение не всегда одним и тем же стимулам. Мотивационная структура человека является стабильной только для определенных действий. Она может изменяться под влиянием различных факторов (в том числе осознанно), например, таких, как: воспитание, повышение образовательного уровня, квалификации и т.д. В связи с этим мотивацию, а, следовательно и стимулирование, рассматривают как элемент управления не только человеком, но и коллективом в целом, учитывая роль личного фактора в современных условиях.

Несмотря на повсеместно отмечаемые общие признаки, присущие мотивации и стимулированию, они обладают и своими специфическими чертами, отличающими их друг от друга. Доказывается это на основе следующей аргументации. Поведение человека определяют: а) внутренние цели; б) внешние цели; в) определенное согласование внутренних и внешних целей. Мы считаем, что третий признак присущ мотивации, а второй -стимулированию. Это разграничение, на наш взгляд, имеет, прежде всего, важное значение для построения системы мотивации и системы стимулирования.

Чем выше уровень интеллекта, воспитания, образования человека (его самореализация), тем он больше по собственной инициативе отмечалось в доперестроечных периодах, а не под влиянием стимулов, проявляет заинтересованность в делах своих коллег, коллектива в целом, без надежды на стимул, оплату и т.д. По нашему мнению считается, что понятие «система мотивации» значительно шире, чем понятие «система стимулирования». И именно их взаимное дополнение, а не противопоставление способно повысить эффективность управления хозяйствующим субъектом.

Можно выделить два основных применяемых в настоящее время подхода к воздействию на поведение человека: а) система внешних воздействий на человека, способствующих формированию целей его деятельности; б) формирование конкретной мотивационной структуры человека, регулирование мотивов с точки зрения обеспечения эффективного управления человеком.

Как видно, ранее была убежденность в том, что первый подход приносит более высокие результаты, так как связан с воспитательным (образовательным) характером формирования человека как личности. Второй подход является более затратным в краткосрочном аспекте, но более эффективным и тем самым привлекательным, с точки зрения долгосрочного аспекта, поскольку обеспечивает успешное будущее хозяйствующему субъекту и способствует самореализации человека.

Тем не менее, эти два подхода было бы ошибочно противопоставлять друг другу и в зависимости от возможностей, которыми в конкретный период располагает коллектив и его целей (в ближайшем или отдаленном будущем), их следует сочетать между собой адекватным обстановке образом. И здесь отмечается еще одна проблема при формировании эффективной системы управления человеком на данном хозяйствующем субъекте (банке, предприятии): стимулирование труда эффективно только тогда, когда обеспечивается ожидаемый уровень качества работы человека. Цель стимулирования заключается в том, чтобы не просто побудить человека работать, а работать так, как это предусмотрено трудовыми отношениями, как это приближает к цели организации.

Процесс мотивации и стимулирования человека (его трудовой активности, в частности) должен учитывать все основные элементы системы мотивационных отношений (потребность, мотив, цель и ценность), т.е. влиять на формирование потребностей, мотивов, целей и шкалы ценностей как отдельно взятого человека (работника), так и всего коллектива.

В связи с этим особую актуальность при формировании эффективной системы мотивации и системы стимулирования имеют такие требования, как: понятность; контролируемость, т. е. самоконтроль; альтернативность (возможность выбора, предпочтения тем или иным стимулам); гласность; демократичность; дифференцированность.

При формировании системы управления человеком необходимо учитывать такие требования, как: выявление того, что в поведении человека находится в прямой зависимости от каждого из элементов системы мотивационных отношений; определение соотношения «внутренних» и «внешних» целей; соизмеримость и достижимость «потребность -результат».

Проблемными при формировании эффективной мотивационной системы являются:

Определение зависимости между конкретными мотивами, стимулами и желаемыми результатами.

Выявление способов формирования определенных мотивов.

Разработка системы показателей, позволяющая обеспечивать согласование между конечными результатами деятельности человека (подразделения, банка) и системами мотивации и стимулирования.

Выявление иерархии мотивов (какие мотивы являются приоритетными у конкретного человека в конкретных условиях в определенный момент времени).

Учет постоянной трансформации мотивации, а также обусловливающей ее изменяемости потребностей.

Определенные отличия (а зачастую и существенные) структуры системы мотивационных отношений у различных людей.

Можно предложить классификацию мотивов, которая должна быть использована при формировании эффективных систем мотивации и стимулирования с использованием следующих признаков:

а) характер целевой ориентации: внутренние («собственные») цели, т.е. цели,

определяемые самим человеком; внешние цели; согласование внутренних и внешних целей

(в зависимости от того, насколько эти внешние цели будут восприниматься как свои, а не

чужие, можно судить и об эффективности системы стимулирования и эффективности

функционирования банка);

б) стандарт поведения: минимальный или низший стандарт, т.е. на уровне

удовлетворительного поведения человека, приемлемого для руководителей банка; высший

стандарт (на уровне отличного поведения).

Стимулы в соответствии с критерием включенности в систему товарно-денежных отношений подразделяются на две группы:

1. Материальные стимулы: денежные, не денежные. Они обусловлены

воспроизводством рабочей силы; функционированием работников в производстве (организация труда, санитарно-гигиенические условия труда); они сами по себе не всегда непосредственно повышают трудовую активность, но способны влиять на выбор конкретного места работы и тем самым усиливают активность.

2. Нематериальные стимулы. К ним относятся: а) социальные стимулы

(связаны с потребностями в определенной степени власти, что выражается в возможностях участия в управлении коллективом, принятии решений, в перспективах профессионального роста, в возможностях заниматься престижными видами труда); б) моральные (связаны с потребностями в признании); творческие; г) социально-психологические (если труд рассматривать как условие самореализации). Кроме этого следует выделять: общественные стимулы; коллективные стимулы; индивидуальные (личные) стимулы. В силу своей обособленности личные стимулы могут не совпадать с коллективными, а коллективные с общественными, что объясняется социально-экономическим положением носителей этих стимулов. Одной из основных задач в построении эффективной системы стимулирования и является обеспечение их оптимального сочетания.

В зависимости от направленности вектора стимулов можно выделить две группы: а) стимулы, поощряющие трудовое поведение; б) стимулы, блокирующие (ограничивающие) определенные формы трудового поведения.

Система мотивации (как и система стимулирования) сложна и обладает следующими функциями: экономической, социальной, социально-психологической, нравственной. Преобладание какой-либо одной функции в ущерб другим приводит к снижению эффективности, действенности не только системы мотивации (и стимулирования), но и самой системы управления хозяйствующим субъектом (банком, предприятием). Для оценки эффективности системы мотивации и системы стимулирования следует определять продолжительность удовлетворенности трудом, которая складывается из двух составляющих: неудовлетворенности трудом, степени удовлетворенности работой.

Устранение первой составляющей, к сожалению, не является достаточным для появления удовлетворенности трудом, для этого и необходимо, в первую очередь, создавать системы мотивации и стимулирования. И от умения управлять продолжительностью удовлетворения человека трудом, в конечном итоге, зависит эффективность управления всем хозяйствующим субъектом (банком, предприятием).

Определение удовлетворения работой, испытываемой работником, необходимо как для самого человека (для самореализации), так и для менеджеров организации при: дальнейшем стимулировании творческой деятельности работника; популяризации результатов труда отдельных работников; повышении трудовой активности; обеспечении согласованности коллективных, групповых и индивидуальных интересов (целей).

К признакам достижений работников относятся: а) высоко результативное руководство (отделом, подразделением, филиалом и т.п.); б) разработка концепции развития банка, отдела и т. д.; в) достижения, имеющие коммерческое значение для банка; г) мероприятия (разработка, реализация) по предупреждению рисков (проблем и т. п.).

Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению запланированных, ожидаемых результатов, значительно расширяет возможности мотивации и стимулирования. Ниже приводится перечень факторов, влияющих на трудовую мотивацию, а также взаимосвязанные с ними виды стимулирования, ориентированные на самореализации человека (см. схему 4).

Проведенный анализ различных высказывания и подходов к построению систем мотивации позволяет сделать следующие выводы. Менеджер должен добиваться не максимальной активности сотрудников и каждого человека в отдельности, а усиления их активности до оптимального уровня. Однако сама по себе активность (сколь большой она бы не была) не является залогом успешного результата, для этого необходимо еще и четкое, ясное представление целей предприятия (подразделения, самого работника), т.е.

направленность трудовой деятельности. Тем не менее, даже и этих двух важных признаков (элементов), как активность и направленность недостаточно для формирования эффективной системы мотивации, поскольку отсутствует такой элемент, как ценность. Только все три элемента: активность (через потребность и мотив), цель, ценность, способны обеспечить гармоничное, устойчивое состояние личности, быть условием ее самореализации. Задача менеджера состоит в том, чтобы предоставить человеку (работнику) возможность удовлетворить его личные потребности в самореализации в обмен на качественно выполненную работу. Менеджер также должен помочь осознать и оценить те достоинства, которые предоставляет человеку работа именно в данном коллективе и что без труда конкретного человека невозможно было бы достичь результатов, которых добился коллектив.

Проблема заключается в том, как обеспечить «союз» этих трех элементов, на каких условиях, в какой степени учитывать каждый из них, а также в какой последовательности. Не менее сложной является и другая проблема: как направить трудовую деятельность каждого отдельного человека (работника) на реализацию определенных целей, значимых для коллектива в целом.

Система трудовой мотивации и система стимулирования должны предоставить каждому человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций через весь набор стимулов, позволяющих удовлетворять все базовые потребности. Необходимо, чтобы труд каждым работником рассматривался не как условие производства товаров, благ, услуг (пусть даже очень необходимых обществу), а как единственное условие реализации потребностей человека, каждого работника. И когда человек действительно убедится, поверит, что его качественный труд условие реализации всех потребностей (разумных!), то он сам будет «держаться» за свое рабочее место и именно в этот момент «внешние» мотивы перейдут в ранг «внутренних», собственных, что выведет мотивацию совершенно на другой, в качественном отношении более высокий уровень. Именно в этом случае мотивацию можно будет рассматривать как составную часть процесса самореализации человека. Работа, таким образом, должна удовлетворять следующим требованиям:

САМОРЕАЛИЗАЦИЯ

Система стимулирования

Улучшение условий Труда. Достаточно частая обновляемость содержания работы

Повышение квалификации

Профессиональный рост. Альтернативный

вариант «сегодняшней» работе

Постановка целей. Наличие инновационных задач

Конкретная постановка целей

Ответственность.Добросовестность. Делегирование ответственности

Точное определение результатов работы. Оценка целей. Контроль достижений. Поощрение за расширение своих

полномочий

Участие в развитии банка, подразде ления, собственной работы

Учет предложений «снизу»

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 Экономика и социология труда Предмет: Экономика Автор: В. А. Гаги Год издания: 2008 Язык учебника: русский Рейтинг: Просмотров: 765 Обсуждение Экономика и социология труда Комментарии, рецензии и отзывы Глава 10. элементы теории организации в практике организации заработной платы § методология связки в модели труда: Экономика и социология труда, В. А. Гаги, 2008 читать онлайн, скачать pdf, djvu, fb2 скачать на телефон В работе с системных позиций рассмотрены как устоявшиеся и повторяющиеся в многочисленных учебных пособиях взгляды ученых на проблемы и задачи социально-трудовых отношений, так и концепции томских ученых.