29.1. конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения

29.1. конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения

Основные понятия и разновидности конфликтов в социально-трудовой сфере

Любой коллектив, в том числе трудовой, — это всегда совокупность отдельных личностей, определенным образом взаимодействующих друге другом, которые осознают свою принадлежность к определенной общности и которых признает коллектив в качестве своих членов. В процессе совместной деятельности в трудовом коллективе создается относительно устойчивый общий эмоциональный настрой, на котором отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива. С одной стороны, в этом настрое проявляется вся совокупность элементов окружающей среды и социальной обстановки, с другой — вся совокупность факторов, которая формирует тот или иной настрой под воздействием субъективных и объективных причин. Это приводит к тому, что он сам начинает оказывать влияние на коллективную деятельность и на работу отдельных людей.

В любом случае в коллективе, где имеют место различные мнения и представления о целях, способах их достижения, бытуют различные жизненные принципы, планы, есть основания для конфликтных ситуаций, для возникновения трудовых споров.

Под конфликтом понимается открытое столкновение между членами коллектива, возникающее в результате противоборства различных противоположных мотивов (интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, опенок).

Трудовой спор (конфликт) возникает в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях социально-трудовых отношений; в области оплаты труда, условий работы, режима труда и отдыха, организации найма работников и их увольнения и т.д. Если нарушение прав в сфере труда касается отдельного работника, последствием такого нарушения становится возникновение индивидуального трудового спора (конфликта). Если же разногласия возникают между работодателем и группой работников иди трудовым коллективом в целом, то в этом случае трудовой спор носит коллективный характер и квалифицируется как коллективный трудовой спор.

В соответствии с трудовым законодательством (ст. 381 ТК РФ) индивидуальный трудовой с п о р представляет собой неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и других нормативных правовых актов, в которых содержатся нормы трудового права, коллективного договора и о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права (ст. 398 ТК РФ).

Конфликт предполагает ситуацию, когда позиция или действия одной стороны оказывают влияние на положение другой, причем не всегда противоборство имеет под собой осознанную основу. В организации могут возникать и развиваться конфликты между отдельными работниками, подразделениями, руководителями разных уровней, трудовым коллективом, с одной стороны, и администрацией — с другой, а в настоящее время — еще и между этническими группами и т.д.

Виды конфликтов чрезвычайно разнообразны. В зависимости от группировочного признака можно выделить открытые и закрытые (латентные) конфликты, о которых говорилось выше; общие и локальные (в зависимости от того, втянута в конфликт вся организация или ее часть; деловые и личные; стабилизированные, эскали-руемые (разрастающиеся), канализируемые или спадающие (в зависимости от стадии развития конфликта); спонтанные или планируемые заранее; кратковременные или затяжные (последние могут приводить к кризису и даже гибели организации) и т.д.

Из множества возможных столкновений, конфликтных ситуаций чаще всего выделяют внутриличностные конфликты, причинами которых может быть необходимость выбора между различными вариантами решений, несовпадение внешних требований и внутренних позиций (целей, средств их достижения), потребностей и возможностей их реализации, личных интересов и обязанностей. Иными словами, внутриличностные конфликты могут, в свою очередь, подразделяться на мотивационные (когда выбор идет в условиях многовариантности решений) и ролевые (когда речь идет о выборе по принципу наименьшего зла). Выделяют также межличностные конфликты, в большинстве случаев порождаемые столкновением материальных интересов субъектов конфликта. При этом внешне они могут проявляться как несовпадение характеров, ценностей и т.д.; конфликты между личностью и группой, обусловленные, как правило, несовпадением индивидуальных и коллективных ценностей, норм поведения; межгрупповые конфликты, имеющие в своей основе чаще всего экономические различия в интересах.

Формы производственных конфликтов, их характер

Травля

Саботаж

Рис. 29.1. Формы производственных конфликтов

Современная практика управления персоналом основана на том, что многие возможные в организации конфликты носят позитивный характер, т.е. не только допустимы, но и желательны, так как способствуют более эффективной работе и развитию социально-трудовых отношений. Это связано с тем, что они:

позволяют вскрыть проблемы, узнать различные точки зрения, найти приемлемые для противоположных сторон решения;

ведут к изменениям и образованию новых социальных механизмов, улучшению отношений в коллективе, укреплению взаимопонимания, способствуют консолидации различных групп в трудовом коллективе, приводят к повышению сплоченности, сотрудничеству;

стимулируют активность членов коллектива, творчество, споры, появление новых идей, готовность к изменениям.

Все это способствует развитию как отдельной личности, так и коллектива в целом, т.е. говорит о конструктивности внутриорга-низационных конфликтов. К конструктивным конфликтам могут быть отнесены:

внутри коллективные деловые споры, основой которых служат такие причины, как назревшая необходимость решения различных деловых вопросов, производственных задач, перераспределения обязанностей, распределения премий и др.;

конфликты между коллективом и личностью, возникающие при поведении работника, которое вызывает недовольство коллектива (прогулы, пьянство, интриги и т.п.);

■ конфликты между коллективом и руководителем (при появлении проблем в управлении, которые необходимо довести до сведения руководителя или администрации организации).

Вместе с тем конфликты могут носить и деструктивный характер, и, как свидетельствует практика, именно такие конфликты в трудовом коллективе случаются чаще всего. Они могут приводить к негативным, иногда разрушительным действиям, склокам, клевете и т.д., что в свою очередь ведет к ухудшению эмоционального настроя в коллективе, а в конечном итоге — к снижению эффективности его работы.

Деструктивные конфликты, как правило, снижают трудовую активность работников, не способствуют решению проблем в сфере социально-трудовых отношений, приводят к росту текучести кадров, нестабильности коллектива, неудовлетворенности работой и социально-психологическими условиями в коллективе.

Негативные последствия и позитивные функции трудовых конфликтов

Трудовые конфликты в организации, как правило, имеют негативные последствия, к которым следует отнести:

свертывание деловых контактов вопреки функциональной необходимости, переход к формальному общению и отказу от открытых коммуникаций;

усиление враждебности в коллективе;

падение мотивации к труду, а следовательно, и эффективности труда;

ухудшение взаимопонимания в коллективе;

■ несоблюдение взаимных обязательств, договоренностей, зачастую «из принципа»;

умышленное и целенаправленное деструктивное поведение, сводящееся к установке на разрушение связей организации, культуры, сложившихся традиций и т.д.;

неудовлетворенность принадлежностью к определенной трудовой группе, организации; установка на индивидуалистическое поведение;

бессмысленные затраты сил и энергии на конфронтацию, неиспользование благоприятной ситуации для решения деловых вопросов и производственных задач и т.д.

Позитивные функции трудового конфликта представлены в табл. 29.1.

Таблица 29.1. Функции трудового конфликта, позитивно влияющие на развитие коллектива организации

і Функция j Содержание функции !

Информационная 'посредством конфликта вскрывается информация, необходимая для успешного выполнения своих функций всеми (

.{или определенной группы) работниками

Социализация 'работники получают социальный опыт, знания, недоступi |ные в обычной ситуации

формализация :В конфликте разрешаются накопленные негативные

1 морального состояния настроения, формируются нормальные моральные ориента' j ЦИК I

, Инновационная ' Конфликт стимулирует изменение, развитие, демонстрирует

I j их неизбежность, способствует вскрытию какой-либо проблемы

Основные причины трудовых конфликтов

Изучение причин трудовых конфликтов позволяет определить природу конфликтов, классифицировать их, определить возможности и способы их разрешения. Перед руководством организации и прежде всего кадровой службой стоят непростые задачи, связанные с разрешением конфликтов, анализом причин, которые привели к их возникновению, прогнозированием развития конфликтных ситуаций, выбором способов устранения конфликтов, организацией работы по разрешению трудовых споров.

Очень важной задачей службы управлеігия персоналом (кадровой службы) является выявление причин конфликта. Это связано с тем, что внешние проявления конфликтных ситуаций далеко не всегда дают представление об их истинном характере. По мнению специалистов, совокупность причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах, можно объединить в четыре основные группы:

недостатки в организации производства (неудовлетворенность условиями труда, неудовлетворительные коммуникации, ограниченность ресурсов и т.д.);

недостатки в управлении (прежде всего в расстановке кадров);

нарушение трудового законодательства;

• недостатки, обусловленные межличностными отношениями внутри коллектива (нарушение служебной этики, расхождение во мнениях, мотивах, ценностях, средствах достижения целей и т.д.).

Среди конкретных причин конфликтов в организации можно отметить несправедливое распределение обязанностей, вознаграждения, ресурсов, стремление к лидерству или власти, неопределенность ситуации, несовместимость и антипатию между членами коллектива, низкую оплату труда и тл.

Строго говоря, конфликт представляет собой процесс, который состоит из целого ряда этапов. Столкновение интересов и открытое противоборство являются лишь одним из них.

Основные этапы развития конфликта в организации и их характеристика

На первом этапе создается ситуация, когда ценности, интересы, установки вступают в противоречие, но открытого противоборства еще нет. В этот период идет накопление противоречий и их обострение. Элементами конфликтной ситуации являются сами оппоненты, объект (часто дефицитный ресурс), предмет (различие взглядов оппонентов на объект, что и лежит в основе конфронтации). Надо иметь в виду, что субъективное восприятие конфликтной ситуации еще не говорит о наличии реального предмета конфликта.

Возникающие конфликтные ситуации могут носить объективный и субъективный характер, причем последние, как правило, обусловлены психологической несовместимостью и всегда эмоционально окрашены.

Не имея четкого начала и конца, конфликтные ситуации могут развиваться по-разному, например, ослабевать или даже полностью исчезать, длительное время сохраняться на том же уровне, трансформироваться, захватывая все новые сферы. Обострение конфликтной ситуации может происходить под воздействием инцидента (обстоятельства, послужившего поводом к столкновению оппонентов).

Вторым этапом развития конфликта является инцидент, причины возникновения которого могут быть различны. Он может возникнуть случайно, может быть спровоцированным, а может иметь открытый характер и выражается в различных формах только в воображении сторон.

На третьем этапе развития конфликт перерастает в противоборство сторон, которое может выражаться в форме создания помех в работе, причинения косвенного вреда, оскорбляющих действий, захвата спорного объекта и т.д. Эта стадия конфликта может тянуться длительное время, которое зависит от баланса противоборствующих сил.

Четвертый этап конфликта предполагает его полное окончание, которое может быть достигнуто различными путями: разрешением, примирением, тупиковым состоянием. Завершение объективного конфликта, как правило, связано с ликвидацией объекта конфликта, потерей его значения вследствие изменения обстоятельств и т.д. Прекращение субъективного конфликта требует детального анализа и предполагает различные пути его преодоления.

Типы трудового конфликта и зависимость конфликтного поведения от личности работника

По характеру и степени проявления наиболее характерных признаков, таких как наличие реального конфликтного поведения, очевидность конфликтной ситуации для окружающих и т.д., можно различить типы трудового конфликта. Это могут быть открытый или закрытый трудовой конфликт. Наиболее неблагоприятным для трудового коллектива яатяется наличие закрытых трудовых конфликтов. Такие конфликты создают дискомфортную ситуацию в коллективе, обладают деструктивным характером, негативно влияют на организационно-трудовые отношения. Кроме того, вероятность разрешения подобных конфликтов чрезвычайно мала.

Природа трудовых конфликтов чрезвычайна сложна, зачастую трудно даже выделить субъекты конфликтов. Так, нередко за конфликтующими внешне отдельными работниками стоят социальные группы с противоположными интересами, и наоборот, внешне конфликтуют группы, а на самом деле основу конфликта составляет противостояние частных интересов индивидов. На практике часто индивидуальные конфликты переходят в межтрупповые, а конфликты между группами оборачиваются конфликтами между отдельными работниками. Более того, субъектами трудового конфликта нередко бывают не какие-либо одиночки или группы, отстаивающие свои интересы, а опытные лица, или «группы давления», дирижирующие развитием организационно-трудовых отношений в трудовом коллективе. Возможны случаи, когда стороны конфликта стараются придать внутреннему трудовому спору широкий масштаб и представить свои интересы как интересы многих или даже большинства работников организации.

По поведению в условиях конфликта можно судить о личности сотрудника, выделить определенные типы работников, например, склонных конфликтовать при малейших сложностях в отношениях в коллективе; лиц, избегающих конфликтов; лиц, адекватно относящихся к той или иной конфликтной ситуации. Как утверждают специалисты, поведение работников в условиях конфликта в определенной степени отражает их отношение к труду. Как правило, «хороший» работник не конфликтен, болезненно воспринимает возникновение конфликтных ситуаций, если и вступает в конфликт, то только в случаях, когда он затрагивает вопросы организации труда, которые после разрешения конфликта могут быть существенно улучшены.

29.2. Влияние договорных отношений на снижение социальной

напряженности в коллективе и предупреждение конфликтов

Социальное партнерство как способ балансирования интересов работодателей и наемных работников

Необходимость совершенствования сопиально-трудовых отношений обусловила потребность общества в развитии социального партнерства как способа обеспечения оптимального баланса основных интересов различных социальных групп и прежде всего — наемных работников и работодателей. Это, в свою очередь, дало толчок к развитию правовой базы — совершенствованию законодательства, направленного на регулирование трудовых отношений. Так, основа социального партнерства была заложена в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (от 11 марта 1992 г., новая редакция от 24 ноября 1995 г.), положения которого распространяются на организации различных форм собственности. Закон был разработан в соответствии с основными положениями конвенций и рекомендаций Международной организацией труда (МОТ).

Как отмечалось выше, основными принципами социального партнерства являются: соблюдение законодательства, полномоч-ность представительства сторон, равноправие и свобода выбора при обсуждении вопросов, которые составляют содержание коллективных договоров, соглашений, добровольность в принятии на себя обязательств, ответственность за их выполнение.

Реализация партнерских отношений, на практике может осуществляться в таких формах, как коллективные договоры и соглашения, консультации и переговоры и т.д. Вместе с тем отношения социального партнерства предполагают также участие государства, которое может быть прямым и косвенным. Прямое участие государства в регулировании социально-трудовых отношений выражается в трипартизме, т.е. совместном действии трех партнеров — работодателя, работника и государства. Косвенное же участие государства проявляется в выполнении функций координатора и регулятора трудовых отношений, а также контролера, посредника и арбитра.

Коллективные договоры в организациях, являющиеся основой коллективно-договорных отношений, призваны защищать интересы обеих сторон трудовых отношений (работников и работодателей), упорядочивать, стабилизировать их, разрешать возникающие 29.3. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов в коллективе

противоречия путем компромисса, договоренностей, т.е. используя наиболее цивилизованные и безболезненные способы.

Эти функции трудового договора обусловливают взаимную заинтересованность и работников, и работодателей в развитии коллективно-договорной системы трудовых отношений. Система коллективно-договорного регулирования трудовых отношений имеет целый ряд преимуществ, которые особенно важны в условиях экономической и политической нестабильности, непредсказуемости изменений в финансовой и налоговой политике. К их числу относится многовариантность и гибкость принятия решений.

Условием для внесения изменений в коллективный договор является лишь взаимное согласие сторон. Таким образом, коллективный договор является «живым» организмом удовлетворения интересов работников и работодателя, способствующим предотвращению между ними трудовых споров.

29.3. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов в коллективе

Элементы разрешения конфликтных ситуаций в практике управления персоналом в организации

Разрешение конфликта осуществляется путем изменения объективной ситуации, а также через субъективную психологическую перестройку, когда ориентация на противоборство сменяется на сотрудничество, т.е. учет интересов соперника, поиск компромисса, устраивающего обе стороны. По утверждениям психологов, наиболее активным участником конфликта является человек, который чаще других создает конфликтные ситуации и вовлекает других работников в конфликты. К числу основных особенностей поведения конфликтной личности в сфере труда относятся, как правило: стремление доминировать в коллективе, склонность к постоянной, часто необоснованной критике; излишняя принципиальность и прямолинейность в суждениях и высказываниях; консерватизм мышления, взглядов, убеждений; противостояние инновациям в ко/ілективе; несправедливая оценка поступков и действий других членов коллектива и умаление достоинств и значимости других людей; неадекватная оценка своих возможностей и способностей: их переоценка, бесцеремонность, нежелание считаться с мнениями других и т.д.

Практика управления персоналом выработала ряд действенных рецептов разрешения конфликтных ситуаций в трудовом коллективе. В их числе можно отметить следующие:

* установление реальных участников конфликта;

изучение мотивов, целей, особенностей характера, уровня профессиональной компетентности участников конфликтной ситуации;

выявление межличностных отношений, существовавших до возникновения конфликта, между его участниками;

* выявление истинной причины возникновения конфликта;

• выявление отношения к конфликту работников, не принимающих в нем участие, но заинтересованных в его позитивном разрешении;

* выбор способа разрешения, адекватного характеру причин, вызвавших конфликт, с учетом особенностей личности работников, вовлеченных в конфликт, носящего конструктивный характер и способствующий улучшению межличностных отношений и развитию коллектива.

Как видно из всего перечисленного, диагностика соииально-психологического климата в трудовом коллективе является действенным средством предотвращения конфликтов в трудовой сфере.

Выводы

1. Конфликты (или трудовые споры) возникают в результате реального или предполагаемого нарушения прав в различных областях социально-трудовых отношений. Если нарушения касаются одного работника, то возможно возникновение индивидуального конфликта, если группы работников или трудового коллектива, в целом—то группового конфликта.

Многие из возможных конфликтов в организации носят позитивный характер, способствуют развитию как отдельной личности, так и коллектива в целом (конструктивные конфликты). Вместе с тем конфликты могут приводить к негативным, разрушительным для коллектива действиям (деструктивные конфликты).

Изучение причин трудовых конфликтов позволяет определить природу конфликтов и способы их разрешения. Причины конфликтов можно объединить в четыре группы в зависимости от характера недостатков в деятельности трудового коллектива (недостатки в организации производства; в управлении; связанные с нарушением трудового законодательства; обусловленные межличностными отношениями внутри коллектива).

4. По повелению в условиях конфликта можно судить о личности

сотрудников, выделить работников, склонных к конфликтам. Поведение работников в условиях конфликта в определенной степени отражает их отношение к труду.

5, Способом балансирования интересов работодателя и наемных

работников является социальное партнерство. Основы социального

партнерства заложены в действующем в Российской Федерации законодательстве. Основными принципами социального партнерства являются, в том числе, соблюдение законодательства, полномочность

представительства сторон, равноправие и свобода выбора при обсуждении вопросов, добровольность в принятии на себя обязательств, ответственность за их выполнение и т.д.