Глава 22 планирование и анализ использования средств на оплату труда

Глава 22 планирование и анализ использования средств на оплату труда

22.1. Методы планирования фонда заработной платы / 22.2. Организация аналитической работы по заработной плате и выплатам социального характера / 22.3. Анализ расходования средств на оплату труда и выплаты социального характера / 22.4. Анализ рациональности организации и эффективности использования средств на оплату труда

22.1. Методы планирования фонда заработной платы

Структура издержек работодателя на рабочую силу и средств на оплату труда

Расходы на персонал — это общепризнанный для стран рыночной экономики интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора. Это затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организаций на различные социальные выплаты и льготы («заводские пенсии», дотации на оплату жилья, единовременная помощь); затраты на обучение и повышение квалификации.

Затраты на рабочую силу можно рассматривать с нескольких сторон. С одной стороны, инвестиции в рабочую силу в значительной мере напоминают капиталовложения, отдача от которых будет происходить на протяжении многих лет в виде дохода от квалифицированного труда. С другой стороны, затраты на рабочую силу — это текущие затраты, которые полностью относятся на себестоимость продукции текущего года.

По методологии Международной организации труда (МОТ) затраты на рабочую силу подразделяются на 10 укрупненных видов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования. В соответствии с резолюцией, принятой 11-й Международной конференцией статистиков труда в октябре 1966 г. и Международной стандартной классификацией расходов на рабочую силу, постановлением Госкомстата России от 16 апреля 2002 г № 26 были утверждены Методологические положения о проведении обследования о затратах организаций на рабочую силу. В них выделяются следующие виды затрат:

оплата за отработанное время;

оплата за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты;

оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату;

расходы по обеспечению работников жильем;

расходы организации на социальную защиту работников;

расходы на профессиональное обучение;

расходы на культурно-бытовое обслуживание;

налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы;

10) расходы, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам.

Первые четыре группы затрат — фонд заработной платы, который представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работникам работодателем, независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления.

В соответствии с постановлением Федеральной службы государственной статистики (Росстата) от 3 ноября 2004 г. № 50 «Порядок заполнения и представления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения» в целях обеспечения сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также международных сопоставлений при заполнении статистической отчетности по труду выделяется три группы издержек на рабочую силу:

фонд заработной платы;

выплаты социального характера;

расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

В состав фонда заработной платы включаются: начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, носящие систематический характер.

В состав социальных выплат входят компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

Большую часть расходов, не относящихся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, составляют обязательные страховые взносы во внебюджетные фонды Российской Федерации; взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды; командировочные и приравненные к ним расходы; доходы по акциям и другие виды доходов от участия работников в собственности предприятия; другие расходы.

Методы планирования фонда заработной платы

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Для этого достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость поддержания в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения как текущих, так и перспективных задач.

При планировании заработной платы принято учитывать необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм трудовых затрат, реалистично устанавливать показатели и условия премирования и других форм материального поощрения работников.

В то же время минимизация размеров фонда заработной платы не должна приводить к снижению средней заработной платы и гарантирован ности выплат за выполненную работу, к падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы, должен быть минимальным, но одновременно достаточным для нормального функционирования предприятия.

Излишек фонда заработной платы ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывая относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Особенность формирования издержек работодателя на рабочую силу предопределяет методы подхода к планированию и регулированию средств на заработную плату персонала по предприятию в целом и его отдельным подразделениям. Эти методы не могут не учитывать влияния на совокупные издержки на оплату труда следующих факторов:

численности работающих по найму и их квалификации;

размеров тарифных ставок и должностных окладов, применяемых для оплаты труда;

установленных систем заработной платы (т.е. систем связи ставок заработной платы с результатами работы) и единовременных поощрений;

результатов труда работников в процессе производства;

соотношения оплаты за отработанное и неотработанное время и размеров выплат за неотработанное время;

размеров денежных и натуральных выплат (выдач) работникам, включенных в заработную плату.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть подразделены на укрупненные и подетальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на длительную перспективу и основаны на учете динамики численности работающих и средней заработной платы. Оба эти фактора, в свою очередь, зависят от показателя динамики производительности труда. Укрупненное планирование может осуществляться на основе количественно выявленных нормативных величин: затрат заработной платы на единицу продукции, нормативов соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы, нормативов прироста фонда заработной платы на каждую единицу прироста объема производимой продукции и т.д.

Методы подетального планирования применяются при расчете фонда заработной платы на очередной планируемый год с поквартальной разбивкой в тесной увязке с конкретными мероприятиями по уменьшению расходов заработной платы на единицу продукции. Они, как правило, базируются на дифференцированном подходе к определению каждой статьи структуры фонда заработной платы в целом по предприятию и по каждому его подразделению.

Планирование от базового уровня

При расчете средств на очередной плановый период (год) используют метод умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию:

ФЗПт = Чт ■ СЗт или /ф.э.п= /ч • 43,

где ФЗП^ и /ф з п — плановый фонд заработной платы и индекс его изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; ¥„„ и J4 — плановая среднесписочная численность персонала предприятия и индекс его изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода; СЗт и /сз — плановая среднегодовая заработная плата одного работника и индекс ее изменения по сравнению с величиной на конец текущего периода.

В этом случае при расчете плановой численности следует учитывать программы роста производительности труда, а также расширение или сокращение объема выпуска продукции с учетом потребностей рынка.

В то же время средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней заработной платы, сложившейся по группе родственных предприятий в данной местности (или но другому признаку), с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых инфляционных процессов. Кроме того, при определении планового значения средней заработной платы целесообразно учитывать рост средней заработной платы в связи с возможным ростом производительности труда.

Одним из укрупненных методов планирования может служить планирование «от достигнутого уровня». В этом случае осуществляется корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности работников и средней заработной платы в шшнируе-мом периоде:

ФЗЛт = ФЗПШ ■ /ч • 7С„

где ФЗП1Ш, ФЗПЬаз — соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия; /ч — индекс численности работающих на предприятии; 1СЭ — индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

Точность данного метода укрупненного планирования повышается, если расчеты по указанной формуле провести применительно к каждой категории персонала: персонат основной деятельности, в том числе рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности, персонал неосновной деятельности. В этом случае

;=i

где = 1, 2,я — категории персонала, по которым ведется расчет фонда заработной платы; п — количество категорий персонала.

При расчете планового фонда заработной штаты персонала основной деятельности могут быть использованы показатели динамики объема производимой продукции, производительности труда и средней заработной платы:

где ФЗПтдсНі Ф3#баз осн — фонд заработной платы соответственно в плановом и базовом периодах; /оп—индекс динамики объема валовой (товарной) продукции в соответствующих ценах; /пт— индекс динамики производительности труда в планируемом периоде.

При планировании фонда заработной платы с помощью данного метода важнейшей необходимостью является корректировка базового фонда заработной платы. Корректировка осуществляется путем очищения базового фонда заработной платы от излишних и нерациональных выплат, которые нецелесообразно закладывать на планируемый период: оплата сверхурочных, вынужденных простоев, брака, допущенного не по вине работника, межразрядной разницы, вынужденных прогулов и прочих подобных расходов.

При использовании данного метода важным является правильное определение исходных данных для расчета. Поскольку планирование проводится заранее, до начата планового периода, базисные показатели являются приближенными и берутся как ожидаемые. В этом случае базисные данные не учитывают скрытые внутренние резервы, а также возможные причины изменения показателей. Следовательно, данный метод нельзя назвать проірес-сивным и его использование возможно только при составлении предварительных прогнозов.

Раздел VIН 519

Остаточный метод формирования заработной платы

При использовании остаточного метода планирования размер фонда заработной платы находится в зависимости от валовой выручки, причем отсутствуют гарантии персоналу предприятия по размерам заработной платы вследствие того, что первоочередными считаются выплаты всех обязательных платежей и налогов.

При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда заработной платы:

гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера заработной платы;

гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;

выплаты доплат, надбавок, премий, других выплат материального стимулирования.

Таким образом, основному персоналу за работу гарантируется только предусмотренный законом минимум заработной платы, а выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда заработной платы только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств.

Дополнительные средства на эти цели могут выдаваться банками за счет свободных остатков резервного капитала предприятия, неиспользованных средств фонда накопления и за счет помощи извне. Однако в этом случае на потребление не могут направляться незаработанные средства, в том числе выручка от продажи основных средств, арендная плата, амортизационные отчисления, средства целевых кредитов. Планирование фонда заработной платы при данном подходе практически отсутствует, так как он образуется «по остатку».

Нормативный метод планирования

Одним из распространенных укрупненных методов планирования фонда заработной платы является нормативный метод его формирования. Его сущность заключается в том, что предприятие формирует фонд заработной платы по установленному нормативу, в соответствии с которым целесообразно обеспечить опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы.

При использовании нормативного метода сначала определяются базовый фонд заработной платы (на начало планового периода), очищенный от излишних и нерациональных выплат, и «приростные» нормативы на новый год, которые могут увеличивать или уменьшать фонд заработной платы. Плановый фонд заработной палаты в этом случае можно определить по формуле

ДОЯ-Яп +Ю0

ФЗП^ФЗПъ ^ ,

где АОП— прирост объема продукции, \%; Я!1р — норматив прироста фонда заработной платы за каждый процент роста объема продукции.

I

Для определения планового норматива заработной платы на единицу продукции можно использовать формулу

Нш = НЫъ——

п. г

где Ябаз — базовый норматив расхода заработной платы на единицу продукции; /сз — индекс средней заработной платы; /пт — индекс производительности труда.

Плановый норматив затрат заработной платы на единицу вырабатываемой продукции характеризует ее зарплатоемкость, которая зависит от трудоемкости продукции и сложности труда, а трудоемкость при прочих равных условиях — от производительности труда. Следовательно, в конечном счете норматив расходования заработной платы устанавливается с учетом возможного роста производительности труда и необходимого повышения заработной платы.

Основой для расчета планового фонда заработной платы служит базовый норматив расхода заработной платы на 1 руб. валовой, товарной, нормативно-чистой продукции или продукции, выраженной в натуральных измерителях:

Ял„, —

ФЗЯбаз

где Ф5Ябаз — фонд заработной платы в базовом периоде, «очищенный» от излишних и нерациональных выплат; ОЯбаз — объем продукции в базовом периоде в принятых единицах измерения.

Плановый фонд заработной платы в данном случае определяется по формуле

ФЗПт « ОПт ■ Яап,

где ОПт — объем продукции на плановый период; Ит — плановый норматив заработной платы на 1 руб. продукции.

Расчет фонда заработной платы по нормативам обеспечивает прямую связь фонда с объемом выпускаемой продукции. При сверхплановом выпуске продукции образуется экономия фонда заработной платы, за счет чего может быть повышен уровень средней заработной платы. Это создает дополнительные стимулы роста производства и производительности труда. При уменьшении выпуска продукции по сравнению с планом предприятие может сохранить средний уровень заработной платы, если обеспечит плановый уровень производительности труда путем соответствующего сокращения численности работников.

Установление норматива затрат заработной платы сводится к решению двух задач — правильному определению темпов роста объемов производства и производительности труда в плановом периоде и расчету возможного и необходимого повышения заработной платы на процент роста производительности труда.

Таким образом, определение планового фонда заработной платы по нормативам стимулирует предприятия изыскивать и полнее использовать резервы роста производительности труда, увеличивать выпуск продукции, уменьшать численность работников.

Недостатком нормативного метода является прежде всего то, что исходными для установления норматива являются базисные затраты заработной платы на единиігу продукции. Для устранения этого недостатка можно произвести корректировку базисных затрат заработной платы следующими способами:

* при определении норматива базисных затрат учитывать не отчетное или ожидаемое соотношение фонда заработной платы и объема продукции, а плановое, в котором предусматривается, сколько должно быть израсходовано заработной платы на производство данного объема продукции в нормальных условиях производства;

• путем анализа расходования заработной платы в базисном периоде исключить излишние затраты заработной платы, вызванные отклонениями от нормальных условий производства (доплаты за сверхурочные работы, за исправление брака и т.п.), и определить исходный норматив по этому скорректированному фонду заработной платы.

При устранении перечисленных недостатков нормативный метод планироватгия фонда заработной платы предприятия достаточно эффективен. Он вполне обоснован теоретически и методически, практически приемлем в любых условиях производства.

Методы укрупненного планирования фонда заработной платы не дают достаточно точных результатов из-за того, что с момента расчетов до наступления планового периода на предприятии могут произойти изменения. Поэтому укрупненное планирование не исключает, а предполагает детальное планирование фонда заработной платы по составляющим элементам.

Детальное планирование фонда заработной платы

Детальное планирование фонда заработной платы необходимо, во-первых, для уточнения фонда заработной платы, рассчитанного укрупненными методами. Во-вторых, его использование целесообразно во внутрипроизводственном оперативном планировании для распределения общего фонда заработной платы между подразделениями предприятия. В-третьих, для расчета более точных и обоснованных нормативов расходования фонда заработной платы на единицу или 1 руб. продукции.

Планирование фонда заработной платы производится отдельно по категориям промышленно-производственного персонала и персонала непромышленной группы. Расчеты ведутся практически по каждому структурному элементу фонда заработной платы, обосновывая его величину в плановом периоде с учетом необходимости минимизации по абсолютной величине или в расчете на единицу продукции. В этом случае все элементы структуры фонда заработной платы подразделяются нате, по которым расчеты ведутся прямым счетом, или в процентах к какому-либо элементу, выступающему в качестве базы.

При планировании средств на оплату труда по элементам ключевую роль играет фонд заработной платы за отработанное время. Наиболее важным и в то же время сложным является планирование фонда заработной платы производственных рабочих.

При сдельной форме оплаты труда в зависимости от характера производства и продукции может быть применен один из трех методов:

на предприятиях и в цехах, где производится относительно небольшое количество различной продукции, а ее ассортимент стабилен, объем работ в натуральных показателях умножается на соответствующие укрупненные расценки;

на предприятиях с большой номенклатурой продукции рассчитывается нормированная технологическая трудоемкость производственной программы в нормо-часах, которая умножается на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ;

на предприятиях, где преобладают регламентированные аппаратурные процессы, численность основных рабочих-сдельщиков, которая определяется по нормам обслуживания, умножается на плановый годовой фонд рабочего времени одною рабочего, на планируемый коэффициент выполнения норм выработки и на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ.

При повременной форме оплаты труда плановый фонд заработной платы рассчитывается умножением численности рабочих на плановый фонд их рабочего времени и на тарифные ставки рабочих.

К плановому фонду заработной платы за отработанное время относятся компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки, единовременные поощрительные выплаты, премии рабочим, определяемые исходя из численности, тарифных ставок и действующих на предприятии премиальных положений и законодательных норм.

Более точным методом является планирование всех элементов фонда заработной платы рабочих раздельно с соответствующим обоснованием каждой доплаты. С этой целью в фонде заработной платы рабочих выделяют четыре части (этапа расчета):

1. Фонд прямой (тарифный фонд) заработной платы, в который

входит оплата труда рабочих-сдельщиков по сдельным расценкам и

рабочих-повременщиков по тарифным ставкам или окладам.

2. Фонд часовой заработной платы, в который полностью

включается фонд прямой заработной платы и ряд выплат стимулирующего и компенсационного характера за фактически отработанные (планируемые) часы: премии за выполнение плановых показателей на 100\%; доплаты за работу в ночное время; доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами; доплаты за

обучение учеников; доплаты за часы, отработанные в праздничные

дни (на производствах непрерывного действия), за работу во вредных и опасных условиях труда, прочие доплаты за рабочие часы.

3. Фонд дневной заработной платы, в который полностью

включается фонд часовой заработной платы и доплаты за время

внутри рабочего дня, которое фактически не является рабочим, но

за которым по закону сохраняется тарифная или средняя заработная плата.

4. Фонд годовой (месячной, квартальной) заработной платы, в

который включается полностью фонд дневной заработной платы и

все плановые выплаты за нерабочие дни: оплата очередных, дополнительных и учебных отпусков; дни выполнения государственных

обязанностей и др.

На основе плановых фондов можно рассчитать следующие показатели:

среднюю тарифную заработную плату как отношение тарифного (прямого) фонда к среднееписочному числу рабочих;

среднюю часовую заработную плату — отношение часового фонда заработной платы к среднесписочной численности рабочих;

среднюю дневную заработную плату как частное от деления дневного фонда заработной платы к среднесписочному числу рабочих;

среднемесячную (среднегодовую) заработную плату, определяемую делением планового месячного (годового) фонда заработной платы на среднесписочное число рабочих в плановом периоде. Она характеризует средний размер заработной платы рабочего за весь плановый период.

Помимо указанных элементов в отчетном фонде заработной платы могут быть и непланируемые доплаты: за сверхурочные работы; за не предусмотренные графиком работы в выходные и праздничные дни; при отклонениях от нормальных условий производства работ; за вынужденные простои и другие выплаты, вызванные недостатками организации производства и труда.

Сравнивая отчетные и плановые фонды прямой, часовой, дневной и годовой заработной платы по их элементам, легко выявить все отклонения и принять меры по улучшению использования средств на заработную плату, а также учесть и не планировать излишние выплаты при планировании фонда заработной платы на следующий период.

Рассчитанный по элементам фонд заработной платы рабочих является основной составляющей частью планового фонда заработной платы. При поэлементном планировании фонда за неотработанное время рабочих включают следующие элементы:

оплату очередных и дополнительных отпусков, предусмотренную законодательством Российской Федерации, а также коллективными и трудовыми договорами и производимую с учетом удельного веса дней отпуска в номинальном фонде рабочего времени по балансу рабочего времени одного среднесписочного рабочего и основного фонда заработной платы;

оплату учебных отпусков, определяемую исходя из плановой численности рабочих, имеющих право на учебный отпуск, длительности установленных им отпусков и размера оплаты;

доплаты за льготные часы подросткам, производимые перемножением их численности на количество рабочих дней в плановом периоде и среднюю часовую тарифную ставку;

оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей, определяемую исходя из удельного веса дней, приходящихся по балансу рабочего времени на одного работника, в номинальном фонде рабочего времени и фонда заработной платы за отработанное время.

Суммирование фонда заработной платы за отработанное время и фонда заработной платы за неотработанное время лает общий фонд заработной платы рабочих.

Фонд заработной платы (месячный, квартальный, годовой) руководителей, специалистов и служащих, труд которых оплачивается по месячным должностным окладам, планируется без разделения его на часовой и дневной. В составе данного фонда в большинстве случаев не предусматриваются различные доплаты, а их наличие обычно компенсируется планированием должностных окладов не на реальный, а на весь номинальный фонд рабочего времени.

Плановые фонды заработной платы этих категорий работников определяются на основе утвержденных штатов и должностных окладов. Исходными данными при планировании фонда заработной платы указанных категорий работников предприятий служат численность работников по штатному расписанию, установленные должностные оклады и персональные надбавки, соответствующие постановления о вознаграждении за выслугу лет.

Фонд заработной платы по должностным окладам рассчитывается как сумма произведений каждого должностного оклада на число работников и на количество месяцев работы каждого из работников в плановом периоде.

Планирование средств на единовременные поощрительные выплаты осуществляется только после обоснования их необходимости в плановом периоде с указанием круга работников, на которые они будут распространяться, размеров поощрений и периодичности использования соответствующего вида поощрения. Следует избегать планирования всем работникам материальной помощи, денежной компенсации за неиспользованный отпуск, единовременных премий за выполнение особо важных заданий. При невыполнении установленных заданий не следует планировать выплаты вознаграждений по итогам работы за год.

Средства на оплату питания, жилья и топлива планируются лишь там, где их применение требуется законодательно или определено коллективным договором. При этом расчеты ведутся прямым счетом по каждой категории работников в зависимости от установленных норм возмещения и числа работников, имеющих на них право.

Фонд заработной платы работников непромышленной группы рассчитывают исходя из утвержденных штатного расписания, должностных окладов и тарифных ставок такими же способами, как и фонд заработной платы аналогичных категорий работников про-мышленно-производственного персонала. Плановый фонд заработной платы внештатного состава определяют на основе тщательного изучения данных о фактических расходах по важнейшим видам работ. В состав планового фонда внештатного персонала включаются затраты только на те вилы работ, которые не могут быть выполнены штатным персоналом.

Планирование и распределение средств на заработную плату между структурными подразделениями предприятия

Отдельным направлением планирования заработной платы является распределение совокупного фонда заработной платы между структурными подразделениями предприятия. Методы планирования средств на оплату труда по структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) в основном зависят от метода планирования фонда заработной платы по предприятию в целом. В частности, если фонд заработной платы определяется путем детальных расчетов по каждому подразделению предприятия с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них.

Если фонд заработной платы по предприятию в целом определяется нормативным или иным укрупненным методом, то распределение его между структурными подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы. Данный метод наиболее приемлем, так как в полной мере отражает влияние таких показателей, как отработанное время, объем продукции и качество труда;

на основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях когда продукция подразделения не является конечной для предприятия, на нес требуется разрабатывать внутризаводские пены. При данном метоле основополагающим фактором, определяющим размеры фонда заработной платы, является зарплатосмкость продукции, которая рассматривается как затратный компонент. Однако на практике применение данного метода не всегда возможно из-за того, что при технологической специализации производства он неприемлем;

пропорционально соотношениям в нормированных трудозатратах в расчете на плановый выпуск;

путем распределения фондов, образованных на предприятии, на основе коэффициентов трудового вклала подразделений в конечный результат деятельности. В данном случае определяющее значение имеют затратные составляющие, такие как численность персонала, фонд рабочего времени, уровень квалификации;

на основе различного сочетания перечисленных выше методов.

В современных условиях на предприятиях всех форм собственности во внебюджетной сфере экономики планирование средств на оплату труда осуществляется самостоятельно. Это требует активной работы над совершенствованием механизмов внутрипроизводственного формирования средств на оплату труда.

Выделяют три группы факгоров, которые оказывают решающее влияние на выбор механизма внутрипроизводственного регулирования фондов оплаты труда работников:

степень проникновения стоимостных оценок в механизм внутрипроизводственных отношений на предприятии. Чем ниже находится внутрипроизводственное подразделение в иерархической системе организации и управления производством, тем обычно меньше в нем используются стоимостные показатели и характеристики;

принятый на предприятии порядок увязки средств на оплату труда работников с результатами хозяйственной деятельности;

степень самостоятельности структурных подразделений в решении вопросов оплаты труда и стимулирования работников, допускаемая системой организации труда и производства на предприятии.

Формирование фондов оплаты труда работников по структурным подразделениям обязательно предполагает предосташіение их руководителям права самостоятельно решать некоторые вопросы организации заработной платы, в частности, устанавливать надбавки рабочим за профессиональное мастерство, совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение установленного объема работ меньшей численностью персонала, а специалистам — за высокие достижения в труде и выполнение особо ответственных заданий.

Определение выплат социального характера

Формирование фонда социальных выплат, определение его структуры и распределение среди работников на каждом предприятии зависит от направленности социальной политики, проводимой руководством предприятия и профсоюзным комитетом.

При определении размера социальных выплат различным категориям персонала на предприятиях учитываются две особенности. С одной стороны, имеет место стремление соблюдать принцип социальной справедливости, а с другой — предусмотреть такие размеры социальных выплат для работников, которые бы обеспечили их заинтересованность в улучшении результатов деятельности предприятия.

Выплаты социального характера на предприятиях предоставляются работникам в виде бесплатного медицинского обслуживания, пособий по социальному обеспечению, различных денежных пособий и материальной помоши, а также в виде предоставления условий для учебы и отдыха и др. Оптимальный размер социальных выплат и их структура являются важным и необходимым условием стабильности и эффективности функционирования предприятия, повышения уровня жизни работников. При планировании выплат социального характера предприятия не могут не учитывать свои финансовые возможности, так как в относительно благополучные периоды предприятиями расходуется больше средств на эти цели, чем во время экономического спала.

22.2. Организаций аналитической работы по заработной плате и выплатам социального характера

Сущность аналитической работы

Анализ направлен на выявление случаев нерационального использования фонда заработной платы и других расходов работодателя на содержание рабочей силы по отдельным элементам затрат или необоснованного снижения (повышения) заработной платы по сравнению с рыночной ценой труда. Он должен проводиться периодически, чтобы убедиться в соответствии фактических данных запланированным показателям. Объективная оценка складывающейся ситуации с расходованием средств на оплату труда требует комплексного подхода, предполагающего анализ всей системы взаимосвязанных показателей.

Для оценки результатов действия факторов внешней и внутренней среды используется совокупность методов и приемов анализа, выбор которых зависит от специфики влияния конкретного фактора на заработную плату (рис. 22.1.).

При анализе необходимо четко различать размеры, динамику и структуру затрат работодателя на оплату труда и в целом на содержание персонала.

Выбор объекта и периодичности анализа зависит от решаемых задач в области планирования и расходования средств на оплату труда, а также от степени охвата и глубины намеченного изучения. В зависимости от этого выделяют три вида анализа, связанного с доходами работников: предварительный, текущий и ориентированный на перспективу.

Предварительный анализ предшествует разработке плановых показателей. Его проведение предполагает использование информации об уровне заработной платы, затратах на социальное страхование, социальные выплаты и льготы, предоставляемые работникам предпри-

Сравнительный (позволяет выявить абсолютное и относительное отклонение анализируемого, как правило, количественного, показателя по сравнению с показателем, принятым за базу для сравнения)

Сравнения

Индексный

Расчет относительных величин

Сопоставительный (предполагаетанализ качественных параметров, введение в качестве базы сравнения эталонных характеристик, международных Стандартов, современных отечественных и зарубежных аналогов)

Цепных подстановок

Абсолютных разностей

Балансовый

Факторный {анализ факторов, влияющих на

уровень, динамику, структуру показателей заработной платы, а также характера и величины воздействия каждого фактора и их совокупности в целом)

Корелляционно-регрессионный анализ

Экономико-математические методы

Социологические исследования

Рис. 22.1. Основные методы и приемы анализа заработной платы

ятием. Сопоставление собственных данных с внешними показателями дает возможность определить стратегию дальнейшего развития предприятия, установить ориентиры и предельно допустимые показатели при планировании средств на оплату труда.

Текущий анализ направлен прежде всего на изучение внутренних факторов деятельности предприятия, определение отклонений фактических показателей от запланированных и выявление причин этих отклонений. Он проводится как в постатейном разрезе, так и по уровням управления.

Ориентированный на перспективу анализ выявляет динамику и тенденции изменения оплаты труда во взаимосвязи с оценкой влияния различных экономических факторов и временных параметров. Результаты данного анализа служат основой для получения прогнозных оценок и разработки перспективных планов.

В структурных подразделениях анализ целесообразно проводить один раз в месяц или квартал. По предприятию в целом целесообразно анализировать не реже, чем один раз в квартал, какой-либо аспект затрат на содержание персонала, вызывающий озабоченность намечаемым отклонением фонда заработной платы от плановых показателей или текучестью кадров, связанной с неудовлетворенностью уровнем заработной платы. Ежегодно на предприятии должен проводиться многоцелевой анализ планирования и использования фонда заработной платы и социальных выплат.

Полученная после проведения анализа информация призвана служить основанием для выработки управленческих решений, обеспечивающих более рациональное расходование фонда заработной платы, выплат социального характера и в целом затрат работодателя на рабочую силу. Анализ расходов на рабочую силу необходим всегда, чтобы поддерживать высокую конкурентоспособность и рентабельность предприятия, создавать благоприятные условия для развития персонала.

Задачи, направления и элементы анализа заработной платы

Основной целью анализа расходов на оплату труда и выплаты социального характера является выявление недостатков в использовании средств, направленных на оплату труда, социальные выплаты и льготы. Изучение динамики расходования средств на оплату труда и выплаты социального характера позволяет провести оценку размеров заработной платы по сравнению с достигнутыми показателями эффективности производства.

В процессе анализа заработной платы и выплат социального характера устанавливается соответствие объема этих средств запланированному уровню по структурным подразделениям предприятия, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии.

Анализ использования фонда заработной платы является исходным пунктом планирования, поскольку на его основе рассчитываются и уточняются многие плановые показатели. В то же время анализ завершает каждый плановый период (месяц, квартал, 22.2. Организация аналитической работы по заработной плате

год), с его помощью осуществляется контроль за выполнением установленных планов по заработной плате и связаїшьгх с ними трудовых показателей, выявляются положительные стороны экономической работы в целях их дальнейшего развития, а также недостатки, которые в дальнейшем должны быть устранены.

В процессе анализа использования фонда заработной платы решаются следующие задачи:

систематическая проверка отклонений в расходовании этого фонда от плана в целом по предприятию, по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих;

выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений;

проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения в расходовании фонда заработной платы и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход фонда заработной платы;

разработка мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда и их экономическое обоснование;

определение экономической эффективности применяемых систем премирования.

Выделяют следующие направления аналитической работы:

анализ общих затрат на оплату труда, выплаты и льготы социального характера;

анализ расходования средств по основным направлениям издержек;

анализ использования фонда заработной платы и выплат социального характера по категориям персонала.

Основные направления и элементы анализа заработной платы представлены на рис. 22.2.

В процессе анализа средств на оплату труда и выплаты социального характера проводится сравнение фактических данных за анализируемый период:

с фактическими данными базисного периода;

с плановыми показателями;

с нормативными показателями;

с лучшими или худшими данными прошедших периодов;

с другими данными, привлекаемыми для анализа.

Анализ заработной платы

Анализ отклонений в расходовании ФЗП от запланированного

Определение абсолютных и относительных отклонений

Всего

По категориям персонала

По структурным подразделениям

Выявление причин отклонений по основным влияющим факторам — изменению средней заработной платы и численности

Установление причин и обоснованности изменения

влияющих

факторов

Детальный анализ расходования ФЗП по элементам его структуры

Выявление изменения доли различных выплат в структуре ФЗП

Выявление причин и обоснованности этих изменений

Выявление масштабов и причин излишних и нерациональных выплат

Анализ влияния расходования ФЗП, динамики средней заработной платы на себестоимость продукции (работ,

услуг) и прибыль

Анализ изменения затрат заработной

платы на 1 руб. продукции (соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы)

Анализ изменения доли заработной платы в себестоимости продукции

Анализ влияния

изменения зарплатоемкости продукции на ее себестоимость

Анализ организации заработной платы

Анализ соответствия применяемых форм и методов оплаты труда особенностям деятель ности и задачам фирмы

Анализ рациональности структуры заработной платы (доля тарифной части, премий, компенсирующих и стимулирующих выплат)

Анализ обоснованности дифференциации заработной платы

Анализ динамики номинальной и реальной заработной платы

і

Анализ эффективности премиальных систем, систем участия

в прибыли, «социального пакета»

Разработка и экономическое обоснование мероприятий по совершенствованию

организации оплаты труда

Рис. 22.2. Основные направления и элементы анализа заработной платы 534 Экономика труда

Проведение анализа предполагает использование определенной информационной базы. Это — статистическая и бухгалтерская документация, утвержденные нормативы расходования средств, другие плановые и отчетные документы. В процессе анализа следует использовать следующие документы: штатные расписания, положения об оплате труда и коллективный договор данного предприятия; положение о премировании и направлениях социальных выплат; расчетные ведомости по премированию, оказанию материальной помощи, разовым вознаграждениям, другие документы.

В соответствии с постановлением Федеральной службы государственной статистики (Росстата) от 3 октября 2004 г. № 50 «Порядок заполнения и предоставления унифицированных форм федерального государственного статистического наблюдения» предприятия, учреждения, организации заполняют форму № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников». В данной форме показываются начисленные за отчетный период суммы независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т.д., независимо от срока их фактической выплаты.

В отчете по форме № П-4 отражаются и выплаты социального характера. Не включаются в отчетность расходы, которые не учитываются в фонде заработной платы и выплатах социального характера.

Все сведения первичной учетной документации по оплате труда и формы федерального государственного статистического наблюдения могут быть использованы в аналитической работе.

22.3. Анализ расходования средств на оплату труда и выплаты социального характера

Анализ отклонений в расходовании фонда заработной платы и выплат социального характера от запланированного

При проведении анализа проверяют плановый фонд заработной платы, который мог быть сформирован по нормативному методу с помошью коэффициента трудового вклада (КТВ) или прямым счетом с использованием показателей эффективности. Анализ начинается с проверки правильности образования фонда заработной платы и социальных выплат, включающей проверку расчета норматива заработной платы, КТВ, показателей эффективности (трудоемкость, численность, средняя заработная плата). При этом обязательно проверяется, были ли учтены при образовании фонда заработной платы снижение трудоемкости согласно плану организационно-технических мероприятий, совершенствование нормирования и организации труда, пересматривались ли формы и системы оплаты труда в целях стимулирования увеличения прибыли предприятия.

В процессе данного анализа выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяется средняя заработная плата и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляются причины, под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе.

Согласно инструкции Госкомстата России «О составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденной 10 июня 1995 г. № 89 (с послед, доп. и изм.), определены следующие три направления образования средств:

фонд заработной платы;

выплаты социального характера;

расходы, не относящиеся к п. 1,2.

При формировании средств на оплату труда и выплаты социального характера анализируют структуру их расходования. Фонд заработной платы отражает условия оплаты, гарантии и компенсации, определенные работодателем и персоналом на основе коллективных и индивидуальных договоров, которые формируют как индивидуальную заработную плату, так и доход работающего. При этом следует учитывать, что фонд заработной платы является совокупностью индивидуальных заработков, начисленных персоналу, независимо от источников покрытия затрат (прибыль, себестоимость, целевые поступления).

Фонд выплат социального характера по своему экономическому содержанию отражает расходы работодателя, а следовательно, доходы персонала в связи с трудовой деятельностью на данном предприятии. Компенсации и социальные льготы на лечение, отдых, проезд и другие цели, направленные на развитие способностей персонала, предоставляются за счет прибыли или себестоимости произведенных продукции и услуг.

Анализ абсолютного изменения фонда заработной платы работников и его элементов (ФЗПа5с) проводится по предприятию в целом и по его структурным подразделениям, а также по всем категориям работников по формуле

АФЗП^ФЗП^-ФЗЛ^,

где ФЗП0ТЧ и ФЗПІІЛ — фонд заработной платы соответственно в отчетном и плановом периодах.

Использование метода абсолютных разностей правомерно только в структурах, не связанных с изменением объема выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В противном случае необходима корректировка планового фонда заработной платы на индекс изменения объема производства (/0ЛІ). В этом случае определяется относительное изменение фонда заработной платы работников или его элементов. Так, относительное изменение общего фонда заработной платы работников рассчитывается по формуле

ДФЗЛ0ТН = ФЗЯ0тч(факт) ФЗЯ1И(еаз) /„.„,

где АФЗП^ — относительное изменение фонда заработной платы; ФЗЯогч{фа1а) — отчетный (фактический) фонд заработной платы; ФЗЯ[1Л(баз) — плановый (базовый) фонд заработной платы.

Относительное отклонение фонда заработной платы всего про-мышленно-производственного персонала определяется чаше всего двумя способами:

Суммированием относительного отклонения по основным производственным рабочим и абсолютных отклонений по прочим категориям персонала.

С использованием корректировочного коэффициента, показывающего процент увеличения фонда заработной платы на каждый процент увеличения объема выпускаемой продукции и оказываемых услуг (Кк). Коэффициент чаше всего определяется эмпирически, на основе анатиза стожившейся динамики объема производства и фонда заработной платы промьгшленно-производственного персонала. Расчет относительной экономии фонда заработной платы в этом случае ведется следующим образом:

АФЗЛош =ФЗП^тш-ФЗП^аап[(ЮП-)-Кк + 1].

Относительное изменение фонда заработной платы иногда трактуется иначе, вне связи с изменением объема выпускаемой продукции, как изменение индекса относительно его базовой величины.

Рассматривая фонд заработной платы работников как функцию двух переменных: среднего размера заработной платы на одного работника и среднесписочной численности, можно определить их влияние на изменение общего фонда заработной платы работников:

ДФ5/7абссз = (СЗ^ф^ — С^ап(баз)) • V0T4^aKT),

где АФЗПа&с ч и АФЗПа5ссз — соответственно изменения фонда заработной платы за счет изменения численности и средней заработной платы; Чтчі!Ітп) и Ч^^ — численность работников в анализируемом и плановом (базовом) периодах; С3<т(факт) и СЗ^^ — средняя заработная плата в анализируемом и плановом (базовом) периодах. Контрольным расчетом в данном случае является:

АФЗПа6сл + АФЗЛ36сс_3 = АФЗЛ^.

ФЗЛ ФЗЛ

Анализ абсолютного и относительного изменения фонда заработной платы и его элементов целесообразно дополнять изучением долей изменения фонда заработной платы работников за счет изменения численности СЯфэп.ч) и за счст изменения средней заработной платы на одного работника С#фЭП.с.3):

(Ч Ч ) сз

д

" фэп.ч

фзп.с.з

Анализ динамики долей фонда заработной платы работников проводится при условии Дфтл > 0 и Дрзпс.з > 0.

Основными причинами отклонения анализируемой численности от плановой (базовой) могут быть:

изменение объемов производства в связи с изменением конъюнктуры рынка;

изменение номенклатуры выпускаемых изделий, приводящее к увеличению или снижению ее трудоемкости и, соответственно, численности рабочих;

нарушение штатной дисциплины, влекущее за собой необоснованное привлечение работников.

Основными причинами отклонения средней заработной платы являются:

для работников, занятых на сдельных работах, — изменение индивидуальной выработки; изменение сдельных систем оплаты труда, в том числе введение прогрессивной оплаты труда, использование сверхурочной работы, изменение премиальных положений и т.п.;

для работников, занятых на повременных работах, — изменение отработанного времени; перетарификация персонала; изменение структуры дополнительных выплат; нарушение штатного расписания и т.п.

Детальный анализ расходования фонда заработной платы и выплат социального характера

Анализ эффективности использования средств фонда заработной платы и выплат социального характера необходимо проводить по следующим обязательным направлениям использования средств:

выплаты за отработанное время;

оплата за неотработанное время;

единовременные поощрительные выплаты;

выплаты на питание, жилье, топливо;

выплаты социального характера.

Четыре направления относятся к направлениям фонда заработной платы, а последнее направление характеризует использование средств на социальные выплаты. Изменение пропорций между этими направлениями отражает изменения, происходящие между работодателем и персоналом. Задача анализа в данном случае заключается в установлении и оценке связи этих изменений с результатами производственной деятельности или деятельности групп персонала.

Анализ использования средств на оплату труда и социальные выплаты по основным направлениям следует начинать с анализа изменений в их структуре.

В ходе дальнейшего анализа проводят оценку структурных изменений по каждому направлению использования средств на оплату труда и выплат социального характера. При анализе использова-ния средств на оплату за отработанное время определенный интерес представляет динамика соотношения тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера, отражающая качество нормирования труда. Низкая доля оплаты по тарифным ставкам в оплате за отработанное время указывает на плохое состояние нормирования труда и необоснованное применение систем оплаты труда.

В этой части использования средств на оплату труда изучают соотношение между темпами роста среднечасовой тарифной ставки, среднечасовой и среднемесячной заработной платы. Если в составе заработной платы увеличивается доля, связанная с эффективностью и качеством труда, это значит, что имеет место превышение темпов роста среднечасового заработка нал среднемесячнъгм.

Следующим этапом анализа являются показатели расходования средств на оплату неотработанного времени.

Анализ использования средств на единовременные поощрительные выплаты обязателен, так как они непосредственно влияют на материальную заинтересованность работников в результатах труда.

При анализе выплат на питание, жилье, топливо необходимо учитывать выплаты, предусмотренные и непредусмотренные законодательством, но включенные в трудовое соглашение. Эти дополнительные выплаты могут быть предусмотрены для категории персонала, занятого во вредных производствах.

Пристальное внимание следует уделить анализу использования средств на выплаты социального характера. Набор социальных выплат и льгот зависит от ряда факторов: размера предприятия, его отраслевой принадлежности, финансово-экономического положения. Социальные выплаты дифференцированы по категориям персонала. В условиях сокращения государственных расходов на выплаты социального характера наблюдается смешение нагрузки соответствующих программ на уровень предприятия. Учитывая это, государство должно стимулировать развитие фондов социальных выплат на предприятии.

После анализа использования средств на оплату труда и вьиїлат социального характера по каждому из направлений следует провести анализ расходования этих средств по основным категориям персонала (рабочие, специалисты, служащие, руководители). Средства, используемые на оплату труда, следует в таком же порядке анализировать по отдельным производственным подразделениям.

При анализе фонда заработной платы и его атементов необходимо определить влияние на них различных факторов. Для факторного анализа фонда заработной платы рекомендуется использовать метод цепных подстановок, выявляющий влияние факторов, функционально связанных между собой в виде алгебраической суммы или алгебраического произведения. При использовании данного метода необходимо соблюдать определенную последовательность записи сомножителей: первыми идут количественные показатели, затем доли и качественные показатели.

Метод цепных подстановок используют при исследовании влияния факторов на фонд заработной платы рабочих (Ф317р), которое в соответствии с целями анализа может быть представлено зависимостями вида:

ФЗПр = \%-Тй-Тч-СЗч; ФЗЛр=Ч0,пГДр-ТлГЧ-СЗЧ; ФЗПр = ЧоШ ■ Др ■ Гф • СЗЧ,

где Ур —среднесписочная численность рабочих; Човш — обшая численность работников; TR — среднее число дней, отработанных одним рабочим; Гч — средняя продолжителыгость рабочего дня в часах; Др — доля рабочих в обшей численности работников; 7ф — средний часовой фонд рабочего времени одного рабочего в рассматриваемом периоде, ч; СЗЧ — среднечасовая заработная плата.

Исходя из выбранной зависимости проводится ряд расчетов. В первом расчете все показатели берутся на базисном уровне, в остальных осуществляется последовательная замена базисных показателей на анализируемые. Влияние любого (k-го) фактора на анализируемую величину определяется путем вычитания из последующего значения расчетной величины предыдущего, т.е.

^Yk= Yk+ ] — Yk,

где Д Yk — влияние к-го фактора на анализируемый показатель; Ук+1 и Yk — расчетные значения (соответственно последующее и предыдущее) анализируемой величины при замене базисных показателей на анализируемые.

Совокупное влияние факторов определяется как алгебраическая сумма изменений фонда заработной платы за счет каждого из них. С другой стороны, совокупное влияние факторов может быть рассчитано как разность фондов заработной платы за анализируемый и базисный периоды. Совпадение полученных результатов является доказательством правильности расчетов.

В том случае когда нужно в результате проведения анализа установить взаимную зависимость факторов, влияющих на фонд заработной платы, рекомендуется использовать прием долевого участия, в соответствии с которым сначала рассчитывается относительное влияние факторов на изменение фонда заработной платы Ку (в процентах или долях):

к„ =тг--Ю0-100или КУі =-М,

где КУ( — относительное влияние фактора Xt на фонд заработной платы работников; Xj0,Xn — значение / -гофактора соответственно в базисном и анализируемом периодах.

Затем рассчитывается абсолютное значение влияния факторов на фонд заработной платы работников (ДУ,):

АГ'=Ї00Г°'*'; ™"АУ'=УоК*>

где У0 — значение фонда заработной платы работников в базисном периоде.

В каждом шаге расчета значение изменяется на сумму изменения фонда заработной платы за счет предьщушего анализируемого фактора.

Полученные результаты дают возможность подсчитать суммарное мияние факторов на фонд заработной платы работников: