2.2. трудовой потенциал организации (предприятия)

2.2. трудовой потенциал организации (предприятия)

Трудовой потенциал организации (предприятия) как основного звена экономики определяется совокупной способностью его персонала к производству максимально возможного объема востребованных рынком товаров и услуг при обеспечении высокого уровня конкурентоспособности организации ( предприятия ).

Основной количественной характеристикой трудового потенциала организации (предприятия) является численность ее работников.

При планировании численности персонала предприятия используют показатели списочной, среднесписочной и явочной численности работников.

В списочный состав работников предприятия включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу на срок один день и более (со дня зачисления их на работу). В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.

В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода, например на первое или последнее число месяца, включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников за отчетный период (месяц, квартал, год) исчисляется среднесписочная численность, которая учитывает изменение списочного состава в отчетный период в результате приема и увольнения работников.

Среднесписочная численность работников за отчетный период исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава на каждый день отчетного месяца, т.е. с 1-го по 31-е число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней в отчетном месяце. Численность работников списочного состава на выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников на предшествующий рабочий день.

Среднесписочная численность работников за квартал, полугодие и год определяется суммированием среднесписочной численности работников за все месяцы указанных периодов и делением полученной суммы соответственно на 3, 6 и 12.

Явочная численность работников представляет собой число работников, которые ежедневно должны быть на работе для обеспечения нормального хода производственного процесса.

Для обеспечения ежедневной явки на работу необходимого количества работников их среднесписочная численность должна быть больше явочной. Соотношение среднесписочного (Чср) и явочного (Чяв) числа работников определяют с помощью коэффициента (Кся), представляющего собой отношение планового числа дней работы предприятия (Дп) и планового количества дней работы одного среднесписочного работника (Др):

Ч = Ч • К,

Аср Аяв AVc;

Д„ 5 (2)

Ч Д ч = — =ч •—. (3)

к л

ся г п

Согласно классификатору профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются на категории: рабочие, руководители, специалисты, другие служащие.

Рабочие лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. (занятые управлением, регулированием, наблюдением за работой автоматов и автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений и др.). При этом к основным относятся рабочие, непосредственно занятые производством товарной продукции, к вспомогательным рабочие, занятые обслуживанием производства (дежурные слесари, электрики и т.п.), т.е. обслуживающие рабочие в основных цехах и все рабочие во вспомогательных цехах предприятия.

Руководители работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, а также их заместители и др.).

Специалисты работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.).

Другие служащие работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари, машинистки, стенографистки и т.д.).

Процедуры планирования численности являются разными для различных категорий персонала.

Планирование численности основных рабочих сводится, во-первых, к определению трудоемкости производственной программы в плановый период, во-вторых, к определению бюджета рабочего времени одного среднесписочного рабочего и среднего выполнения норм выработки в процентах и, в-третьих, к определению численности рабочих по профессиям и уровню квалификации.

Планирование трудоемкости производственной программы опирается на данные нормирования труда.

Бюджет (фонд) рабочего времени одного среднесписочного рабочего устанавливает среднее количество часов, которое он должен отработать в течение планового периода. Этот бюджет включает расчет среднего количества явочных дней одного рабочего в течение планового периода и расчет средней продолжительности рабочего дня одного рабочего. Структура фонда рабочего времени среднесписочного рабочего имеет следующий вид:

Календарный фонд, дни.

Выходные и праздничные дни.

Номинальный табельный фонд, дни (п. 3 = п. 1-п. 2).

Регламентированные законом и планируемые невыходы рабочих на работу по уважительным причинам, дни, в том числе:

очередные и дополнительные отпуска;

отпуска по беременности и родам;

выполнение государственных и общественных обязанностей;

невыход в связи с болезнью;

учебные отпуска;

невыход по разрешению администрации.

Плановый эффективный фонд, дни (п. 5 = п. 3 п. 4).

Установленная (урочная) средняя продолжительность рабочего дня (с учетом перерывов для кормящих матерей, льготных часов для подростков и др.), ч.

7. Плановый эффективный фонд рабочего времени на одного рабочего, ч (п. 7 = п. 5 п. 6).

Численность основных рабочих в планируемый период может быть определена различными методами. При первом методе численность рабочих рассчитывается на основе данных о трудоемкости выпускаемой продукции, коэффициенте выполнения норм и плановом фонде времени на одного рабочего:

t

РП= Ф7^9 (4)

где Рп число рабочих определенной профессии и квалификации; t общая трудоемкость определенного вида работ в данный период, ч; Ф годовой плановый фонд времени одного рабочего, ч; qH коэффициент выполнения рабочими норм выработки.

Более точный расчет производится по формуле:

2>А + ('»1-'„о)

Р = ли (5)

где Nt годовая производственная программа выпуска 1-го вида изделий в натуральном выражении (шт., л, ти т.д.); tt плановая трудоемкость единицы продукции і-го вида, нормо ч; tHo и *н1 ~ трудоемкость (увеличение (+), уменьшение (-) в остатках незавершенного производства) на начало и на конец планового периода, нормо ч;

Фп плановый годовой фонд рабочего времени одного основного рабочего в данный период, ч.

где В планируемый объем выпуска продукции в данный период в соответствующих единицах измерения;

вн норма выработки продукции на одного рабочего в планируемый период в тех же единицах измерения.

На предприятиях (в цехах) с непрерывным процессом производства (аппаратные и другие процессы) численность персонала (Роб), занятого обслуживанием оборудования (машин, аппаратов), а также наладкой, ремонтом и другими подобными работами, определяется с учетом действующего парка и норм обслуживания:

пС

При обслуживании каждого сложного агрегата несколькими рабочими одновременно расчетная формула примет следующий вид:

Роб= лСНа Кся, (8)

где п число единиц обслуживаемого оборудования (машин, агрегатов, аппаратов ); С количество смен;

Н0норма обслуживания в течение смены (количество единиц оборудования на одного рабочего);

На норма обслуживания одного сложного агрегата (количество рабочих, одновременно обслуживающих один агрегат), чел.; Кся коэффициент, регулирующий соотношение списочной и явочной численности.

Явочное количество рабочих в смену (Чяв) минимальное количество рабочих, необходимое для выполнения планового задания по производству продукции (работы) за смену. Определяется обычно по участкам, цехам и операциям производственного процесса и рассчитывается по следующим формулам:

N N t

Чяв = —или Чяв = —^, (9)

euqH 0qn у '

где Nc сменное задание по выпуску продукции в натуральном выражении (при сложной номенклатуре изделий определяется в условных изделиях, комплектах и т.п.);

вн норма сменной выработки продукции на одного рабочего в соответствующих единицах измерения;

qH коэффициент (плановый) выполнения норм выработки; tH норма времени на единицу продукции (работы), ч; Фс фонд рабочего времени одного работника за смену (продолжительность смены), ч.

Численность вспомогательных рабочих (Рв). Методика расчета численности большинства категорий вспомогательных рабочих (особенно занятых на работах, где планируется их объем и установлены нормы времени выработки, нормы обслуживания) аналогична методике определения численности основных рабочих. Применительно к работам, по которым не устанавливаются их объемы и нормы выработки, численность вспомогательных рабочих может быть рассчитана непосредственно в зависимости от числа рабочих мест и сменности работы цеха (участка):

Рв=лСКся, (Ю)

где п число рабочих мест вспомогательных рабочих; С количество рабочих смен;

Кся коэффициент, регулирующий соотношение списочной и явочной численности.

Расчет численности вспомогательных рабочих также ведется по формуле:

пС

Роб= Кся> (11)

где п общее число рабочих мест, которые должны обслуживаться вспомогательными рабочими;

Н0 число рабочих мест, приходящихся на одного вспомогательного рабочего.

Численность ремонтных рабочих (Рр) определяется по формуле:

ПК^НК

Рр= ФэКпн ' (12) где пш общий объем ремонтных работ, исчисленный в приведенных единицах сложности капитального ремонта; гнк ~ средняя норма трудовых затрат в расчете на приведенную единицу сложности капитального ремонта, ч;

Фэ годовой плановый фонд времени работы одного ремонтного рабочего, ч;

Кпн ~ плановый коэффициент перевыполнения норм выработки.

Численность руководителей, специалистов и других служащих определяется на основе утвержденного по предприятию штатного расписания, в котором устанавливается количество работников по каждой из этих групп в соответствии с нормативами.

В течение календарного года происходит постоянное изменение численности персонала предприятия (организации). Одни работники увольняются, другие принимаются на работу. Осуществляется также перемещение работников внутри организации (предприятия). Поэтому при характеристике трудового потенциала предприятия изучается как внешнее, так и внутреннее движение кадров.

Внешнее движение кадров предприятия (организации) анализируется с помощью показателей их оборота.

Общий коэффициент оборота кадров (Коб) характеризует отношение суммы принятых (Чпр) и уволенных (Чув) лиц к среднесписочной (Чср) численности работающих на предприятии:

Ko6=^f^-ioo. (із)

ср

Частные коэффициенты оборота кадров исчисляются как отношение соответственно числа принятых (оборот по приему, Чпр) или числа уволенных (оборот по увольнению, Чув) за определенный период к среднесписочной численности работающих (Чср):

Ч Ч

Ко6пр= -^ЮО; К06ув= ~Ю0, (14)

ср ср

где Кобпр и Кобув соответственно коэффициенты оборота по приему и увольнению кадров.

Коэффициент сменности кадров (Ксмен) рассчитывается как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников.

Например, если при среднесписочной численности работников 1 ООО чел. в течение года было уволено 250 чел., а принято

200

200 чел., коэффициент сменности кадров составит 1 Лт = 20\%.

Анализ оборота кадров используется для характеристики общих размеров их внешнего движения. В то же время важную роль играет определение уровня текучести кадров. Она характеризуется числом работников, уволенных по собственному желанию, за прогул либо за другие нарушения трудовой дисциплины. Отношение этого числа работников к среднесписочной численности позволяет определить коэффициент текучести кадров

(Ктек):

ч в +ч

т/, ув.соб.жел ув.нар.дисц

Ктек= ц 100,

ср

где Чувсобжел количество рабочих, уволившихся по собственному желанию;

Чувнардисц количество рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

При анализе текучести кадров большой интерес представляет изменение ее величины не только по предприятию в целом, но и по отдельным его структурным подразделениям (цехам, отделам, службам), группам работников. Для этого рассчитывают частные коэффициенты текучести. Методика их расчета аналогична методике расчета общего показателя по предприятию (но только по данному подразделению).

Отношение частного коэффициента текучести к общему коэффициенту текучести по предприятию позволяет установить коэффициент интенсивности текучести кадров (Кинт тек):

К

тек.част

^инт.тек j£ ' (1^)

тек

где Ктек част частный коэффициент текучести кадров по конкретному подразделению.

Этот показатель позволяет определить, во сколько раз текучесть работников исследуемого подразделения выше (ниже), чем в целом по предприятию.

Высокая текучесть кадров является серьезной проблемой для любого предприятия. Анализ динамики этого показателя позволяет выявлять причины ухода работников и принимать меры по снижению текучести кадров, формированию стабильного трудового коллектива.

Для характеристики устойчивости кадров на предприятии анализируются показатели постоянства и стабильности кадров. Коэффициент постоянства персонала предприятия (Кпс):

j£ Количество работников, проработавших весь календарный год (17)

пс' Среднесписочная численность персонала

Коэффициент стабильности кадров:

j£ Количество лиц, проработавших на предприятии не менее 5 лет (13)

ск Среднесписочная численность персонала

Устойчивость персонала в целом является положительным моментом. В то же время его не следует абсолютизировать. Чрезмерная забота об обеспечении постоянства и стабильности кадров может затормозить приток свежих сил, обновление трудового потенциала организаций и предприятий, что отрицательно скажется на их конкурентоспособности и эффективности.

Наряду с внешним существует и внутреннее движение кадров, т.е. их перемещение внутри организации (предприятия). Оно включает: движение кадров между структурными подразделениями (отделами, цехами и т.д.); межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории. Анализ внутрипроизводственного перемещения должен показать, какие имеются на предприятии возможности квалификационного продвижения, получения работы с оптимальными для работника условиями и оплатой труда.

Наряду с показателями численности работников трудовой потенциал предприятия характеризуют параметры фонда рабочего времени для отдельных структурных подразделений (бригад, участков, цехов) и для предприятия в целом.

Календарный фонд рабочего времени (Фк) за определенный период (месяц, квартал, год) в человеко-днях или человеко-часах по предприятию определяется произведением:

Фк = Дк Р (чел.-дн.) или Фк = Дк Р Л (чел.-ч), (19)

где Дк число календарных дней в данный период;

Р среднесписочная численность рабочих в данный период, чел.;

Л средняя установленная (урочная) продолжительность одного

рабочего дня, ч.

Номинальный табельный фонд рабочего времени (Фт) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (чел.-дн. или чел.-ч) (Фк) и количеством праздничных и выходных человеко-дней (чел.-ч).

Плановый эффективный фонд рабочего времени (Фп) меньше номинального (табельного) фонда рабочего времени рабочих на величину регламентированных законом и планируемых невыходов рабочих на работу по уважительным причинам в данный период (очередные и дополнительные отпуска, отпуска в связи с беременностью и родами, нерабочие дни, связанные с болезнью, выполнением государственных и общественных обязанностей, отпусками на учебу и т.п.), чел.-дн. (чел.-ч).

Трудовой потенциал организации (предприятия) наряду с количественными характеризуется и качественными параметрами, отражающими структуру персонала (кадров). Структура кадров предприятия, объединения (цеха, участка) характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников (dpi) в общей среднесписочной численности промышленно-производственного персонала (Р). Для определения удельного веса используются следующие формулы:

Р, Р.-100

dpi = ~= или в процентах dpi = —^=—, (20)

где PL среднесписочная численность работников 1-й категории (рабочих, служащих, ИТР и т.п.), чел.

Важную роль играет анализ качественного состава персонала по уровню его квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

п

(23)

где tt время, затрачиваемое 1-ми работниками на выполнение работ, соответствующих их фактической квалификации, ч; Ккі ~ время на выполнение работ, которые по сложности ниже фактической квалификации і-х работников, ч;

3. и Зик. часовые тарифные ставки на выполнение работ, соответствующих фактической квалификации и ниже ее, і-ми группами рабочих;

п число групп рабочих і-й квалификации.

Если фактический средний разряд рабочих ниже планового и среднего разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

Административно-управленческий персонал анализируется с позиций проверки соответствия фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности, а также изучения вопросов, связанных с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.