Глава 19 тарифная система, ее структура и функции

Глава 19 тарифная система, ее структура и функции

Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы /

Расчет средних тарифных величин /19.3. Основные этапы разработки внутрипроизводственной тарифной системы /19.4. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы и направления ее совершенствования

19.1. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы

Сущность и структура тарифной системы

Тарифная система — один из распространенных инструментов дифференциации заработной штаты в зависимости от качества труда, т.е. сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации, интенсивности труда и ряда прочих «та-рифообразующих» факторов.

В условиях рыночной экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговоров между работодателем и наемными работниками и обеспечивают на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. На рис. 19.1 представлены основные элементы тарифной системы.

Тарифные сетки, их элементы и виды

Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифные разряды — порядковые числовые значения, с помощью которых ранжируются группы работ (работников), различающихся по уровню оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации работника). К 1-му разряду относятся работники

Раздел VIII 431

19. Тарифная система, ее структура и функции

Тарифная система

Тарифные ставки

Должностные оклады, схемы должностных окладов

Тарифно-квалификационные справочники и характеристики

Тарифные условия оплаты труда

Тарифные разряды

Тарифные коэффициенты

«Надтарифные» условия оплаты труда {доплаты

и надбавки к тарифным ставкам)

Рис. 19.1. Основные элементы тарифной системы

начального (низшего) уровня квалификации и наиболее простые работы, к последнему — работники высшего уровня квалификации, выполняющие наиболее сложные работы.

Тарифные коэффициенты — величины, показывающие, во сколько раз тарифная ставка 2-го и последующих разрядов больше тарифной ставки 1-го разряда. Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. С их помощью образуются тарифные ставки различных разрядов:

Tca=TCl + K„,

где Тс„ — тарифная ставка л-го разряда; 7с,— тарифная ставка 1 -го разряда; К„ — тарифный коэффициент и-го разряда.

Поскольку тарифный коэффициент устанавливает соотношение сложности и оплаты труда, отнесенного к тому или иному разряду, со сложностью простейшего труда, его можно рассматривать как коэффициент редукции труда (измерения сложного труда в единицах простого, принимаемого за эталон).

Соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого и высшего в данной сетке) называют диапазоном тарифной сетки. Диапазон характеризует пропорции в оплате труда наименьшей и наибольшей труппы сложности и обозначается, например, как 1 : 2,85.

Тарифные сетки характеризуются различным абсолютным и относительным изменением тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

19.1Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы

Абсолютный «разрыв» (межразрядная разница) в смежных тарифных козффициеіггах определяется как разность между их значениями, например: 1,35 1,16 = 0,19.

Относительный «разрыв» (межразрядная разница) показывает, на сколько процентов увеличиваются тарифные коэффициенты от разряда к разряду, например: (1,35 : 1,16) • 100 — 100 = 16\%.

В табл. 19.1 показаны четыре основных вида тарифных сеток в зависимости от методологических подходов к нарастанию тарифных коэффициентов.

Таблица 19.1. Тарифные сетки при различных методических подходах к нарастанию тарифных коэффициентов

Вид

тарифных сеток

5-й

6-й

2-й 3-й

4-й

8-й

7-й

| Тарифные коэффициенты при квалификационных разрядах 1-й

1,00

1,00

1,00

1,00

16

1,48 15

1,16 16

1,13 13

17

20

1,20 1,42 І 1.67

18

16

16

1,16 ' 1,35 i 1.62

20

19. Тарифная система, ее структура и функции Тарифные ставки и должностные оклады

Тарифные ставки — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) в единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат1.

Различают часовые, дневные, месячные тарифные ставки. Наибольшее практическое распространение имеют часовые тарифные ставки, часто используемые для исчисления различных доплат к заработной плате. Дневная ставка в этом случае рассчитывается путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей смене, месячная — на среднегодовое число рабочих часов в месяце. В свою очередь, часовая тарифная ставка может быть определена делением дневной на количество рабочих часов в смене или месячной — на среднегодовое число рабочих часов в месяце.

Должностной оклад — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

1 Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия или, при его отсутствии, Положением об оплате труда. Ее величина зависит как от финансовых возможностей предприятия, так и от условий отраслевого (межотраслевого, регионального, территориального) тарифного соглашения. В любом случае она должна обеспечивать получение работником низшего разряда, занятого в нормальных условиях труда и работающего с нормальной интенсивностью, при условии отработки им полной месячной нормы времени, тарифного заработка не ниже установленного Правительством РФ минимального размера оплаты труда.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей по уровню оплаты, состоящую из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой из них. Отдельные должности в схемах могут подразделяться (в зависимости от уровня образования работника, сложности выполняемых функций, опыта работы, уровня ответственности) на квалификационные категории, с помощью которых дифференцируются размеры окладов внутри одной должности, например: «специалист», «специалист III категории», «специалист II категории», «специалист I категории», «ведущий специалист», «главный специалист». Для более полного учета деловых качеств, опыта и квалификации работников в рамках должности или категории применяются также «вилки» должностных окладов (минимальный и максимальный оклад с различием от 10 до 30\%).

19.1. Сущность, назначение и основные элементы тарифной системы Тарификация работ и работников

Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам (квалификационным категориям) труда называется тарификацией.

Инструментом тарификации служат Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов1, включающий более 5,5 тыс. наименований профессий рабочих и около 2 тыс. наименований должностей служащих, тарифно-квалификационные справочники и отдельные тарифно-квалификационные характеристики.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) включает более 70 выпусков и охватывает более 5000 рабочих профессий применительно к 8-разрядной их группировке. В первом выпуске содержатся тарифно-квалификационные характеристики «сквозных» профессий, общих для всех отраслей, в последующих — характеристики сгруппированы по родственным производствам.

В Едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС)2 в зависимости от характера работ, составляющих преимуществешюе содержание должностных обязанностей (организационно-административньгх, аналитико-конструктивных, информационно-технических), квалификационные характеристики разбиты на три категории должностей: руководители, специалисты и служащие. Кроме того, они сгруппированы в разделы по видам экономической деятельности, причем в первом собраны характеристики обшеотраслевых должностей, распространенных, прежде всего, в сфере материального производства.

На рис. 19.2 представлена структура тарифно-квалификационных характеристик рабочих и квалификационных характеристик руководителей, специалистов и служащих.

Вопрос о присвоении или повышении разряда рабочего решает квалификационная комиссия цеха или предприятия, включающая представителей администрации и профсоюзных органов, мастеров, квалифицированных рабочих. Процесс тарификации включает проверку знания рабочих инструкций, технологических карт,

1 Утвержден Госстандартом России и введен в действие с января 1996 г.

2 При использовании ЕКС целесообразно руководствоваться Порядком применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденным постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9.

Тарифно-квалификационные характеристики рабочих

Квалификационные характеристики руководителей, специалистов и служащих

1. Характеристика работ

1. Должностные обязанности

Описание основных, наиболее типичных для данных профессий и разряда работ и основных трудовых функций, выполняемых рабочим: подготовительных операций, работ по обслуживанию рабочего места, расчетных функций, действий по непосредственному ведению технологического процесса

Перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность

2. Должен знать

Знания и умения, необходимые для выполнения должностных обязанностей

2. Должен знать

требований к типу и уровню профессионального образования

3. Требования к квалификации

3. Примеры работ

Перечень работ, наиболее типичных для данных профессий и разряда, по

аналогии с которыми может быть проведена тарификация схожих работ

Рис. 19.2. Структура тарифно-квалификационных характеристик

технологических процессов, правил техники безопасности и охраны труда, а также «квалификационную пробу» — практическое выполнение работ соответствующего разряда. Разряды рабочим — выпускникам профессиональных образовательных учреждений присваивает Государственная квалификационная комиссия.

Тарификация руководителей, специалистов и служащих осуществляется в ходе их аттестации, которая предполагает проверку квалификации работника, деловых качеств, достигнутых результатов. Учитываются уровень образования, стаж работы, самостоятельность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность, способность к инновационной деятельности, умение организовать труд подчиненных и проч.

Тарифно-квалификационные характеристики могут также использоваться в качестве основы для определения программ обучения работников и содержания должностных инструкций.

19.2. Расчет средних тарифных величин

19.2. Расчет средних тарифных величин

Для определения средней квалификации группы рабочих, среднего уровня сложности работ, установления их взаимного соответствия, для упрощенных методов начисления заработка и планирования заработной платы могут использоваться средние тарифные величины.

Исходной величиной для расчетов является средний тарифный коэффициент, так как именно тарифные коэффициенты отражают различия в сложности работ и квалификации работников. Он определяется как среднеарифметическая взвешенная величина, где в качестве весов выступают либо численность работников различных разрядов, либо количество отработанных по различным разрядам нормо-часов. Отметим, что расчет возможен лишь по группам рабочих и работ, тарифицируемых по одной и той же тарифной сетке.

Для рабочих средний тарифный коэффициент определяется по формуле

;

для работ: К = ±lL-^ ,

5>.

где К — средний тарифный коэффициент; Кп — тарифный коэффициент л-го разряда; Ч„ — численность рабочих «-го разряда; Трп — нормированная трудоемкость работ л-го разряда; и — порядковый номер разряда, в нашем случае от 1 до 8.

Средняя тарифная ставка также рассчитывается как среднеарифметическая взвешенная, аналогично среднему тарифному коэффициенту.

Для рабочих средняя тарифная ставка определяется по формуле

Гс=-=4 ;

I».

и=1

п=1

для работ: Т =

где 7с — средняя тарифная ставка; 7сл— тарифная ставка л-го разряда.

Кроме того, если известен средний тарифный коэффициент, средняя тарифная ставка может определяться, как и любая тарифная ставка, умножением тарифной ставки первого разряда на соответствующий ( в данном случае — средний) тарифный коэффициент: Т =Тс-К.

Средний тарифный разряд обычно определяется исходя из среднего тарифного коэффициента, по одной из следующих формул:

Р = Р.. + (Е~К«) или Р^К*-Ъ

где Р — средний разряд; Рн — разряд в тарифной сетке, соответствующий коэффициенту, меньшему, чем средний; Р6 — разряд в тарифной сетке, соответствующий коэффициенту, большему, чем средний; К — средний тарифный коэффициент; Кн — тарифный коэффициент в сетке, меньший, чем средний; К6 — тарифный коэффициент в сетке, больший, чем средний.

По второй из приведенных формул результат будет тот же.

Возможен расчет среднего тарифного разряда и исходя из средней тарифной ставки по формулам, аналогичным вышеприведенным, где вместо значений тарифных коэффициентов подставляются соответствующие значения тарифных ставок:

(Тс-Тс ) - {Тс -Тс)

где Тс — средняя тарифная ставка; Тсн — тарифная ставка в сетке, меньшая, чем средняя; Тсб — тарифная ставка в сетке, большая, чем средняя.

Если сначала рассчитывалась средняя тарифная ставка, а на ее основе — средний тарифный разряд, то эти данные могут послужить основой расчета среднего тарифного коэффициента:

Если известен средний тарифный разряд, средний тарифный коэффициент может быть рассчитан по одной из формул:

К=Ки +(К6-КиУ(Р-Ри)тиК=Кб-(К6-К,НРь-П

где Аб и Кы — тарифные козффициеігтьі в сетке, соответствующие разрядам большему и меньшему, чем средний; Р^иРм— больший и меньший разряды в тарифной сетке, между которыми находится средний тарифный разряд.

19.3. Основные этапы разработки внутрипроизводственной тарифной системы

Цели, порядок разработки, внедрения и изменения внутрипроизводственной тарифной системы

Целью разработки внутрипроизводственной тарифной системы является обеспечение в масштабе предприятия (организации) регулирования заработной платы на основе факторов ее дифференциации (тарифообразующих факторов).

Основные этапы ее разработки представлены на рис. 19.3.

Внутрипроизводственная тарифная система и ее отдельные элементы (тарифные сетки, тарифные ставки, доплаты и надбавки) вводятся в действие приказом руководителя организации. Изменение разрядов, тарифных ставок и коэффициентов, размеров и порядка начисления доплат и надбавок относится к изменениям существенных условий найма. Работник должен быть предупрежден о них работодателем в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Изменения в коллективном договоре в части тарифной системы осуществляются по согласованию сторон, по процедуре, предусмотренной ТК РФ для заключения коллективного договора.

Определение минимальной тарифной ставки 1-го разряда

Первым этапом разработки внутрипроизводственной тарифной системы является определение минимальной тарифной ставки 1-го разряда — минимального уровня оплаты труда в единицу времени за выполнение работы низшего уровня сложности, наимень-

На основе фактической среднемесячной заработной платы на предприятии, приведенной к заработной плате работника простого труда

1. Определение минимальной тарифной ставки первого разряда

На основе минимальной месячной заработной платы, установленной Правительством РФ, или минимальных тарифных ставок, установленных в субъектах и муниципальных образованиях РФ для оплаты труда работников бюджетной сферы

На основе регионального прожиточного минимума трудоспособного населения или минимального потребительского бюджета

2. Построение

■тарифной вертикали» —

системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по основным тарифо-образующим факторам

Выбор факторов дифференциации

Определение различий в тарифных ставках первого разряда в зависимости от выбранных факторов

3. Построение «тарифной горизонтали*

— собственно тарифной сетки

Решение, для каких категорий персонала будет использоваться сетка

Определение количества разрядов

Определение диапазона сетки

Определение среднего относительного разрыва в тарифных коэффициентах и характера их нарастания

4. Определение надтарифных условий оплаты труда

Установление тарифных коэффициентов для каждого разряда

Рис. 19.3. Этапы разработки внутрипроизводственной тарифной системы

шей группы значимости для предприятия, в нормальных условиях и с нормальной интенсивностью. Возможен ряд вариантов ее расчета.

Если на предприятии уже действует тарифная система, то минимальная тарифная ставка может быть рассчитана на основе фактической среднемесячной заработной платы на предприятии, приведенной к заработной плате работника простого труда.

Например, пусть среднемесячная заработная плата, исчисленная по рабочим всех разрядов, составляет 8000 руб. На предприятии действует 8-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1 : 2,85. Средний тарифный разряд — 4-й, соответственно средний тарифный коэффициент — (,57.

Тогда среднемесячная заработная плата, приведенная к средней заработной плате работника простого труда, составит: 8000 : : 1,57 = 5095,54 руб.

Далее необходимо определить, какую долю заработка будет составлять его тарифная часть (оплата по тарифной ставке за отработанное время). Для того чтобы тарифная система выполняла свою регулирующую функцию, целесообразно установить эту долю на уровне не менее 65—70\%. Допустим, решено установить ее на уровне 65\%. Тогда минимальный тарифный заработок за месяц составит: 5095,54 ■ 0,65 = 3312,10 руб.

Если в данном году среднемесячное количество рабочих часов согласно производственному графику (при 5-дневной 40-часовой рабочей неделе) составляет 165 ч, то минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда будет равна: 3312,10: 165 = = 20,07 руб.

В качестве основы для расчетов можно избрать минимальную месячную заработную плату, установленную Правительством РФ, или минимальные тарифные ставки, установленные в субъектах и муниципальных образованиях РФ для оплаты труда работников бюджетной сферы.

Так, если тарифная ставка 1-го разряда установлена в размере 2300 руб. в месяц, то минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда составит: 2300 : 165 = 13,94 руб.

Можно взять за основу для расчетов и величину регионального прожиточного минимума трудоспособного населения или минимального потребительского бюджета.

Следует, однако, отметить, что если указанные исходные величины для расчета составляют более чем 45—50\% от среднемесячной заработной платы в организации, то расчет на их базе минимальной тарифной ставки 1-го разряда может привести к существенному возрастанию затрат на оплату труда и снизит возможности ее дифференциации.

В любом случае размер минимальной тарифной ставки 1-го разряда:

будет определяться финансовыми возможностями предприятия;

не может быть ниже уровня, предусмотренного территориальными и отраслевыми тарифными соглашениями (в случае, если предприятие является присоединившимся к ним);

должен обеспечить получение работником, отработавшим полную месячігую норму времени, при отсутствии компенсирующих и стимулирующих выплат, сумму, не меньшую МРОТ, установленного Правительством РФ.

Построение «тарифной вертикали»

Следующий этап — построение системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по основным тарифообразуюшим факторам, или «тарифной вертикали».

В качестве факторов дифференциации чаше всего выступают интенсивность труда, значимость различных видов работ для предприятия, условия труда.

Фактор интенсивности труда может учитываться установлением повышенных тарифных ставок для сдельщиков. В случае широкого применения на предприятии норм труда можно оценивать его интенсивность, дифференцируя тарифные ставки для 3—4-й групп работников взависимости от коэффициента напряженности норм.

Допустим, что в нашем условном примере лифференішация осуществляется по формам оплаты труда, и тарифные ставки сдельщиков на 7\% будут выше аналогичных ставок повременщиков. Тогда мы патучаем две часовые тарифные ставки первого разряда: для повременщиков — 20,07 руб.; для сдельщиков — 20,07 • 1,07 = 21,47 руб.

Тарифные ставки могут дифференцироваться по значимости различных групп работ для предприятия. Так, на машиностроительных предприятиях часто выделяются три группы работ: первая — для рабочих широкого профиля, станочников на универсальном оборудовании, изготавливающих особо сложную продукцию, рабочих, занятых ремонтом и наладкой особо сложного оборудования; вторая — для станочных работ, работ по холодной штамповке металла, по изготовлению инструмента и технологической оснастки, третья — для прочих работ. Ставки по первой группе работ превышают ставки по третьей на 21\%, ставки по второй — на 12\%. Исполь

зуя эти повышающие коэффициенты, мы получаем «тарифную вертикаль» из 6 тарифных ставок первого разряда, дифференцированных по интенсивности труда и значимости работ (табл. 19.2).

Таблица 19.2. Тарифная вертикаль

Форма оплаты

Повременная Сдельная

Повременная Сдельная

.Повременная ,Сдельная

III 1,00

II

1,12

Группа работ по значимости,, Часовая тарифная ставка повышающий коэффициент і 1-го разряда, руб.

20.07 21,47

22,48 _24,05_

1.21

24,28 25,98

Возможна также дифференциация тарифных ставок 1 -го разряда в зависимости от условий труда. В соответствии со ст. 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда1, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, окладами (должностными окладами), установленными для различных видов работ с нормальными условиями труда. Минимальные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, и условия указанного повышения устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором или трудовым договором.

1 Перечень тяжелых работ, работе вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда определяет Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию соииалыю-трудовых отношений. Повышение заработной платы проводится по результатам аттестации рабочих мест, конкретные его размеры устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, либо коллективным договором, либо индивидуальным трудовым договором.

Согласно ст. 92 ТК РФ, для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, продолжительность рабочего времени уста наші ивается не более 36 ч в неделю в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Коллективным договором, Положением об оплате труда, трудовым договором может предусматриваться доплата за неотработанные часы, на которые сокращается смена1. Порой как альтернативу подобным доплатам устанавливают повышенные тарифные ставки для работающих с сокращенной продолжительностью рабочего времени.

Допустим, что рабочая неделя для занятых во вредных и опасных условиях сокращается на 4 часа и составляет 36 часов. Тогда при наличии доплат за сокращен!гую продолжительность рабочего времени, например, рабочий-повременщик 1-го разряда, из III группы работ по значимости (см. табл. 19.2), занятый во вредных условиях, отработав 36 часов, должен получить такой же тарифный заработок, как и занятый в нормальных условиях труда за 40 часов. Для этого его тарифная ставка должна составить: 20,07 руб. • 40:36 — 22,30 руб. Таким образом, система тарифных ставок 1-го разряда станет дифференцированной и по условиям труда.

Следует отметить, однако, что установление повышенных тарифных ставок для занятых в неблагоприятных условиях труда может вызвать существенный рост затрат на его оплату. Это увеличение (обычно от 4 до 24\%) отразится на всех составляющих заработка, при расчете которых используются тарифные ставки (сдельный приработок, премии, другие доплаты и надбавки). Альтернатива — установление месячной доплаты в абсолютном размере или доплаты в абсолютном размере за каждый час работы в неблагоприятных условиях труда.

Разработка тарифной сетки

TK РФ такая доплата не гарантируется.

Следующий этап — построение «тарифной горизонтали», т.е. собственно тарифной сетки, как системы разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов является наиболее сложным и ответственным. Здесь фактором дифференциации тарифных ставок выступает сложность работ. Количество разрядов и диапазон сетки зависят от разнообразия номенклатуры работ на предприятии, диапазона их сложности, а также от того, какие категории персонала оплачиваются по данной тарифной сетке. Обычно, если тарифная сетка используется только для оплаты труда рабочих, а руководители, специалисты и служащие оплачиваются на основе схемы должностных окладов, число разрядов ограничивается 6—8. Если на основе тарифной сетки организована заработная плата всех категорий персонала (так называемые единые тарифные сетки), число разрядов достигает 15—18. Целесообразно определять число разрядов в соответствии с действующими ЕТКС и ЕКС.

Диапазон сетки будет зависеть и от того, какова будет средняя относительная разница между тарифными коэффициентами. Специалисты не рекомендуют устанавливать ее в размере менее 10\% — «нижнего предела ощущения роста материальной заинтересованности» при квалификационном продвижении работников.

Диапазон сетки может определяться и с учетом сложившегося уровня основной (без премий, доплат и надбавок) заработной платы по самым простым и самым сложным работам на предприятии. Так, если основная среднемесячная заработная плата у рабочих, выполняющих наиболее простые работы, составляет 3500 руб., а у выполняющих наиболее сложные — 9000 руб., диапазон ориентировочно может быть равен: 3500 : 9000 = 1 : 2,57.

В определении тарифных коэффициентов в основном преобладает прагматически-интуитивный подход, учитывающий множество обстоятельств. Чем больше разрядов, тем при заданном диапазоне ниже будут различия между тарифными коэффициентами. Чем более значителен объем средств, направляемых на оплату труда, тем эти различия могут быть выше.

Необходимо выбрать вариант равномерной, прогрессивной, регрессивной или смешанной сетки. Помимо учета того, остаются ли неизменными, нарастают или сокращаются по мере приближения к высшим разрядам различия в сложности работ, на это могут влиять и иные факторы. Так, дефицит рабочих высокой квалификации может послужить основанием выбора прогрессивной сетки, необходимость обеспечить определенный гарантированный уровень доходов работникам низших квалификационных групп при ограниченных финансовых возможностях — повести к выбору регрессивного ее варианта. Методические основы построения внутрипроизводственной тарифной системы разработаны Институтом труда1.

1 Рекомендации по разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников предприятий. М. : Институт труда Минтруда РФ, 2002.

В практике нередко используют корректировку уже разработанных тарифных сеток применительно к специфике организации — увеличение тарифных ставок первого разряда, изменение характера нарастания тарифных коэффициентов, диапазона сетки.

К разработке внутрипроизводственных тарифных условий можно отнести и определение надтарифных условий оплаты труда — стимулирующих и компенсирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам. Прежде всего это относится к так называемым факультативным доплатам, закрепленным локальными нормативными документами (Положением об оплате труда, Положением о персонале, коллективным договором).

19.4. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы и направления ее совершенствования

Единая тарифная сетка и концепция реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы

В бюджетных организациях (учреждения образования, здравоохранения, социального обслуживания, культуры, науки и научного обслуживания и проч.) работники вступают в отношения найма с работодателями, действующими от имени государства, передающего в их распоряжение бюджетные средства, которые должны обеспечить функционирование организации в соответствии с профилем ее деятельности. Таким образом, имеет место бюджетное ограничение в организации оплаты труда.

До 1992 г. работники отраслей бюджетной сферы оплачивались на основе широкого набора отраслевых и ведомственных систем оплаты труда. Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» была введена ETC для оплаты труда в бюджетной сфере.

В ETC 18 разрядов. Первоначально диапазон ее составлял 1: 10,07, затем был сокращен до 1:8,23, с 1 декабря 2001 г. он равен 1:4,5. В табл. 19.3 приведена ETC для работников федералыгых государственных учреждений в 2006 г.

Таблица 19.3. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы

Разряды оплаты труда

1-й ■ 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й

7-й 8-й

9-й

.Тарифные | ! |

.коэффициенты ; 1.00 1 1.04 1,09 I 1.142 I 1.268 11,407 1,546 1.699 | 1,866 Разряды оплаты і

труда

10-й 11-й

12-й ; 13-й і 14-й 15-й

16-й 17-й , 18-й

Тарифные ■ ■ і

коэффициенты 2,047 | 2,242 2,423 2,618 j 2,813 і 3,036 3,259 , 3,51 ' 4,5

Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается Федеральным законом, а второго и последующего разрядов — Правительством РФ исходя из тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов. Изменение тарифных коэффициентов, согласно закону, согласуется Правительством РФ с общероссийскими объединениями работодателей и профсоюзов. Тарификация всех категорий работников, разработка тарифно-квалификаиионных характеристик, квалификационных требований, утверждение тарифно-квалификационных справочников осуществляется Федеральной службой по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ,

Рабочие тарифицируются в ETC с 1-го по 8-й разряд (занятые на важных и ответственных работах могут оплачиваться по ставкам 9—10-го разрядов, на особо важных и особо ответственных работах — 11—12-м разрядов). Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

Установление соответствия работника занимаемой должности и разряд его оплаты предусматривают периодическую аттестацию работников бюджетной сферы. Для этого на основе постановления Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. № 27 утверждены основные положения о порядке проведения аттестации, на основе которых разработаны отраслевые положения и методики. В частности, при аттестации руководителей и специалистов учитываются содержание и характер выполняемых работ, их разнообразие (комплексность), руководство подчиненными; степень самостоятельности, уровень ответственности. По ряду должностей специалистов, служащих и руководителей устанавливаются «вилки» разрядов.

В условиях трансформационного кризиса российской экономики ETC сыграла свою положительную роль в обеспечении единРазделУШ 447 ства принципов и упорядочении тарифных условии оплаты труда работников бюджетной сферы, в установлении размеров трансфертов и материальной помощи субъектам РФ при недостатке средств на оплату труда «бюджетников». Вместе с тем низкие тарифные ставки ETC обусловили широкое применение в бюджетной сфере различных доплат и надбавок: доля тарифа в заработке «бюджетников» снизилась в среднем до 40\%. Действовавшая система не учитывала значительные региональные различия в стоимости жизни, отраслевые различия в деятельности работников, характеризующейся разными условиями и спецификой. Следует отметить и то, что все решения по изменению ETC принимались на федеральном уровне, в то время как основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений бюджетной сферы приходится на бюджеты субъектов РФ и муниципальных образований.

В 2002 г. Министерством труда и социального развития РФ был подготовлен проект Концепции реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере. Основные положения Концепции состоят в следующем.

1. Обеспечение отраслевого подхода к оплате труда.

Для каждой бюджетной отрасли предусматривалось введение отраслевой системы оплаты труда, включающей три уровня: схему должностных окладов руководителей учреждений и организаций, дифференцированных по группам оплаты в зависимости от объема работ и специализации учреждения; схему должностных окладов (ставок заработной платы) специалистов и служащих, дифференцированных в зависимости от сложности, социальной значимости труда, квалификации; тарифные ставки рабочих.

Упорядочение системы надбавок, доплат, премий, которые должны включать следующие виды: за стаж работы; за особые условия труда (вредные и опасные, в ночную смену, совмещение профессий и т.п.); за квалификацию (например, дополнительные знания, например иностранного языка); премии за результаты и высокое качество работы.

Переход к «отраслевой» модели не должен подрывать единство в тарификации работников бюджетной сферы. В силу этого Концепция предполагает, что ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, как общих для всех отраслей, так и отраслевых, по-прежнему будут утверждаться централизованно на федеральном уровне и натяться обязательными для применения в бюджетной сфере.

4. Разграничение полномочий РФ и ее субъектов в части оплаты труда в бюджетной сфере. Используя принципы построения отраслевых систем оплаты, установленные на федеральном уровне, субъекты Федерации самостоятельно определяют системы оплаты труда, уровни ставок и окладов работников организаций, финансирование которых осуществляется из бюджетов субъектов РФ. Такие же права получают органы местного самоуправления в отношении организаций, финансируемых из местных бюджетов.

В качестве государственных гарантий в оплате труда работников бюджетной сферы Концепция сохраняет МРОТ.

Современная система оплаты труда работников бюджетной сферы

Начиная с 2005 г., с принятием Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об обших принципах организации местного самоупраатения в Российской Федерации», система оплаты труда в отраслях бюджетной сферы претерпела существенные изменения в русле упомянутой Концепции.

1 СЗ РФ. 1999. № 7. Ст. 869; 2001. № 44. Ст. 4150.

Установление условий оплаты труда работников бюджетных учреждений основывается на разграничении полномочий между Российской Федерацией, субъектами Российской Федерации и органами местного самоупраатения в области оплаты труда. По сути, система оплаты всех работников бюджетной сферы с помощью ETC отменена. Теперь тарифная система оплаты труда (Единая тарифная сетка) устанавливается Правительством РФ только в отношении работников федеральных государственных учреждений (новая редакция Федерального закона «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений», ранее — Федеральный закон «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы»1). При этом по решению Правительства

15 825ГІ

Раздел VIII 449

РФ для оплаты труда таких работников может применяться иная система оплаты труда, отличная от Единой тарифной сетки.

Тарифная система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ, работников муниципальных учреждений и порядок ее применения устанавливаются соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. При этом они не только самостоятельно решают вопросы определения уровня оплаты труда, в том числе по различным категориям отраслей и должностей, но и не зависят от решений Федерального центра по срокам и темпам повышения этих расходов. Однако размеры оплаты труда работников государственных учреждений тех субъектов РФ, которым предоставляются дотации, не могут превышать размеры оплаты труда работников федеральных государственных учреждений.

Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно разрабатываются Етиные рекомендации по системе оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях. Они определяют перечень вопросов, которые должны быть предусмотрены законодательными и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при установлении условий и размеров оплаты труда работников государственных учреждений, а также единые принципы, в соответствии с которыми разрабатываются и принимаются нормативные правовые акты в области оплаты труда. Эти рекомендации являются основой для разработки соответствующих рекомендаций трехсторошгими комиссиями по регулированию трудовых отношений в субъектах РФ и муниципальных образованиях при осуществлении мер по организации оплаты труда работников бюджетной сферы и определении размеров финансирования учреждений бюджетной сферы. Рекомендации должны разрабатываться до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год и учитываться Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений бюджетной сферы.

Выплаты, компенсации и некоторые другие условия оплаты труда для работников бюджетных организаций, которые ранее устанавливались исключительно Правительством РФ, теперь устанавливаются в зависимости оттого, из какого бюджета они финанВыводы

сируются: Правительством РФ, органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления.

Условия оплаты труда, установленные федеральными законами и указами Президента РФ, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации и являются гарантией для работников всех учреждений бюджетной сферы независимо от того, являются ли они федеральными, региональными или муниципальными. Постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, принятых во исполнение федеральных законов и указов Президента РФ, регулирующие условия оплаты работников учреждений бюджетной сферы всех уровней, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации. Постановления, относящиеся непосредственно к федеральным государственным учреждениям, обязательны лишь для работников этих учреждений, а для учреждений регионального и муниципального подчинения являются рекомендательными.

Следующим шагом в совершенствовании организации оплаты труда работников бюджетной сферы будет разработка отраслевых систем оплаты труда на федеральном уровне, а также на уровне субъектов Федерации и муниципальных образований. Разработка отраслевых систем оплаты труда активно проводится субъектами РФ.

Выводы

1. Тарифная система представляет собой инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности выполняемых работ, квалификации работников, условий труда, его тяжести и интенсивности, значимости тех или иных видов деятельности и профессий для организации и прочих «тарифообразуюших» факторов. Она устанавливается в ходе переговорного процесса между работодателями и работниками, определяя гарантированные на определенный период времени условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, включающие тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты, тарифные ставки и должностные оклады, схемы должностных окладов.

2. Для использования тарифной системы необходимо проведение тарификации работ и работников — отнесение их к тем или иным тарифным разрядам (квалификационным категориям) труда.

Рекомендуемыми инструментами тарификации являются: Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих, тарифных разрядов; Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС); Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (ЕКС), отдельные тарифно-квалификанионные характеристики.

Разработка внутрипроизводственной тарифной системы включает ряд этапов: определение минимальной тарифной ставки 1-го разряда; построение «тарифной вертикали» — системы тарифных ставок 1-го разряда, дифференцированных по различным тарифообразую-шим факторам; построение тарифной сетки, определение надтарифных условий оплаты труда.

Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы осуществляется в направлении разграничения полномочий федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Федерации и муниципальных образований, отказа от применения единой тарифной сетки для оплаты труда работников бюджетной сферы, разработки отраслевых систем оплаты труда, сокращения количества применяемых доплат и надбавок. Основой централизованного регулирования заработной платы работников бюджетной сферы помимо ТК РФ становятся ежегодно разрабатываемые Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений Единые рекомендации по системе оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях.

Вопросы для самопроверки

Перечислите и кратко охарактеризуйте основные элементы тарифной системы. Каково их назначение?

Как образуются тарифные ставки 2-го и последующих разрядов? Какие виды тарифных ставок существуют, их взаимосвязь?

Перечислите основные характеристики тарифной сетки.

Что представляет собой схема должностных окладов? Что такое «вилка окладов»?

Для чего служат тарифно-квалификационные характеристики? Их основные разделы.

Каковы основные этапы разработки внутрипроизводственной тарифной системы?

Раскройте сущность современных изменений в оплате труда работников бюджетной сферы.