7.5. качество трудовой жизни как инструмент мотивации

7.5. качество трудовой жизни как инструмент мотивации

Мотивация — сложный, комплексный, непрерывный процесс, действующий постоянно. В силу этого возникает первостепенная задача одинаково эффективно мотивировать к активной трудовой деятельности всех работников организации, которые различаются по уровню образования и квалификации, специфике личностных целей, полу, возрасту, актуализации различных потребностей.

Известно, что мотивация может быть внутренней и внешней. В соответствии с видами мотивации существует два способа мотивации. Первый основан на внешнем побуждении и воздействии (стимулировании), второй состоит в формировании необходимых мотивов путем образовательного, воспитательного воздействия, что значительно продолжительнее и неопределенней по результатам.

1 См.; Овчинникова Н.Н. Инвестиции в обучение персонала как нематериальный актив организации // Управление персоналом. 2008. N° 8. С. 42-45.

Представляется ошибочным ограничивать или четко разграничивать методы мотивации. Так, трудовая деятельность на протяжении всей трудовой жизни с ее меняющимся содержанием оказывает мощное воспитательное, образовательное воздействие, формируя внутренние мотивы трудовой деятельности. Вместе с тем динамично меняющаяся система стимулирования и поощрения труда, являющаяся элементом трудовой жизни, также активизирует трудовую деятельность работников. /

Одним из основных мотиваторов, причем имеющих как субъективную (внутреннюю), так и объективную (внешнюю) основу, является сама трудовая жизнь работника, ее содержание и качество. Конечно, здесь не имеется ввиду только возрастной интервал, определяющий трудоспособный возраст работника, хотя и он, в свою очередь, является фактором, определяющим структуру мотивов и стимулов трудовой деятельности работников. Речь идет о самом содержании (в широком смысле) или качестве трудовой жизни работника.

Прежде чем говорить о самом понятии «качество трудовой жизни» как универсальном мотиваторе и стимуле трудовой деятельности, следует остановиться на динамике потребностей и мотивов трудовой деятельности, обусловленной этапами трудовой карьеры (жизни) работника.

На так называемом предварительном этапе (до 25 лет) работника еще с большим трудом можно назвать таковым, так как, закончив обучение, молодой человек может сменить несколько мест работы в поисках той, которая будет удовлетворять его потребности и отвечать его возможностям. На этом этапе основными, ведущими потребностями будут физиологические, потребности в безопасности, а также потребность в реализации приобретенных теоретических знаний и накоплении практического опыта работы.

В последующие примерно пять лет работник осваивает свою профессию на практике, закрепляет, а затем и повышает квалификацию, самоутверждается. В этом возрасте работник обычно стремится выполнять индивидуальные задания, значимые для него самого и для предприятия, удовлетворяя

тем самым потребность в независимости и самореализации. Кроме того, эти потребности работника в трудовой деятельности актуализируются только в том случае, когда вероятность их удовлетворения в рамках данного предприятия будет достаточно велика. Для большинства работников этого возраста актуальность не теряет и потребность физиологического уровня, «подпитываемая» созданием семьи и рождением детей.

Этап продвижения обычно длится около 10 лет и является, по нашему мнению, наиболее значимым для реализации трудового потенциала работника. На этом этапе трудовой жизни рост квалификации и накопление производственного опыта идут более быстрыми темпами; растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого социального статуса, независимости и самовыражении личности. На этом этапе трудовой жизни особые требования предъявляются к таким элементам трудовой жизни, как трудовая защищенность, условия и содержание труда, производственная демократия, оплата труда, социальная политика предприятия. Каждому из этих элементов соответствуют потребности работников.

У большинства работников период от 40 до 50 лет является стабилизационным как по результатам карьеры, так и по совершенствованию квалификации. На этом этапе человек достигает вершин карьеры, у него появляется потребность в передаче своих знаний и опыта. Несмотря на то что большинство потребностей удовлетворено, стремление к высокой оплате труда остается по-прежнему одним из ведущих. Связано это с самоопределением подрастающих детей, необходимостью поддерживать свое здоровье, а также желанием обеспечить себя и свою семью средствами к существованию после ухода на пенсию. Поэтому закономерно возникает потребность в получении дохода не только от трудовой деятельности, но и из других ее видов. Актуализируется потребность в безопасных условиях труда, забота о здоровье.

До достижения пенсионного возраста длится следующий этап трудовой жизни работника. Основными характеристиками этого этапа являются: поиск и обучение достойной трудовой

смены, оценка удовлетворенности трудовой жизнью, самовыражение и уважение к себе и окружающим, сохранение уровня оплаты труда и рост доходов из других источников, повышенная забота о здоровье.

Немногим удается продлить свою трудовую жизнь на прежнем месте работы после достижения пенсионного возраста. Но для этих немногих потребности в стабильности трудовой деятельности, оплате труда и нормальных условиях труда для поддержания здоровья первостепенны.

Таким образом, движущей силой реализации трудового потенциала работника являются устремления, составляющие мо-тивационное ядро, соответствующее этапам трудовой жизни работника.

Краткий обзор этапов трудовой жизни позволяет сделать вывод о том, что структура персонала предприятия или организации включает в себя работников, различающихся и по этапам трудовой жизни, и по демографическим и личностным характеристикам, и по множеству других качественных параметров. Поэтому всему персоналу предприятия необходима универсальная комплексная система мотивации трудовой деятельности, основанная на обеспечении качества трудовой жизни.

Прежде чем обосновать данный тезис, остановимся на сущности понятия «качество трудовой жизни». Проблема состоит в том, что однозначного определения данного понятия не существует. Только в 60-70-х годах XX в. внимание ученых было обращено на качество трудовой жизни, хотя отдельные стороны этого показателя были рассмотрены еще в 20-50-е годы в работах Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. Макгрегора, Д. Рисман, Дж. Гелбрейта. Однако в отечественной науке концепция качества трудовой жизни только начинает разрабатываться. С этим связана множественность трактовок рассматриваемого понятия.

Так, Г. Г. Меликьян и Р. П. Колосова понимают под качеством трудовой жизни совокупность свойств, характеризующих условия труда в широком смысле (условия производственной жизни) и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей.

В. М. Маслова определяет качество трудовой жизни как интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социального и духовного развития человека через его деятельность в организации, как показатель оценки социально-духовных отношений.

Субъективную сторону качества трудовой жизни учитывает В. И. Янковская, понимая под качеством жизни комплекс факторов, характеризующих как объективные параметры жизнедеятельности субъектов в труде, так и их отношение к условиям трудовой деятельности.

Прежде чем обозначить авторское понимание «качества трудовой жизни», следует отметить, что данная концепция основывается на отношении к работнику как к творческой личности. Под качеством трудовой жизни, по мнению автора, следует понимать совокупность свойств, характеризующих условия и организацию труда (производственную жизнь), формирующих трудовую активность и обеспечивающих реализацию трудового и творческого потенциала работника, в целях удовлетворения потребностей человека как личности и как работника.

В связи с этим внутренними факторами, формирующими качество трудовой жизни, являются:

автоматизация и механизация труда, дающия возможность развития и реализации творческого потенциала работника;

безопасность и здоровые условия труда, исключающие производственный травматизм и развитие профессиональных заболеваний;

организация труда, при которой работник может управлять трудовым процессом и контролировать его; развитие производственной демократии;

возможность использовать и развивать свои трудовые способности с помощью непрерывной системы переподготовки и повышения квалификации;

справедливое и надлежащее вознаграждение за труд, организация материального стимулирования роста трудовой активности;

профессиональный рост и уверенность в будущем на основе стабильной трудовой занятости, а также правовая защищенность наемного работника;

хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе;

социальная полезность работы;

интересность работы.

Таким образом, потребности, которые стремится удовлетворить работник через участие в трудовой деятельности, находятся в прямой зависимости от факторов, формирующих качество трудовой жизни этих работников. Отсюда вывод о том, что обеспечение качества трудовой жизни работника является одновременно комплексным мотиватором и стимулом его трудовой деятельности. Обоснуем данное утверждение, проведя параллель между факторами и потребностями.

Первое. Фактор — автоматизация и механизация труда, дающие возможность развития и реализации творческого потенциала работника. Потребность — заработная плата, соответствующая трудовому вкладу, накопление и развитие производственного опыта и рост квалификации. Проводя сопоставление, можно сделать вывод, что все обозначенные потребности можно удовлетворить путем реализации соответствующего фактора. Так, высокотехнологичное оборудование позволяет повысить производительность труда, а тем самым — и величину заработной платы. Чем современнее оборудование, тем большие требования оно предъявляет к квалификации и опыту работника, качеству его рабочей силы, давая тем самым возможность реализовать творческий потенциал.

Второе. Фактор — безопасность и здоровые условия труда, исключающие производственный травматизм и развитие профессиональных заболеваний. Потребность — в безопасности; в заработной плате, соответствующей трудовому вкладу; самореализации. Вывод здесь таков: только безопасные и здоровые условия труда дают работнику возможность полностью реализовать свой трудовой потенциал на благо свое и предприятия.

Необходимость реализации данного фактора, а также удовлетворения соответствующих потребностей можно обосновать

несколькими цифрами. По прогнозу Минэкономразвития России, к 2015 г. трудоспособное население составит 50,1 млн человек, из которых 7 млн, в том числе 1,6 млн женщин, будут заняты на работах с вредными и опасными условиями труда. В настоящее время в промышленности, строительстве, на транспорте и в связи на работах в условиях повышенной запыленности и загазованности воздуха рабочей зоны занято 3,6 млн человек; 2,5 млн человек трудятся на работах с повышенным уровнем шума, ультраи инфразвука и около 0,5 млн человек — под воздействием повышенного уровня вибрации. За последнее десятилетие зарегистрировано свыше 120 тыс. больных с впервые установленным диагнозом профзаболевания, т. е. ежегодно выявляется свыше 12 тыс. таких больных. При этом 92\% общего их количества имеют хронические заболевания, влекущие, за собой ограничения профессиональной пригодности и трудоспособности.

Цифры ужасают, и можно сказать, что обеспечение нормальных и безопасных условий труда — это обязанность работодателя. Да, конечно. Однако наличие вредных и опасных факторов трудовой деятельности зачастую обусловлено самим конечным продуктом и технологией производства. Поэтому улучшение условий труда, приближение их к нормальным и комфортным — это и есть мотиватор.

Третье. Фактор — организация труда, при которой работник может управлять трудовым процессом и контролировать его, отслеживать развитие производственной демократии. Потребность—в самореализации и независимости работника в трудовой деятельности. Каждому работнику независимо от занимаемой должности важно знать, в какой степени в процесс труда можно вносить изменения, выходить за рамки заложенных в процесс труда действий для увеличения и улучшения получаемого результата. Как правило, вносимые изменения ограничены не только состоянием и гибкостью производственной технологии и оборудования, но и потенциалом к изменениям, заложенным в системе управления персоналом предприятия. Изменения в процессе трудовой деятельности формируют, а затем и раскрывают мотивированность работника.

Четвертое. Фактор — возможность использовать и развивать свои трудовые способности на основе непрерывной системы переподготовки и повышения квалификации. Потребность — в росте квалификации и накоплении производственного опыта, самоутверждении, достижении более высокого социального статуса, независимости и самовыражении личности. Отсутствие необходимых знаний и умений вызывает неудовлетворенность трудом. Особенно это болезненно, когда работник желает трудиться хорошо, а недостаток знаний и умений не позволяет ему это сделать. Когда у работника выполнение трудового задания начинает получаться благодаря знаниям и навыкам, то это внутренне мотивирует его к данному виду трудовой деятельности.

Пятое. Фактор — справедливое и надлежащее вознаграждение за труд, организация материального стимулирования роста трудовой активности. Потребность — высокая оплата труда, материальное поощрение за трудовые достижения. По данным ВЦИОМ, на вопрос: «Что значит для человека работа?» 70\% респондентов ответили «Работа — это прежде всего источник средств существования». Поэтому справедливая оплата за труд — это сильнейший мотив трудовой деятельности, а действенная система материального поощрения — ее стимул. Известно, что заработная плата как таковая выполняет несколько функций, в том числе мотивирующую и стимулирующую, являясь одновременно внутренним и внешним мотиватором.

Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за оговоренное заранее вознаграждение должен выполнить некоторый круг трудовых обязанностей. В этой ситуации еще нет стимулирования, но уже есть мотивация, т. е. формируются внутренние побудительные силы трудового поведения. Но если работник знает не только то, какие к нему предъявляются требования, но и какое вознаграждение он получит в случае, если сделает лучше и больше того, что обусловлено трудовым договором, то это уже стимулирование труда. Поэтому рост оплаты труда в соответствии с ростом трудового вклада — это и есть стимулирование.

Шестое. Фактор — профессиональный рост и уверенность в будущем на основе стабильной трудовой занятости, а также правовая защищенность наемного работника. П о -требность — в стабильности и безопасности, самовыражении и самореализации. Несмотря на то что в Трудовом кодексе (ТК) РФ определена максимальная продолжительность рабочего времени — не более 40 ч в неделю, в реальной жизни эта норма «не работает». В настоящее время у многих работников четко определенного рабочего дня фактически нет, сверхурочные и работа в выходные дни не являются исключением, уход в отпуск может обернуться увольнением. Интересно, что причинами переработок являются, с одной стороны, желание работника больше заработать (но только в том случае, если ведется учет и производится оплата сверхурочной работы), с другой стороны, боязнь потерять работу в случае отказа от работы в сверхурочное время. Конечно же, в первую очередь работодатель должен быть заинтересован в том, чтобы у работников имелось свободное время для восполнения затраченных трудовых усилий в течение трудового дня, тем самым обеспечивая качество трудовой жизни.

Седьмое. Фактор — хорошие взаимоотношения в трудовом коллективе. Потребность — в самоутверждении, уважении со стороны окружающих, достижении более высокого социального статуса, независимости и в самовыражении личности, передаче своих знаний и опыта. Разобщенный и конфликтный коллектив всегда порождает несправедливость и настороженность в отношениях. Чаше всего причинами социально-трудовых конфликтов являются проблемы распределения и перераспределения благ, проблемы функционального взаимодействия и деловые разногласия, ненормальные условия труда социальные и демографические различия, т. е. причины конфликтов обусловлены низким качеством элементов трудовой жизни. Кадровая политика, совершенствование организации и управления трудом позволяют, с одной стороны, реализовать соответствующий фактор трудовой жизни, а с другой — удовлетворить соответствующие потребности работника.

Восьмое. Фактор — социальная полезность работы. Потребность—в самореализации, независимости, гордости за свою работу. Социальная полезность работы выражается в конкурентоспособности предприятия, в проводимой им кадровой и социальной политике, нацеленной на удовлетворение потребностей не только потребителей, но и работников. Имидж, качество продукции, оплата труда — это и есть индикаторы социальной полезности трудовой деятельности.

Девятое. Ф актор — интересная работа. Потребность — в самовыражении. Если работа интересна работнику, то это уже сильнейший внутренний мотив его трудовой деятельности, а если еще этот внутренний мотив подкреплен соответствующей научно-технической базой, дающей простор для творчества, то это огромный стимул к новым трудовым достижениям, поощряемым со стороны предприятия.

Таким образом, проведя параллель между факторами формирования качества трудовой жизни и потребностями (и мотивами) трудовой деятельности работника, можно констатировать, что качество трудовой жизни является универсальным комплексным инструментом мотивации трудовой деятельности.