7.3. мотивы трудовой деятельности

7.3. мотивы трудовой деятельности

Для достижения поставленных организацией целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу в обмен на соответствующее вознаграждение. Функцию побуждения человека к трудовой активности выполняет мотивация.

Слово «мотив» происходит от лат. motivatio, что означает «движение». Э. А. Уткин определяет мотив как «повод, причину, объективную необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию» [42, с. 9].

Трудовая деятельность человека носит осознанный характер, так как человек понимает зависимость между его трудом и степенью удовлетворения его потребностей. Поэтому «мотив — это обоснование необходимости конкретного действия, ...мотивы составляют комплекс субъективных факторов мотивации поведения» [21, с. 92]. Мотив — явление субъективное, внутреннее.

Под мотивацией в психологии подразумевают детерминацию поведения и выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию. Внешняя мотивация характеризуется тем, что действия человека вызваны внешним воздействием — стимулом. Внутренняя мотивация предполагает такие действия человека, которые вызваны его потребностями, когда им самостоятельно выбрано направление и способ деятельности.

В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [5].

Мотивы в сфере труда выполняют следующие функции:

ориентирующую, направляющую поведение работника при выборе альтернативных вариантов;

смыслообразующую, формирующую субъективную значимость того или иного поведения работника;

опосредующую, показывающую степень влияния внутренних и внешних побудительных сил на трудовое поведение работника;

мобилизующую, проявляющуюся в том, что для реализации значимых для работника целей он мобилизует собственные силы и возможности;

оправдательную, отражающую отношение работника к определенной норме поведения [33, с. 123].

Мотивы многообразны, подвижны, так как зависят от индивидуальных, субъективных особенностей человека. Все мо

тивы объединены в две большие группы: мотивы-суждения и мотивы-побуждения. Мотивы-суждения объясняют себе и окружающим свое поведение. Мотивы-побуждения реально побуждают к активной трудовой деятельности, они являются внутренними, истинными мотивами.

В целом многообразие мотивов можно представить следующими их видами:

мотив стадности — основывается на потребности быть в коллективе;

мотив самоутверждения (свойствен в основном для работников высокой квалификации);

мотив самостоятельности — состоит в стремлении быть хозяином, руководителем и формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;

мотив стабильности — состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности и бытия;

мотив приобретения нового (знаний, вещей и т. д.);

мотив справедливости;

мотив состязательности, в той или иной мере присущий каждому человеку и др. (7, с. 162—163].

Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, совокупность которых называется мотивационным ядром. Мотивы, входящие в мотивационное ядро, характеризуются таким параметром, как сила мотива, представляющим собой вероятность достижения целей работника. Сила мотива определяется и степенью актуальности потребности, порождающей мотив.

Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций.

Н. М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на заработок). Мотивы признания состоят в стрем

лении реализовать в труде свои возможности. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности

[7, с. 164-165].

Эффективность мотивации может быть обеспечена, если применять комплексный подход. Комплексность мотивации предполагает:

единство всех видов стимулов, а при необходимости и антистимулов;

мотивацию на основе традиций, опыта и миссии предприятия;

мотивацию работников самими работниками (путем участия работников в разработке системы мотивации и стимулирования труда на предприятии);

мотивацию в каждый данный момент времени каждого работника независимо от его качественных, демографических, личностных характеристик.

Способом сформировать мотив у работника является создание ему таких обстоятельств или условий, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством трудовой деятельности. Поэтому изучение структуры мотивов позволяет выработать наиболее эффективную систему внешних мотиваторов (стимулов) к активной трудовой деятельности работников.