4. рабочее время

4. рабочее время

Мерой оценки затрат труда является рабочее время. Рабочее время это мера продолжительности участия работника в трудовой деятельности, установленная законодательством. На основе этой нормы определяется время рабочего года.

Для определения времени рабочего года составляется баланс рабочего времени. Рассмотри баланс рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени (К) рассчитывается как произведение количества календарных дней периода и средней списочной численности работников.

Табельный фонд рабочего времени (Тф) рассчитывается по формуле:

Тф = К В П, где В число выходных дней в году всех работников;

П число праздничных дней в году всех работников.

3. Максимально-возможный фонд рабочего времени (М)

рассчитывается по формуле:

М = Тф 0 ,

где 0 число дней очередных отпусков всех работников.

4. Явочный фонд рабочего времени определяется по формуле:

Я=М-Н

где Н неявки работников по различным причинам.

5. Фактически отработанный фонд рабочего времени (Ф)

рассчитывается по формуле:

Ф=Я Ц,

где Ц целодневные простои.

Первые три показателя указанной выше структуры баланса рабочего времени обычно указываются в плановом производственном табеле календаре года.

Рабочее время учитывается при составлении графика сменности (работы), в табеле учета использования рабочего времени, при расчетах норм труда и при начислении заработной платы.

График сменности (работы) это плановый документ, регламентирующий время начала и окончания работы для каждого работника по дням месяца. При построении графика за основу берется плановое рабочее время месяца, но все расчеты ведутся с учетом правил внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзной организацией.

Для учета фактически отработанного времени каждым работником за месяц ведется табель учета использования рабочего времени. Табель заполняется ежедневно. В конце месяца табель подписывается руководителем и представляется в бухгалтерию для учета при начислении заработной платы. Бухгалтер, начисляющий заработную плату, сверяет два документа: график и табель (расхождения между ними свидетельствуют о сверхурочной работе, работе в выходные и праздничные дни, о днях прогулов, невыходов на работу по болезни и других изменениях относительно плана, что учитывается при начислении заработной платы).

Рабочая неделя может быть пятидневной или шестидневной. При пятидневной рабочей неделе устанавливаются два выходных дня, а продолжительность ежедневной работы составляет 8 часов. При шестидневной рабочей неделе устанавливается один выходной день, а продолжительность ежедневной работы составляет не более 7 часов. Время работы накануне праздничных дней сокращается на один час.

В условиях рынка приобретает актуальность возможность работы неполное рабочее время. Так, по согласованию с администрацией предприятия работник может работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, что удобно, например, женщинам, имеющим малолетних детей, многодетным матерям, молодежи, обучающейся без отрыва от производства и др. При работе неполное рабочее время оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Особого внимания требует использование рабочего времени. Экономия рабочего времени является важным резервом повышения эффективности труда. Традиционный экономический анализ фонда рабочего времени включает исследование данных по всем работникам коллектива и по каждому работницу в отдельности, а также изучение потерь рабочего времени с последующей разработкой мер, направленных на их устранение.

5. Планирование персонала на предприятии

В экономически развитых странах накоплен большой опыт работы с персоналом. Он охватывает многие вопросы менеджмента, управление персоналом и ряд других.

Изменения в содержании труда и утверждение принципа социального партнерства между работодателем и наемными работниками привели к существенным изменениям в организации работы с персоналом, в том числе и в его планировании. Планирование работы с персоналом это часть и общей системы планирования работы предприятия. Вопросами планирования работы с персоналом, как правило, занимается менеджер по кадрам.

Практика планирования привлечения к труду, как в нашей стране, так и за рубежом опирается, прежде всего, на определение необходимой потребности в рабочей силе. Разработка в потребности рабочей силы является первой ступенью процесса планирования работы с персоналом.

Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объем производства, структура выполняемых работ и ряд других. В отличие от российской практики зарубежные специалисты уделяют внимание возрастной структуре и психофизиологическим особенностям работников, а принимая во внимание уровень знаний и способностей работников . учитывав также способности работников к развитию. На действующих предприятиях при планировании работы с персоналом учитывают положение дел с доходами, текучестью кадров, масштабами увольнения, практикой перемещения и замещения работников.

При поиске возможностей для привлечения рабочей силы менеджер по кадрам опирается, во-первых, на внутренние ресурсы фирмы, а во-вторых, на имеющиеся предложения. При необходимости привлечения рабочей силы сначала оцениваются собственные внутренние возможности путем перестановки или замены работников и лишь при отсутствии таких возможностей начинают поиски на рынке труда. С этой целью предприятия обрадуются в специальные консультационные службы, занимающиеся подбором кадров по заказам работодателей.

В последние годы в планировании работы с персоналом значительная роль отводится социальной политике фирм, и, прежде всего, реализации мер, направляемых на создание социальных услуг для работников. Такого рода услуги позволяют:

уменьшить конфликтность и улучшить микроклимат в коллективе;

улучшить взаимоотношения между работодателем и наемными работниками;

снизить текучесть кадров;

создать благоприятный имидж, фирмы.

Среди мер, способствующих нормальному функционированию рабочей силы, ее работоспособности и высокой производительности труда, особое место занимают средства социальной инфраструктуры, создаваемые фирмой. Эти меры касаются производственно-социальной и культурно-бытовой сфер; организация учебных заведений и курсов для подготовки и переподготовки кадров, медицинского обслуживания работников и общественного питания, службы психологии труда и др. В качестве мер можно назвать также регулирование продолжительности рабочего времени в рамках предусмотренного законом, разработку систем вознаграждений с учетом оценки личных и деловых качеств работников. Все эти меры реализуются с единой целью создать у работника чувство удовлетворенности трудом.

Вопросы:

Какова структура и состав работников предприятия?

Какова классификация производственных функций?

Как складывается функциональная структура кадров на предприятии?

Как следует понимать профессию, специальность и квалификацию?

Что такое трудовой договор (контракт)?

Назовите необходимые условия трудового договора.

Кто является сторонами трудового договора (контракта)?

Что могут включать в себя дополнительные условия трудового договора?

При каких условиях возможно увольнение работника?

Назовите основные источники поступления рабочей силы на предприятие.