Глава 14 планирование и анализ численности работников организации

Глава 14 планирование и анализ численности работников организации

14.1. Сущность планирования численности работников / 14.2. Планирование численности рабочих /14.3. Планирование численности управленческого персонала и специалистов /14,4. Анализ численности и состава работников

14.1. Сущность планирования численности работников

Цели и задачи кадрового планирования

Кадровое планирование проводится для обеспечения соответствия персонала стратегическим и тактическим целям организации. Большинство отечественных специалистов рассматривают кадровое планирование как составную часть планирования на предприятии и определяют его как напраатенную деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его численности и профессионально-квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности в персонале, контролю за его использованием.

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно представлены на рис. 14.1.

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование предполагает решение следующих задач:

планирование численности и профессионально-квалификационного состава работников организации;

планирование привлечения или оптимизация использования излишнего персонала;

планирование использования персонала в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

планирование развития персонала;

5) планирование сохранения персонала как самостоятельный

вид кадрового планирования, так как от него во многом зависят

имидж организации и ее микроклимат;

6) определение затрат на запланированные мероприятия.

Содержание процесса кадрового планирования представлено

на рис. 14.2.

Как видно из рис. 14.2, потребности в персонале определяются путем составления прогнозов предложения (фактического наличия) и спроса (плановой численности) и установления недостатка или избытка работников, который может проявиться в будущем.

Важнейшей задачей планирования является определение обоснованной численности и квалификации работников для обеспече-

СПРОС

ПРЕДЛОЖЕНИЕ

Бизнес-план

Анализ наличных ресурсов

Анализ предложения извне

ПРОГНОЗ ПРЕДЛОЖЕНИЯ

11 -

Раздел VI 321

• максимальная эффективЕюсть работы персонала (использование рабочего времени, знаний и умений персонала);

* создание условий для развития персонала.

При планировании численности следует распределять всех работников организации по категориям персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Отнесение работников к категориям осуществляется в зависимости от характера преимущественно выполняемых работ, составляющих содержание их труда. Общеприняты следующие категории персонала.

Рабочие — лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. К рабочим, в частности, относятся продавцы, кассиры билетные и торгового зала, контролеры, почтальоны, телефонисты, телеграфисты, операторы ЭВМ, дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа и т.п.

Руководители — работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители. Они наделены полномочиями принимать управленческие решения, осуществлять организацию их выполнения. Руководители подразделяются на линейных и функциональных. Линейные руководители возглавляют относительно обособленные хозяйственные системы.

Специалисты — работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, программисты, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, экономисты и т.п. К специалистам относятся также ассистенты и помощники перечисленных работников.

Другие служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры и контролеры, коменданты, копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники и др.

На промышленных предприятиях (объединениях) персонал распределяется на две группы:

промышленно-производственный (персонал основной деятельности);

персонал непромышленных организаций, состоящих на балансе промышленного предприятия (персонал неосновной деятельности).

Планирование количества работников предполагает определение списочного, явочного и среднесписочного состава кадров.

В списочный состав включаются все работники организации, принятые на постоянную, сезонную, а также на временігую работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу.

В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, включая и тех, которые не работали по причине простоя, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием в списочной численности учитываются за каждый календарный день как целые единицы, включая нерабочие дни недели. Работник, получающий в одном предприятии две, полторы или менее одной ставки или оформленный в одном предприятии как внутренний совместитель, учитывается в списочной и среднесписочной численности работников как один человек (целая единица).

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, год). Численность на дату — это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например, на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников.

Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) недостаточно принимать численность работников на дату, например только на начало или на конец отчетного периода, так как в этих показателях не учитываются изменения, произошедшие в течение рассматриваемого периода. Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность работников, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей.

Среднесписочная численность работников за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 30-е или 31-е число (для февраля — по 28-е или 29-е число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.

Численность работников списочного состава за выходные или праздничные (нерабочие) дни принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день.

Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава на основании данных табеля учета использования рабочего времени работников; данные должны уточняться на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

При определении среднесписочной численности работников следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не включаются в среднесписочную численность. К таким работникам относятся:

женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также в дополнительном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет;

работники, командированные для выполнения строительных, монтажных и наладочных работ, которым выплачивается надбавка к заработной плате взамен суточных и квартирных;

работники, обучающиеся в высших и средних специальных учебных заведениях или поступающие в них и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы;

студенты и учащиеся учебных заведений, проходящие производственную практику на предприятии.

При определении среднесписочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, включая работников, принятых на половину ставки (оклада) в соответствии со штатным расписанием, учитываются пропорцио-

пально фактически отработанному времени. Работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому личным трудом (надомники), учитываются в среднесписочной численности работников предприятия как целые единицы.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется путем деления суммы среднесписочной численности работников за все месяцы на количество месяцев в периоде.

От списочного состава работников следует отличать явочный состав, который представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе, чтобы обеспечить нормальное функционирование организации, бесперебойный ход производственного процесса. Но так как часть работников не является на работу по различным причинам (отпуск, больничный), то среднесписочная численность должна быть больше явочной на коэффициент среднесписочного состава. Его рассчитывают как отношение планового количества дней работы одного работника к количеству дней работы предприятия.

-*сп -*яв * ЛСГР

где Ксп — коэффициент среднесписочного состава, рассчитываемый по формуле

X = ф і ф

где Фн — номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней); Фт— плановый фонд времени работы одного рабочего.

Явочная численность состоит из фактически работающих (тех, кто приступил к работе) и тех, кто находится в целодневном простое (поломки оборудования и т.п.).

Плановые расчеты ведутся отдельно по каждой категории работающих с применением различных методов определения необходимой численности.

14.2. Планирование численности рабочих

Методы планирования численности рабочих

При планировании численности рабочих можно использовать различные методы. В практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня». В соответствии с данным подхолом численность рабочих в плановом периоде рассчитывается следующим образом:

^пл = ^6 (^о.п / Alt)'

где Ч6 — среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.; /0 п — индекс изменения объема производства в плановом периоде; /пт — индекс роста производительности труда.

Однако в этом случае есть опасность автоматически перенести недостатки в использовании работников в отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его основе план мероприятий, направленных на лучшее использование рабочей силы, что должно найти отражение в индексе роста производительности труда. Такого рода анализ особенно необходим в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется с учетом экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае укрупненно численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена по формуле

Ч =41 +АЧ

где Чт — среднесписочная плановая численность работающих, чел.; Чисх — общее изменение исходной численности работающих, чел.

Данные методы расчета обшей потребности предприятия в рабочей силе могут быть применимы только для действующих предприятий со стабильным объемом, плавным изменением производственной программы. Их не следует использовать для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точными и обоснованными, втом числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, являются методы определения плановой численности работников предприятия:

по трудоемкости работ,

по нормам выработки,

• по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическими процессами.

Плановую численность производственных рабочих на нормируемых работах следует определять исходя из трудоемкости продукции:

Ч = Т I (Ф ■ К )

где Гпн — плановая нормативная трудоемкость, нормо-ч; Фрл — плановый годовой фонд времени одного рабочего, ч; Квм — планируемый коэффициент выполнения норм, который рассчитывается как отношение нормированного времени к фактически затраченному на данные работы, с учетом планируемого пересмотра норм.

Таким образом, для обеспечения расчетов планируемой численности необходимо определить:

трудоемкость производственной программы в целом и по видам продукции и работ;

бюджет рабочего времени одного среднесписочного работника;

планируемое выполнение норм выработки.

Планирование трудоемкости производственной программы

Трудоемкость производственной программы можно определять прямым счетом: количество каждого вида продукции в плановом периоде умножается на плановую трудоемкость изготовления единицы продукции. Последняя определяется путем суммирования норм времени по всем операциям с учетом плана по повышению эффективности производства.

В ряде случаев трудоемкость производственной программы определяют путем корректировки отчетной трудоемкости на показатели плана внедрения организационно-технических мероприятий. Так, если они приводят к уменьшению номы времени, то снижение трудоемкости рассчитывается по формуле

Д7> = (Явр.ф-Явр.1и1)-ОЯп.1-Адм,

где Явр ф, Hgp^ — нормы времени до и после внедрения мероприятий; ОІІт — планируемый выпуск продукции; Ка!Л — коэффициент действия мероприятий (количество месяцев действия/12).

Если в результате организационно-технических мероприятий изменяются нормы обслуживания, то расчет ведется по формуле

д7> = 77—77-ФрВ-*Лм,

где //оф, Ногл — нормы обслуживания до и после внедрения мероприятий; N — количество объектов обслуживания; KLH — коэффициент сменности работы.

Если изменяется нормируемая численность, то

Д7> = (¥ф-Упл).фрв а:,,,

где — Уф, Ущ, — нормированная численность до и после внедрения мероприятий.

При расчете снижения трудоемкости в результате внедрения организационно-технических мероприятий следует учитывать комплексность их воздействия. В некоторых случаях снижение трудоемкости на одном участке может привести к росту затрат труда на других. Так, внедрение автоматического оборудования может обеспечить не только снижение технологической трудоемкости, но и увеличение затрат труда на наладку.

Планируется также технологическая трудоемкость каждого изделия:

Тр,

Tp^-On,w-ATp

ОП,

где 7/їтехпл, ТртеХф — технологическая трудоемкость изделия соответственно плановая и фактическая.

Плановая трудоемкость обслуживания каждого изделия определяется с учетом коэффициента изменения трудоемкости по данному виду работ (А^рпд). Для этого анализируется степень загруженности рабочих, изменение объема работ по данной функции обслуживания и планируемое снижение трудоемкости:

опт

где Тр0-пл, 7роф — трудоемкость обслуживания на одно изделие соответственно плановая и фактическая.

Например, при расчете плановой трудоемкости транспортных работ необходимо учитывать изменение массы выпускаемой продукции (увеличение на 14\%), степень загруженности транспортных рабочих (90\%) и планируемое снижение трудоемкости работ (6\%). Тогда коэффициент изменения трудоемкости составит: 1L1 = 1 + + (0,14 0,9 -0,94) = 1,12.

Плановая трудоемкость транспортных работ при условии планового выпуска 3000 шт., фактического 2400 шт. и фактической трудоемкости обслуживания на одно изделие 0,4 нормо-ч составит:

_ 0,4-2400-1,12 ...

Тр-=—3000—== 0'35'

В итоге рассчитывается плановая трудоемкость на всю производственную программу в нормо-часах. Для прогнозирования фактических затрат времени эту величину необходимо умножить на планируемый коэффициент выполнения норм.

Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, не учитывающий, насколько равномерно распределяется выпуск по месяцам или кварталам. Эти колебания могут быть весьма значительными, поэтому, установив по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности рабочих (от максимальной потребности до минимальной), но и продолжительность периода, для которого характерен излишек или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников. Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной, поскольку производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием прежде всего факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.

Планирование бюджета рабочего времени

Планирование численности работников связано с показателем использования рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и человеко-днях. Среднее число дней и часов работы одного рабочего в год определяется на основе баланса рабочего времени.

Баланс рабочего времени — система показателей, характеризующих ресурсы рабочего времени работающих, их распределение по видам затрат и использованию. Данный баланс составляется в целях выяатения резервов роста производительности труда за счет более рационального использования фонда рабочего времени и определения численности рабочих. Рассчитывается батане рабочего времени преимущественно на одного среднесписочного рабочего. Батане рабочего времени составляется но предприятию, цеху, участку. Баланс составляется в три этапа:

расчет среднего фактического числа рабочих дней;

установление средней продолжительности рабочего дня;

3) определение полезного, эффективного фонда рабочего времени (в часах) одного работника с учетом средней продолжительности,

принятого календарного режима работы, планируемых невыходов

на работу и внутрисменных регламентированных перерывов.

На первом этапе определяются три фонда времени:

календарный — число календарных дней в плановом периоде;

номинальный — количество рабочих дней, которое максимально может быть использовано в течение планового периода;

полезный (эффективный) фонд рабочего времени среднемесячного рабочего (в часах) определяется как произведение числа рабочих дней на фактическую среднюю продолжительность рабочего дня.

Число рабочих дней в плановом периоде представляет собой разницу между номинальным фондом и количеством неявок (в днях). Плановыми неявками являются очередные, дополнительные и учебные отпуска, невыходы в связи с болезнью, родами, выполнением государственных и общественных обязанностей.

Длительность отпусков планируется в соответствии с законодательством и числом работников данной категории. Больничные и прочие невыходы планируются по отчетным данным с учетом возможного снижения. Средняя продолжительность рабочего дня корректируется с учетом сокращенных предпраздничных дней.

Определение численности рабочих по профессиям и квалификации

Для определения численности рабочих по профессиям и уровню квалификации необходимо иметь данные по распределению общей трудоемкости по видам работ и разрядам. Эти данные можно взять из технологических карт изделий или работ. Если суммировать время выполнения работ по всей производственной программе, то можно узнать долю работников каждой специальности и квалификации в их обшей численности.

Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров является организация учета изменения уровня производительности труда не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности.

Использование норм для планирования численности рабочих

Установить необходимую численность рабочих (Ч^) на отдельных участках производства можно по нормам выработки. Для этого необходимо определить общий объем работ (V) в тех же единицах, что и установленные нормы выработки (Яв), определить из баланса рабочего времени реальный фонд рабочего времени в днях (Фш) и коэффициент выполнения норм (А*вн):

Например, на участке в течение года необходимо обработать 50 тыс. деталей, норма выработки составляет 27 шт., выполнение норм 118\%, среднее число рабочих дней в году 224,2. Тогда

Чт = 50 ООО : 27 ■ 1,18 224,2 = 7 чел.

Численность основных рабочих, обслуживающих аппаратурные процессы или сложный агрегат, определяется по нормативам численности (7/числ):

ч=м-сячксл -кса.

Например, при пятидневной рабочей неделе предприятие работает 256 дней, а реальный плановый фонд рабочего времени одного рабочего 225,4 дня; количество агрегатов 8, число смен 2, а норматив численности 7 человек. Необходимая списочная численность составит ¥82-7-256: 225,4 = 127 чел.

При многостаночной работе требуемая численность определяется по нормам обслуживания (Яобсл):

Ч=(М-С-Ка1)/Н0^

Численность основных рабочих-повременщиков и вспомогательных рабочих определяется также по нормам обслуживания, рабочим местам и нормативам численности.

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по числу обслуживаемых людей и др.

14.3. Планирование численности управленческого персонала и специалистов

Использование норм времени и выработки для планирования численности специалистов

Расчеты численности управленческого персонала проводят далеко не все организации. Это связано с тем, что нормирование их труда представляет собой особую сложность. Основным объектом нормирования управленческого труда является выполняемая функция — определенный состав работ по обработке информации. По характеру труда, сложности и ответственности выполняемых функций улравлеігческий персонал делится на три категории: руководители, специалисты, технические исполнители или другие служащие. Их трудовые функции и содержание труда различаются прежде всего по таким показателям, как сложность выполняемых работ, уровень квалификации работников, доля творческого труда, степень повторяемости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в течение рабочего дня. Все это требует применения различных методов нормирования труда и расчета численности для разных категорий управленческого персонала.

Для расчета необходимой численности некоторых специалистов, служащих и технических исполнителей (работники архивов, делопроизводители, чертежники и конструкторы, технологи и т.п.), занятых выполнением повторяющихся работ, можно использовать нормы времени и нормы выработки. Сначала определя332 Экономика труда

14.3. Планирование численности управленческого персонала и специалистов

ется планируемый объем работ, затем проводится расчет так же, как и для рабочих.

В тех случаях когда выполняются работы, нестабильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, обычно используют нормы обслуживания или расчет по рабочим местам. Обычно это применяется для расчета численности таких работников, как диспетчеры, кассиры, контролеры и т.п.

При планировании численности правленческого персонала прежде всего необходимо иметь в виду следующее важное обстоятельство: доля управленческих расходов на заработную плату всех категорий ЙТР и АУ П должна возрастать для обеспечения роста эффективности производства, повышения конкурентоспособности предприятия на основе роста его технологического уровня. Для непромьішлеігньгх организаций это не всегда характерно. В условиях командной экономики управление не воспринималось в качестве фактора развития производства, а сами управленческие расходы рассматривались исключительно как непроизводительные, как некое бремя для предприятий, и с ними велась упорная и настойчивая борьба.

В реальной же практике планирование управленческих расходов осуществляется следующими методами: 1) традиционным; 2) по принципу «от достигнутого»; 3) в увязке с конечными результатами.

В первом случае численность управленческого персонала, специалистов и служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, но в основном устанавливается по нормативам численности или по специальным расчетным формулам в зависимости от ряда факторов, определяемых для каждой категории. Чаще всего это общая численность персонала организации. Нормативы численности в зависимости от их назначения разрабатываются чаше по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом. Но возможно их установление и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты и др.). Необходимо иметь в виду, что основная часть работы руководителей и специалистов прямому нормированию не поддается. Поэтому при разработке нормативов необходимо исходить из косвенного измерения затрат управленческого труда в зависимости от факторов, влияющих на трудоемкость выполняемых функций. Так, численность специалистов по управлению персоналом обычно устанавливается в зависимости от численности персонала, а специалистов, занятых организацией ремонта и энергетического обслуживания, — от стоимости основных производственных фондов. Рассчитанная таким образом численность работников по каждой функции распределяется по структурным подразделениям организации или формируется функциональная служба.

Использование норм численности и управляемости для планирования

Планирование численности линейных и функциональных руководителей осуществляется с помощью норм управляемости, т.е. числа работников или подразделений, которыми должен руководить один руководитель. Для директора завода нормой управляемости определяется число его заместителей и структурных подразделений, находящихся в его непосредственном подчинении, для мастера — число рабочих или число бригадиров.

Для планирования численности подразделений и расстановки руководителей и специалистов используются также и нормы соотношений — число работников той или иной квалификации или должности, которое должно приходиться на одного работника другой квалификации или должности. С помощью норм соотношений устанавливаются оптимальные пропорции между численностью основных категорий управленческого персонала (руководителей, специалистов, других служащих) внутри структурных подразделений организации. Например, норма соотношений, приведенная к единице и записанная в виде: 1:6: 10, означает, что в данном пол-разделении на одного руководителя приходится шесть специалистов и десять других служащих. Однако эти нормы разработаны достаточно давно и в настоящее время не являются оптимальными, поэтому специалисты часть своего времени выполняют несвойственные им функции. Оптимизация структуры управления позволить повысить эффективность деятельности организации.

Общая потребность в управлеігческом персонале часто исчисляется от достигнутого по формуле

Ч = Ч + Ч

л гтл 'нач 'доп»

где Чтч — численность управленческого персонала на начало планируемого периода; їдоп — дополнительная потребность в управленческом персонале.

Дополнительная потребность состоит из численности, которая необходима для замещения выбытия работников, для частичной замены практиков, замещающих должности, где требуется спеии14.4, Анализ численности и состава работников

альное образование, и на прирост, связанный с расширением производства и увеличением объема работ. Выбытие планируется в процентах к среднесписочной численности (коэффициент выбытия) на основе анализа отчетных данных за ряд лет и особенностей планируемого периода (например, планируются мероприятия по снижению текучести).

Дополнительная потребность на замену практиков планируется с учетом возможностей их обучения без отрыва от производства и ситуации на рынке труда. Дополнительная потребность в связи с расширением объема деятельности организации обычно планируется с использованием нормативов и учетом изменения организационной структуры, использованием вычислительной техники и т.п.

В последнее время некоторые фирмы планируют численность управленческого персонала исходя из планового бюджета расходов на него, однако это направление планирования только начинает развиваться.

.4.4. Анализ численности и состава работников Цели и задачи анализа численности работников

Основной целью анализа численного состава работников является выявление обоснованности плановой численности работающих, а затем установление эффективности ее использования на предприятии, выявление возможности экономии труда, уменьшения численности за счет повышения квалификации, изменения структуры персонала.

Основными задачами анализа численности и состава работников являются:

исследование численности и состава по полу, возрасту, специальности, должности и уровню квалификации;

установление степени обеспеченности предприятия кадрами;

проверка данных об использовании рабочего времени;

изучение форм, динамики и причин движения работников, состояния дисциплины труда;

определение численности и динамики занятых малоквалифицированным и тяжелым физическим трудом, работающих в неблагоприятных условиях труда;

разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры и использования.

Анализ численности работников

Анализ качественного и количественного обеспечения организации кадрами осуществляется путем сравнения фактических данных о численности работающих по категориям с плановыми, что позволяет выявить отклонения и изучить их причины. Также возможно проведение анализа численности и структуры кадров за предыдущий год или ряд лет, что позволяет выявить динамику изменений. Для этого определяется абсолютный излишек или недостаток работников в целом, по отдельным категориям персонала, подразделениям, ведущим специальностям.

Изложенный подход к анализу является весьма условным, поскольку он строится на предположении, что предприятие весь сверхплановый прирост продукции обеспечивает за счет дополнительной численности работающих. На самом деле это не так. На прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда. При определении относительного отклонения численности плановая численность должна корректироваться не на весь прирост продукции, а на ту его долю, которая связана с изменением численности работаюших.

Анализ структуры работников

При анализе численности работающих наряду с определением степени выполнения плана и динамики численное і и за ряд лет очень важно выявить соотношение между отдельными категориями рабочих и сопоставить их с нормативными данными и показателями на аналогичных предприятиях.

Необходимо учитывать, что структура численности персонала организации зависит от особенностей сферы деятельность, отрасли народного хозяйства, номенклатуры изделий или выполняемых работ, специализации и масштабов производства. Доля каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства.

Анализ обеспеченности организации другими категориями работников, относящихся к неосновной деятельности, проводится только по данным абсолютного их отклонения, так как численность этих категорий работников не зависит от уровня выполнения плана по объему производства продукции. При ан&чизе важно установить, не было ли превышения их численности но сравнению с

плановой, т.е. нарушения штатной дисциплины. На предприятии анализируется не только количественный, но и качественный состав работающих: по образованию, стажу работы, уровню квалификации. Это позволяет планировать набор персонала в определенных сегментах рынка труда, планировать карьеру работников, их внутрифирменное обучение и перемещение.

Важным элементом анализа является изучение соответствия уровня квалификации рабочих уровню сложности выполняемых работ, существующим рабочим местам. Методика анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых ими работ предполагает расчет и сопоставление средних тарифных разрядов работ и рабочих, анализ загруженности рабочих различных разрядов. Для анализа соответствия квалификационного уровня рабочих разряду выполняемых работ следует предварительно установить средний тарифный разряд рабочих и средний тарифный разряд выполняемых работ. Затем необходимо детально проанализировать использование рабочих каждого разряда по квалификации.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих окажется ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и производительности труда. Превышение среднего тарифного разряда рабочих над средним тарифным разрядом работ означает превышение числа высококвалифицированных рабочих над реальной потребностью в них. В этом случае рабочая сила используется неэффективно, так как оплата высококвалифицированных работников на менее квалифицированных работах приводит к нерациональным расходам. В такой ситуации следует либо сокращать число высококвалифицированных работников до запланированного количества, либо производить продукцию, требующую более высокой квалификации. При этом следует иметь в виду, что небольшое превышение высококвалифицированной рабочей силы над текущей потребностью может быть запланированным на случай выполнения нерегулярных работ, требующих высокой квалификации.

Соответствие кадрового состава поставленным задачам организации определяют прямым счетом. Для этого сравнивают фактическое наличие работников по категориям, группам и профессиям, уровню образования и квалификации с плановой потребностью, находят отклонения. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кадрами наиболее важных профессий.

Мминистративно-управлеігческий персонал тоже необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Так как квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д., в процессе анализа численности и состава изучают изменения в составе работников по возрасту, стажу работы, образованию. В анализе динамики и выполнения плана по повышению квалификации работников организации изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом, и т.д. Показатели квалификационной структуры должны также отражать состояние процессов переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников. Поскольку эти процессы происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Планирование численности и набора работников опирается также на анализ движения кадров, поскольку работники покидают организацию по различным причинам — объективным (уход на пенсию, призыв в армию, естественная убыль) и субъективным (собственное желание, нарушения трудовой дисциплины). Поэтому дополнительная потребность в работниках по профессиям и подразделениям планируется с учетом выбытия работников и внутрипроизводственного движения кадров: переходы в другие подразделения, квалификационное движение и межпрофессиональная подвижность, переход в другие категории.

Коэффициент количество принятых оборота =■

по приему Среднесписочная численность

Коэффициент количество уволенных оборота

по выбытию Среднесписочная численность

Количество уволенных по собственному желанию +

Коэффициент _ + Количество нарушителей трудовой дисциплины

текучести Среднесписочная численность

Вопросы для самопроверки

Среднесписочная численность Коэффициент _ (Число принятых + Число уволенных)

стабильности Среднесписочная численность

выводы

1. Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. Важнейшей задачей планирования является определение обоснованной численности и квалификации работников для обеспечения планируемой деятельности организации.

Плановые расчеты численности работников должны опираться на данные технического нормирования, своевременно учитывать изменения норм времени, выработки, численности и обслуживания в результате внедрения технических и организационных мероприятий, а также показатели использования рабочего времени в течение года, определяемые на основе баланса рабочего времени.

Анализ численности и состава работников имеет основной целью установление эффективности использования персонала организации, выявление возможностей экономии труда, уменьшения численности за счет повышения квалификации, изменения структуры персонала.

Анализ использования рабочих по квалификации основывается на сопоставлении среднего тарифного разряда работ и рабочих. Систематическое исчисление показателей среднего разряда работ и рабочих и сопоставление их позволяет обеспечивать необходимое качество работ, планировать максимальное использование квалификационных возможностей рабочих, своевременно принимать меры по восполнению недостающих профессий рабочих, их перемещению и переподготовке.

Вопросы для самопроверки

Какая численность работников выше: явочная, списочная или среднесписочная и почему?

Какова структура баланса рабочего времени одного работника?

Что такое дополнительная потребность в кадрах, как ее рассчитывают?

Как определяется численность рабочих, занятых обслуживанием оборудования?

Как рассчитывается численность руководителей и специалистов?

Что понимается под движением кадров на предприятии и какие показатели используются для его анализа?