Глава 18 экономическая природа и сущность заработной платы
Глава 18 экономическая природа и сущность заработной платы
18.1. Сущность заработной платы и ее структура /18.2. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации /18.3. Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы /18.4. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
18.1. Сущность заработной платы и ее структура
Заработная плата как экономическая и юридическая категория
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.
Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.
1 Помимо заработной платы работник может получать и доходы в иной форме: социальные трансферты, доходы от продажи или сдачи в аренду личной собственности, доходы по вкладам, дивиденды на принадлежащие ему акции и др.
Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда1. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически затггересо-ван в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.
Для работодателя оплата наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудоза-мешаюших технологий,
На макроуровне, в системе факторного распределения национального дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а следовательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.
Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).
Связь понятия заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отно-
шений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник — с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллективным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.
Ставка заработной платы. Структура заработной платы и дохода работника
Ставка заработной платы — рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре ставки заработной платы можно выделить ряд элементов (рис. 18.1).
Сумма средств, обеспечивающая поддержание и сохранение способности работника к труду, необходимой длительности, качества и интенсивности
Физический воспроизводственный минимум
Сумма средств, необходимая для воспитания и содержания детей, повышения квалификации
Социальный воспроизводственный минимум
Расходы на подготовку и получение необходимой квалификации, а также признанный уровень потребления данной профессиональной группы
Базовая ставка
Ставка заработной платы
Уравнительная разница
Экономическая рента
Квазирента
Рис. 18.1. Структура ставки заработной платы
Рассмотрим эти элементы более подробно.
1. Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.
Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации).
Базовая ставка, помимо первых двух элементов, определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.
В отдельных случаях в ставку заработной платы может входить еще ряд элементов.
«Уравнительная разница» — денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.
«Экономическаярента» — увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психические, умственные качества).
«Квазирента» («непрочная», «нестабильная») — увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества (например, рабочих особой квалификации).
Вместе с тем размер ставки не учитывает индивидуальные особенности в способностях работников, их усердии, выносливости, а также в условиях их деятельности. Поэтому в заработке существует переменная часть, в которой отражаются различия в индивидуальных результатах и условиях труда — премии, надбавки, доплаты, сдельный приработок и т.п.
Таким образом, заработная плата состоит из двух основных составляющих: гарантированной (условно постоянной) части, которую, при полной отработке нормативного рабочего времени и качественного выполнения трудовых функций получит каждый исполнитель, и гибкой, которая имеет по преимуществу стимулирующий или компенсирующий характер.
Помимо заработной платы работник (в силу его принадлежности к данной организации) может получать денежные и неденежные социальные льготы за счет работодателя — медицинское обслуживание и страхование, оплата питания, материальная помощь, оплачиваемые дополнительные отпуска, дополнительное пенсионное страхование и т.п. Заработная плата и сумма социальных льгот и выплат, получаемых в данной организации, составляют трудовой доход работника. У любого человека могут быть и «нетрудовые» (не связанные с трудовой деятельностью) доходы — от использования
принадлежащего им имущества, инвестиций денежных средств, государственные трансфертные платежи.
 |
Рис. 18.2. Структура общего дохода работника
Факторы, определяющие уровень заработной платы
В условиях рыночной экономики на уровень, функции и принципы организации заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.
Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные факторы (рис. 18.3).
Производственные факторы. Важнейшим из них является уровень технического прогресса, от которого в значительной мере зависят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринимателя в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно автоматически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифицированный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполнитель. Обслуживание новой техники часто требует большей напряженности труда — внимания, скорости выполнения работы, быст
роты принятия решений, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и требует увеличения средств на восстановление затрат рабочей силы.
Сложность труда изменяется в связи с техническим прогрессом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует более квалифицированных работников с соответствующим повышением уровня их оплаты.
Условия труда и производственная обстановка зависят от совершенства применяемой техники и технологии и изменяются в соответствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает работоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травматизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск.
Изменения заработной платы прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени.
Пол качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследствие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требованиями к продукции, или повышения мастерства исполнителей.
Социальные факторы. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной платы. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государственной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благи услуг, входящих в потребительскую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточного минимума и, как следствие, минимального размера заработной платы, ведет к повышению физического и социального воспроизводственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену.
Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляемые государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли в общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду.
Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возможность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.
Рыночные факторы. Уровень занятости и колебания конъюнктуры рынка труда (соотношения спроса и предложения на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) заработной платы, обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает понижающее влияние прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как правило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами — покупателями на рынке труда. Это, а также дол го-временность установленных в договоре найма условий, способствует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может привести к повышению ставки.
В целях снижения издержек производства на рабочую силу предприниматель, казалось бы, заинтересован использовать более дешевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение более квалифицированного и мотивированного исполнителя, что повышает издержки. Кроме того, действие социальных и институциональных факторов препятствует снижению этих затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он не сопровождается снижением ее удельных затрат на рубль (единиігу) продукции.
Изменение цен на потребительские товары и услуги, а также инфляционные ожидания работников как реальное и ожидаемое повышение стоимости жизни увеличивает «пену» воспроизводственного минимума вставке заработной платы, что отражается на ее уровне, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах на рубль продукции.
Институциональные факторы определяют: объем, характер и методы государственного и регионального экономического регулирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по договорному регулированию условий оплаты труда; развитие системы социального партнерства.
Перечисленные группы факторов оказывают влияние на уровень и динамику номинальной и реальной заработной платы; соотношение темпов роста объемов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы.
18.2. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации
Содержание основных функций заработной платы
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
Распределительная функция заключается в установлении доли работника в созданном продукте в зависимости от его вклада в деятельность предприятия. Это отражает долю живого труда при распределении дохода между работниками и собственниками средств производства.
Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы определенного качественного уровня. Расхо18.2. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации
ды на воспроизводство рабочей силы зависят от социально-экономических, природно-климатических, культурных и других особенностей. Они состоят из затрат на питание, одежду, жилье, культурно-бытовое и медицинское обслуживание, образование и профессиональную подготовку, трудоустройство, миграцию работников, удовлетворение их социальных потребностей и т.п.
Действие стимулирующей функции заработной платы направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов.
Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размешать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, при-влечение работников на конкретные рабочие места.
Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
Статусная функция заработной платы предполагает, что ее уровень во многом определяет социальный статус работника, престиж профессии на рынке труда, а также статус фирмы.
Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Дія установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы; она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия
по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.п.
Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.
Принципы и основные элементы организации заработной платы
Для того чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:
Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.
Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности предприятия.
Государственное и региональное регулирование заработной платы, как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики.
Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия на цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции.
Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.
Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
18.2. Функции заработной платы, принципы и основные элементы со организации
Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионалы ю-квалификационного состава.
Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.
Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда.
При всех формах собственности к элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся:
механизмы установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). В этом качестве моїут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п. Как варианты такого механизма могут использоваться «уроки», «трудодни», «нормированные задания»;
инструменты оценки качества труда и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В качестве таких инструментов используются также стимулирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч;
формы и системы заработной платы — методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.
На макроэкономическом уровне к механизмам организации заработной платы можно отнести механизмы правового, налогового, индикативного (рекомендательного) и прямого административного ее регулирования со стороны государства, а также многоуровневый механизм договорного регулирования оплаты труда.
18.3. Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы
Понятия номинальной и реальной заработной платы. Индексация заработной платы
Различают понятия номинальной и реальной заработной платы. Номинальная — это сумма, начисленная работнику в качестве платы за труд. Реальная заработная плата характеризует покупательную способность номинальной заработной платы, т.е. количество товаров и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату с учетом изменения потребительских цен:
13
где 13р — индекс реальной заработной платы; 13н — индекс номинальной заработной платы; Щ — индекс потребительских цен.
Индекс потребительских цен измеряет соотношение между совокупной ценой определенного набора потребительских товаров и услуг (рыночная корзина) для данного периода и совокупной ценой идентичной и сходной группы товаров и услуг в базовом периоде1:
_ Цена рыночной корзины в данном периоде
индекс ц6н — г~, - z .
Цена аналогичной рыночной корзины в базовом периоде
Помимо динамики потребительских иен реальная заработная плата определяется размерами удержания из заработка (что определяет величиїгу реальной располагаемой заработной платы, снижающейся с ростом удержаний).
1 Кроме общего индекса потребительских иен могут рассчитываться и частные индексы изменения стоимости жизни определенных слоев или групп населения или специальные индексы в целях коррекции социальных выплат или их тарифов в результате инфляции.
Величина реальной заработной платы определяется и наличием на рынке потребительских товаров и услуг (товарным покрытием платежеспособного спроса), поскольку товарный дефицит, как известно, является проявлением скрытой инфляции. В условиях инфляции к снижению величины реальной заработной платы может вести и существенная задержка в сроках ее выплаты.
18.3, Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы
Абсолютный уровень заработной платы и его изменения следует оценивать по ее реальной величине. Вместе с тем важно оценивать и относительные размеры заработной платы (сравнительные размеры оплаты труда различных групп и категорий работников), которые определяют социальный статус и ценность работника в обществе и его представление о справедливости трудового вознаграждения.
Индексация заработной платы — повышение номинальной заработной платы (ставок и окладов) по мере инфляционного роста цен на потребительские товары и услуги за определенный период, направленное на поддержание и восстановление покупательной способности получаемых трудовых доходов1.
Ретроспективная индексация осуществляется в соответствии со сложившимся ростом цен, предшествующим индексируемому периоду, ожидаемая (упреждающая) — ориентирована на ожидаемый рост цен.
Необходимо отметить, что повышение ставок и окладов по мере инфляционного роста цен является фактором увеличения издержек производства. Это, в свою очередь, вызывает повышение цен на производимые товары и услуги, что в конечном итоге требует дальнейшей индексации заработной платы: таким образом, возможно формирование так называемой инфляционной спирали «заработная плата — цены». Чтобы избежать роста темпов инфляции, при осуществлении индексации учитывается ряд требований:
С помошью индексации компенсируется не любой, а только инфляционный рост цен. При этом, как правило, устанавливается «порог индексации» — то увеличение цен, с которого требуется индексация.
Индексируются не все виды доходов, а преимущественно такие, как заработная плата и социальные трансферты (пенсии, стипендии, пособия).
Не подлежат индексации денежные доходы населения от собственности (от продажи и сдачи в аренду личного имущества, от акций и других ценных бумаг, от ведения фермерского и личного подсобного хозяйства, от предпринимательской и другой,
1 В России впервые индексация была введена Законом Верховного Совета РСФСР 24 октября 1991 г. «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР».
разрешенной законом экономической деятельности), так как они формируются в условиях свободного ценообразования, возрастая с ростом цен, и поэтому не нуждаются в дополнительной защите.
4. Индексация не компенсирует полностью рост потребительских цен всем получателям доходов. Рост стоимости жизни компенсируется в большей мере тем, чей уровень текущего потребления наиболее страдает в результате инфляции, т.е. лицам, получающим более низкие доходы.
Официальными источниками индексации доходов в России выступают:
для бюджетной сферы занятости — бюджеты всех уровней;
для пенсионеров — Пенсионный фонд РФ;
для пособий — Фонд социального страхования РФ, федеральный бюджет;
для малообеспеченных категорий населения — средства на компенсации и льготы из муниципальных бюджетов, а также фондов социальной защиты населения;
для занятых в частном секторе экономики — финансовые средства самих организаций.
Варианты индексации заработной платы. Защита заработной платы
Механизмом индексации заработной платы в бюджетной сфере является увеличение установленных на федеральном уровне, уровне субъектов Федерации и муниципальных образований миним&іь-ных тарифных ставок. Для частных предприятий и организаций государственная индексация заработной платы означает установление нового государственного минимального размера оплаты труда. Будут ли повышены (и в каком размере) более высокие ставки и оклады — внутреннее дело организации, и это зависит от наличия средств, а также оттого, как зафиксированы вопросы индексации в коллективных и трудовых договорах.
На практике применяется ряд вариантов индексации заработной платы. При пропорциональной индексации все ставки и оклады возрастают в одной пропорции, при долевой — на одинаковую сумму, при пропорционально-долевой — часть средств на индексацию идет на увеличение ставок и окладов в одной пропорции, часть — на увеличение их на одинаковую сумму.
18-3. Сущность и механизмы индексации и защиты заработной платы
Очевидно, что при пропорциональной индексации невозможно утверждать, что рост стоимости жизни и сокращение текущего потребления в большей мере компенсированы работнику с низкими доходами. Долевая индексация чрезмерно резко снижает диапазон (относительные различия) окладов работников высшей и низшей квалификации. Вариант нронорционально-долевой индексации смягчает негативные черты первых двух. Естественно, что пропорционально-долевая индексация также постепенно снижает диапазон тарифных ставок и окладов. Применяя данный вариант, целесообразно время от времени корректировать используемые тарифные сетки и схемы должностных окладов с тем, чтобы обеспечить обоснованный уровень дифференциации в оплате труда работников.
Трудовым законодательством предусмотрены и другие меры по зашите заработной платы. Так, ст. 137 и 138 ТК РФ ограничивают перечень возможных удержаний из заработной платы и их размер 20\% ее величины, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50\%. Оговорены сроки расчета при увольнении работника (ст. 140 ТК РФ), который должен производиться в день увольнения.
Законодательством предусмотрена ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ). При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый лень задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Кроме того, установлено, что в случае задержки выплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ст. 142 ТК РФ). Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20\% от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок не допускается (ст. 131 ТК РФ).
Если в силу производственной необходимости работник выполняет работы более низкой квалификации, чем установленный ему
Раздел Vill 415
разряд, предусмотрена выплата межразрядной разницы (разницы в тарифных ставках работника и фактически выполняемых работ) за отработанное время, компенсирующей потери в заработке (ст. 150 ТК РФ). Законодательство предусматривает установление доплат, частично компенсирующих потери в заработке при невыполнении норм, изготовлении брака, простоях не по вине работника.
Государство гарантирует также обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами.
18.4. Регулирование заработной платы в рыночной экономике
Элементы и функции системы государственного регулирования заработной платы
Переход к рыночной экономике обусловил новые подходы к организации и регулированию оплаты труда. Происходит коренное изменение всей системы общественных отношений на основе изменения экономических и политических условий существования общества. Применительно к отношениям по поводу вознаграждения за труд это означает переход от распределения по труду к распределению согласно цене рабочей силы к модели организации заработной платы, отвечающей представлениям о рыночном механизме ее регулирования. Формируются новые регуляторы заработной платы, меняются функции основных экономических субъектов в решении вопросов по ее определению.
Механизм рыночного регулирования заработной платы включает следующие элементы.
Многоуровневая коллективно-договорная система с использованием многоступенчатых переговорных процессов позволяет с достаточной полнотой отразить всю гамму экономических, политических, социальных интересов отдельных групп работодателей и работников при установлении условий оплаты труда.
Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений рыночной экономики является отправным пунктом для определения степени повышения нижних границ заработной платы и препятствием их снижения. Она обеспечивает своевременность выплаты и поддержание покупательной способности заработной платы, выступает гарантом определенного уровня личного потребления работников и членов их семей.
Налоговая система регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе издержек работодателя на рабочую силу способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и позволяет уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий на рынке труда.
Информационная система предоставляет сведения для анализа уровня и динамики заработной платы, прочих издержек работодателя на рабочую силу, дает реальное представление о заработной плате как цене рабочей силы, демонстрирует взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее определяющих'.
Функции государства сводятся к обеспечению наилучших условий для действия всего механизма рыночной организации заработной платы, к вмешательству в действие этого механизма в целях внесения в него необходимых корректировок, когда складывающиеся тенденции приобретают отрицательный для общества характер.
Нормативно-правовой основой регулирования заработной платы в нашей стране выступают Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, Налоговый кодекс РФ, Уголовный кодекс РФ, а также законы, принятые по различным аспектам социально-трудовых отношений. Их основные положения отражаются в региональных законодательных и нормативных актах и положениях.
На федеральном уровне государственное регулирование заработной платы непосредственно связано с действуюшей системой законодательства. На региональном уровне государственное регулирование оплаты труда получает свое отражение в нормативных правовых актах, принятых на уровне субъектов Федерации и муниципаль
1 В частности, к инструментам этой системы можно отнести унифицированные формы федерального государственного статистического наблюдения № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утвержденные постановлением Росстата от 20 ноября 2006 г. № 69; № 1-T «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности», утвержденные постановлением Росстата от 9 октября 2006 г. № 56; «Методологические положения о проведении обследования о затратах организаций на рабочую силу», утвержденные постановлением Госкомстата России от 16 апреля 2002 г. № 26.
14 8250
Раздел VIII 417
пых образований. На уровне организаций и предприятий действуют локальные нормативные документы по оплате труда (Положения об оплате и премировании работников, положения о персонале, тарифные сетки, коллективные договора и др.), разрабатываемые с учетом положений нормативно-правовых документов высших уровней управления.
Методы и принципы государственного регулирования заработной платы
Государство использует меры прямого и косвенного регулирования заработной платы и доходов. К мерам прямого регулирования относятся:
Установление гарантированного минимального размера оплаты труда.
Установление порядка индексации заработной платы при росте потребительских цен.
Определение порядка оплаты труда работников федеральных государственных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образований.
Установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок к заработной плате.
Меры косвенного регулирования доходов и заработной платы включают:
Контроль над денежной эмиссией, инфляцией и валютным курсом.
Установление ставок налогообложения физических лиц, ставок отчислений в государственные внебюджетные фонды (единый социальный налог), тарифов отчислений на обязательное социальное страхование от профессиональных заболеваний и несчастных случаев на производстве.
Разработка тарифно-квалификационных справочников рабочих и служащих.
Трудовым кодексом РФ (ст. 130) установлены основные государственные гарантии по оплате труда работников, которые включают:
■ величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
* меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
Минимальный размер оплаты труда
Важным действенным методом государственного регулирования заработной платы является законодательное установление размера минимальной заработной платы, которая обеспечивает минимально приемлемую величину потребления, служит базой установления оплаты труда наименее квалифицированного работника. Размер минимальной заработной платы зависит от уровня благосостояния общества и проводимой социальной политики.
В Российской Федерации минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
В соответствии с ТК РФ (ст. 133) минимальный размер оплаты труда устанавливается на всей территории Российской Федерации законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. За прожиточный минимум принимается стоимость минимально необходимого набора продуктов питания, товаров и услуг, характеризующих нижнюю границу уровня жизни и обеспечивающих условия поддержания активного физического состояния в кризисные моменты экономики. Порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в этом размере, устанавливаются федеральным законом.
В табл. 18.2 показано изменение соотношения минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума в России в 2000— 2006 гг. С 1 сентября 2007 г. в соответствии с Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ МРОТ составил 2300 руб.
Заработная плата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Минимум заработной платы может быть как обшефедераль-ным, так и дифференцированным по регионам и природно-климатическим зонам страны применительно к стоимости минимального набора товаров и услуг, рассчитанной по единой методике. Различия в условиях воспроизводства рабочей силы по территории страны определяются разницей в потребностях населения, обусловленной неодинаковыми природно-климатическими условиями, национальными традициями и местными особенностями, влияющими на уровень и структуру потребления продуктов питания, непродовольственных товаров и услуг. Влияние метеорологических и природных факторов на потребление населения в определенной мере нашло отражение в наборе потребительской корзины для основных социально-демографических групп населения в целом по Российской Федерации и в субъектах РФ, разработанном в соответствии с Федеральным законом от 24 октября 1997 г. «О прожиточном минимуме в Российской Федерации». По особенностям потребления продуктов питания субъекты РФ распределены на 16 зон, начиная от субъектов, расположенных в самых суровых условиях, и завершая территориями, находящимися в благоприятных условиях. Другим фактором, определяющим стоимость воспроизводства рабочей силы, являются различия в ценах на товары и тарифах на платные услуги.
Минимальный размер заработной платы обеспечивается: в учреждениях, финансируемых из федерального бюджета, — за счет средств федерального бюджета; в учреждениях, финансируемых из бюджетов субъектов РФ, — за счет средств бюджетов субъектов РФ; в учреждениях, финансируемых из местных бюджетов, — за счет средств местных бюджетов; в других организациях — за счет собственных средств.
Налоговое регулирование заработной платы
Основным элементом налогового регулирования заработной платы является налог на доходы физических лиц (ДЦФЛ), удерживаемый в пользу бюджета.
В Российской Федерации с 2001 г. действует пропорциональная система налогообложения индивидуальных доходов граждан с использованием равной ставки 13\% от доходов, полученных работником, независимо от их абсолютных размеров. Порядок его исчисления регулируется главой 23 НК РФ. При расчете налога на доходы физических лиц применяются стандартные налоговые вычеты — суммы, на которые уменьшается облагаемый налогом доход. Некоторые вычеты перестают применяться после того, как совокупный доход нарастающим итогом с начала года достигнет определенной суммы. В табл. 18.3 приведены стандартные налоговые вычеты по налогу на доходы физических лиц.
Единый социальный налог и взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний относятся к начислениям на зарабопгую плату — платежам по доходам, начисленным работникам организации в виде выплат и вознаграждений по трудовым и гражданско-правовым договорам, осуществляемым работодателем и относимым на себестоимость продукции (работ, услуг).
Единый социальный налог начисляется по регрессивной ставке: чем выше сумма облагаемого дохода, приходящаяся на одного работника, тем меньше ставка налога. В табл. 18.4 приведены ставки ЕСН.
Если в течение календарного года сумма дохода того или иного работника превысит 280 ООО руб., организация имеет право уплачивать налог с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке. Пониженная ставка начинает применяться с того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму.
Сумма ЕСН, начисленная в федеральный бюджет, уменьшается на сумму начисленных организацией за тот же период взносов на обязательное пенсионное страхование.
Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются по двум возрастным категориям: лица 1966 г. рождения и старше; лица 1967 г. рождения и моложе. При этом для лип 1966 г. рождения и старше страховые взносы начисляются только на финанси-
Та б л ица 18.4. Ставки платежей единого социального налога в 2007 г.
 |
Ставка налога, зачисляемого в федеральный бюджет
Ставка налога, зачисляемого в Фонд социального страхования РФ
Федеральный фонд ОМС
Территориальный фонд ОМС
Итого
До 280 ООО
20,0\%
2,9\%
1,1\%
2.0\%
26,0\%
 |  |
8120 руб. + +1,0\% суммы, превышающей
3080 руб. + + 0,6\% суммы, превышающей
280 ООО руб.
5600 руб. + +0,5\% суммы, превышающей
72 800 руб. + + 10.0\% суммы, ревыша-ющей
Свыше 600 ООО
81 280 руб. +• 2\% суммы, превышающей 600 ООО руб.
11 320 руб.
5000 руб.
7200 руб.
104 800 + +2,0\% суммы, превышающей 600 ООО руб.
рование страховой части трудовой пенсии. Для лиц 1967 г. и моложе страховые взносы начисляются на финансирование как страховой, так и накопительной части трудовой пенсии. В табл.18.5 приведена шкала взносов на обязательное пенсионное страхование.
Взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний перечисляется в Фонд социального страхования РФ. Страховые тарифы дифференцируются по видам экономической деятельности в зависимости от устанавливаемого ежегодно федеральным законом класса профессионального риска.
Таблица 18.5. Взносы на обязательное пенсионное страхование в 2007 г.
 |
Лица 1966 г. рождения и старше
На финансирование
Лица 1967 г. рождения и моложе
! На финансирование
До 280 ООО
14\%
10\%
4\%
От 280 001 ДО 600 ООО руб.
j 28 ООО руб. + ! 11 200 руб. +
39 200 руб. +
+ 5,5\% | + 3,9\% + 1,(
с суммы, i с суммы, с суммы,
превышающей превышающей превышающей |
200 ООО руб. j | J?°0 CjOO руб. I 200 ООО руб. J
Свыше
600 ООО руб.
56 800 руб.
40 480 руб. ' 16 320 руб. I
1 J
Все организации разделены на 32 класса профессионального риска. В табл. 18.6 приведены тарифы взносов на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Таблица 18.6. Тарифы взносов на страхование от несчастных случаев
на производстве и профессиональных заболеваний в 2007 г.
 | |||
 | |||
Тариф страховых взносов, \% сумм, облагаемых взносом
Класс профессионального риска, к которому относится организация
I
0.2
2Д_ .3 2,5
Класс профессионального риска, | к которому относится организация
XVII
0,3 J, XVIII j 2.:
2,8_
ЗД
3^4
3.7_
4Д
4.5
XIX
XX
XXI
XXIII XXIV XXV
XXII
_ L
_^ 0,8_
1 . if
| Окончание табл. 18.6 | |||
| Класс профессионального риска, . к которому относится организация | Тариф страховых взносов, \% сумм, облагаемых взносом | Класс профессионального риска, к которому относится организация | Тариф страховых взносов, \% сумм, облагаемых взносом |
| і ' X | 1,1 | XXVI | 5.0 |
| 1 XI | 1,2 | XXVII | 5,5 |
| XII | 1,3 | XXVIII | 6,1 |
| XIII | 1,4 | XXIX | 6,7 |
| ! XIV | 1.5 | XXX | 7,4 |
| і XV | 1.7 : XXXI . | 1 8,1 | |
| ! XVI 1 | 1,9 | XXX» | 8,5 |
Система договорного регулирования заработной платы
Система договорного регулирования заработной платы позволяет на основе прямых переговоров между работодателями и наемными работниками (или их объединениями) обеспечивать и развивать социальное партнерство, повысить гарантии в оплате труда каждого работника.
В России действует многоуровневая система соглашений1 — правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и устанавливающих общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателей. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двуи трехсторонними. Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном
1 Эта система закреплена рядом законодательных и нормативных актов. В 1992 г. был введен вдействие Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях», уточненный и дополненный в 1996 г. В дальнейшем были приняты федеральные законы: «Об общественных объединениях»; «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»; «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности». Договорное регулирование заработной платы получило широкое отражение вТрудовом кодексе РФ.
участии соответствующих органов исполнительной атасти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. Срок действия соглашения определяется сторонами, но не может превышать трех лет. Стороны имеют право один раз продлить действие соглашения на срок не более трех лет.
В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
Генеральное соглашение действует на федеральном уровне и определяет общие принципы социально-экономической политики и обязательства в сфере развития рынка труда и содействия занятости, в области регулирования заработной платы и доходов, уровня жизни и социальной защиты населения, в области социального обеспечения и социального страхования, в сфере охраны труда. В нем целесообразно предусматривать:
величину минимальной заработной платы в процентах к стоимости минимальной потребительской корзины одинокого работника в трудоспособном возрасте; меры по повышению среднемесячной заработной платы работников в целом по России с учетом величины прожиточного минимума трудоспособного населения;
рекомендуемые коэффициенты дифференциации оплаты по сложности труда основных групп работников для всех отраслей экономики;
меры, направленные на совершенствование тарифной части оплаты, тарификации и нормирования труда работников;
меры по заши
Обсуждение Экономика труда
Комментарии, рецензии и отзывы