8.4. роль международной организации труда в регулировании социально-трудовых отношений
8.4. роль международной организации труда в регулировании социально-трудовых отношений
Важную роль в регулировании социально-трудовых отношений, в становлении и развитии социального партнерства (диалога) играет Международная организация труда. Международная организация труда (МОТ) создана в 1919 г. как общественная организация трудящихся при Лиге наций. С 1946 г. МОТ является специализированным учреждением ООН.
Советский Союз вступил в МОТ в 1934 г. и вышел из нее в 1940 г. в связи с началом Второй мировой войны. Вновь наша страна вошла в МОТ в 1954 г. После распада СССР Россия как его правопреемница в международных делах стала членом МОТ. Рабочими языками МОТ являются французский и английский, штаб-квартира располагается в Женеве. В столицах крупнейших стран, в том числе в Москве, имеются представительства МОТ. В настоящее время МОТ объединяет 174 страны.
Основная задача МОТ заключается в том, чтобы мужчины и женщины имели возможность получить достойную продуктивную работу в условиях свободы, равенства, экономической безопасности и человеческого достоинства. Важно то, что достойный труд стоит в центре внимания всех четырех стратегических задач МОТ: содействие правам в сфере труда; занятость; социальная защита; социальный диалог.
От всех международных организаций МОТ отличается своей трехсторонней структурой. Каждая страна участвует в ней представителями правительства, трудящихся и предпринимателей. Высший орган МОТ Генеральная конференция; исполнительный орган Административный совет, который руководит работой секретариата Международным бюро труда (МВТ). МВТ является рабочим органом МОТ и действует постоянно.
МВТ собирает и распространяет информацию, оказывает помощь правительствам по их просьбе, руководит программами технического сотрудничества МОТ, проводит специальные научные исследования.
Основу цивилизованных отношений между социальными партнерами должны составлять принципы, выработанные Международной организацией труда:
Всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости.
Непредоставление в какой-либо стране работникам человеческих условий труда служит препятствием для других стран, желающих улучшить положение трудящихся.
Свобода слова и свобода объединения необходимые условия постоянного прогресса.
Нищета в любом месте представляет угрозу для всеобщего благосостояния.
Все люди независимо от расы, веры и пола имеют право на материальное благосостояние и духовное развитие в условиях свободы и достоинства, устойчивости экономики и равных возможностей.
Полная занятость и повышение жизненного уровня.
В социально-нравственном понимании труд не является товаром.
Важную роль в правовом регулировании социально-трудовых отношений играют конвенции и рекомендации МОТ. Они образуют Международный трудовой кодекс. Обязательную для национального законодательства страны члена МОТ юридическую силу нормы конвенций обретают лишь в случае их ратификации на государственном уровне. Рекомендации МОТ ратификации не подлежат, но служат одним из реальных ориентиров при разработке этого законодательства.
Национальное законодательство стран, ратифицировавших конвенции МОТ, должно обеспечивать обязательное исполнение содержащихся в них норм либо их расширение, т.е. улучшение положения работников. Ухудшение положения работников недопустимо. Важнейшие конвенции и рекомендации МОТ представлены в табл. 60.
Согласно Конвенции № 160 о статистике труда (1985) все страны члены МОТ, ратифицирующие ее, обязаны регулярно собирать и публиковать основные статистические данные о труде по следующим разделам:
структура и распределение экономически активного населения (следует собирать данные не реже одного раза в десять лет и классифицировать как по различным социально-экономическим признакам (по полу, возрастным группам, профессиональным группам или уровням квалификации, отраслям экономической деятельности, статусу занятости), так и в территориальном разрезе в зависимости от административно-территориального деления данной страны);
средняя заработная плата и средняя продолжительность рабочего времени (фактически отработанное или оплаченное рабочее время), повременные ставки заработной платы и нормальная продолжительность рабочего времени (следует собирать данные не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности, полу, размерам предприятий, географическим районам, возрастным и профессиональным группам или по уровням квалификации);
структура и распределение заработной платы (следует через регулярные промежутки времени и по возможности один раз в пять лет с охватом работающих по найму в основных отраслях экономической деятельности собирать данные о заработках и продолжительности рабочего времени, классифицируемые по полу, возрастным группам, профессиям или профессиональным группам, уровням квалификации, размерам предприятий и географическим районам; данные о составе заработков (основная зарплата, надбавки за сверхурочную работу, плата за неотработанные часы, премии и вознаграждения); данные о распределении работающих по найму в зависимости от размера заработков и продолжительности рабочего времени);
стоимость рабочей силы (следует собирать данные не реже одного раза в пять лет; должны содержать сведения о размерах и составе стоимости рабочей силы в разбивке по отраслям экономической деятельности);
индекс потребительских цен (следует рассчитывать по возможности один раз в месяц, но не реже одного раза в три месяца по основным группам населения и по населению в целом; публиковать отдельно по важнейшим укрупненным группам потребительских товаров и услуг);
расходы и доходы домашних хозяйств (следует собирать данные не реже одного раза в десять лет; должны обеспечивать сведения по всем категориям домашних хозяйств о расходах в разбивке по размерам и видам и сведения о доходах в разбивке по размерам и источникам);
производственный травматизм и профессиональные заболевания (следует собирать данные не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности, по основным характеристикам лиц, работающих по найму (пол, возрастная группа, профессия или профессиональная группа или уровень квалификации), и предприятий);
забастовки, локауты и другие акции в связи с трудовыми конфликтами (следует собирать не реже одного раза в год и классифицировать по отраслям экономической деятельности).
| Конвенция о равном вознаграждении (1951 г., №100) | Требует установления и применения для всех трудящихся принципа равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной ценности, исключая дискриминацию по признакам пола | ||
| Конвенция об упразднении принудительного труда (1957 г., №105) | Ужесточает требования и расширяет круг обязательств государств по упразднению всех видов принудительного труда в качестве средства политического подавления, воспитания, наказания за выражение политических и идеологических взглядов, мобилизации трудовых ресурсов, поддержания трудовой дисциплины, наказания за участие в забастовках, мер дискриминации | ||
| Конвенция о дискриминации в области труда и занятий (1958 г., № 111) | С целью установления равенства возможностей и обращения признает необходимость проведения национальной политики, направленной на устранение дискриминации при найме, профессиональной подготовке, в отношении условий труда по признаку расы, цвета кожи, пола, веры, политических взглядов, национальному или социальному происхождению | ||
| Конвенция об основных целях и нормах социальной политики (1962 г., № 117) | Любая политика должна быть в первую очередь нацелена на рост благосостояния и развитие населения, а также на то, чтобы стимулировать его стремления к социальному прогрессу. Повышение уровня жизни должно быть главной целью планов экономического развития | ||
| Конвенция о политике в области занятости (1968 г., № 122) | Предусматривает проведение активной политики содействия полной, продуктивной и свободно избранной занятости | ||
| Рекомендация о политике в области занятости (1968 г., №122) | Затрагивает практически все, кроме финансовых, вопросы занятости и организации работы служб занятости. Законодательные и нормативные документы о занятости в России в той или иной мере используют положения этой Рекомендации | ||
| Конвенция об установлении минимальной заработной платы (1970 г., №131) | Устанавливает, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению, неприменение этого положения влечет за собой уголовные и другие санкции. Сформулированы критерии, определяющие уровень минимальной заработной платы, а именно: потребности трудящихся и их семей, стоимость жизни, общий уровень заработной платы и социальные пособия; экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательности достижения и поддержания высокого уровня занятости |
| |
| Рекомендация об установлении минимальной заработной платы (1970 г., №135) | Основной целью установления минимальной заработной платы должно быть предоставление лицам, работающим по найму, необходимой социальной защиты в отношении минимально допустимых уровней заработной платы. В Рекомендации особенно важно положение о том, что минимальная заработная плата должна время от времени пересматриваться с учетом стоимости жизни и других экономических условий |
| |
| Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу (1973 г., № 138) | Цель Конвенции устранение детского труда; устанавливает, что минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста завершения обязательного образования |
| |
| Конвенция о трехсторонних консультациях для содействия применению международных правовых норм (1976 г., № 144) | В ст. 3 этого документа говорится, что предприниматели и трудящиеся представлены на равной основе в любых органах, через посредство которых осуществляются консультации. Идея социального партнерства на принципе трипартизма именно в этой Конвенции получила свое логическое завершение |
| |
| Конвенция о регулировании вопросов труда (1978 г., №150) | Определяет, что каждый член МОТ, ратифицирующий Конвенцию, обеспечивает организацию и эффективное функционирование на своей территории системы по регулированию вопросов труда, функции и обязанности которой должны быть скоординированы. При этом действует определенный порядок консультаций, сотрудничества и переговоров между государственными органами власти и наиболее представительными организациями предпринимателей и трудящихся |
| |
| Рекомендация о регулировании вопросов труда (1978 г., №158) | Рассматриваются конкретные формы и направления регулирования вопросов труда. Компетентным органам власти рекомендуется принимать активное участие в подготовке, разработке, принятии, применении и пересмотре трудовых норм, включая соответствующие законы и положения |
| |
| Конвенция о коллективных переговорах, (1981 г., №154) | Предусматривает переговоры в целях определения условий труда и занятости, регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися или их организациями. Важным является также положение о том, что государственные органы должны принимать меры для поощрения и содействия развитию коллективных переговоров, а также устанавливать соглашения между государственными органами и организациями предпринимателей и трудящихся. Здесь речь идет о трипар-тизме, о трехсторонних переговорах как основной форме социального партнерства |
| |
| Рекомендация о коллективных переговорах (1981 г., № 163) | Акцентируется внимание на необходимости принимать соответствующие национальным условиям меры для проведения коллективных переговоров на любом уровне (учреждения, предприятия, отрасли, региона, страны) при обеспечении координации между ними |
| |
| Конвенция и соответствующая ей Рекомендация о прекращении трудовых отношений (1982 г., №158) | Предусматривают защиту трудящихся от увольнения без основательных причин, обеспечение защиты доходов при потере работы и установление процедур, которыми надлежит руководствоваться в случае образования излишней рабочей силы |
| |
| Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 о содействии занятости и защите от безработицы (1988) | Подробно рассматриваются наряду с проблемами содействия продуктивной занятости вопросы о пособиях по безработице и иной материальной помощи безработным и членам их семей |
| |
| Конвенция № 173 и Рекомендация № 180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предприятия (1992) | Определяют права трудящихся по выплате заработной платы, оплате сверхурочных работ, отпуска, выходного пособия, другим выплатам в случае закрытия, самоликвидации или прекращения деятельности предприятия |
| |
| Конвенция о запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда (1999 г., № 182) | Обязывает каждое государство, ратифицировавшее Конвенцию, немедленно принять эффективные меры, обеспечивающие в срочном порядке запрещение и искоренение наихудших форм детского труда; определяет виды работ, относящиеся к наихудшим формам детского труда; требует осуществления установленных мер по искоренению детского труда и выполнению положений, проводящих в жизнь настоящую Конвенцию |
| |
8.5. Проблемы становления социального партнерства в российской федерации
Первыми шагами на пути становления социального партнерства в России стали Указ Президента РФ от 26 октября 1991 г. № 162 «Об обеспечении прав профессиональных союзов в переходный период к рыночной экономике» и Указ от 15 ноября 1991 г. № 212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)».
В новом Трудовом кодексе Российской Федерации [86] (ст. 23) дано следующее определение социального партнерства: «Социальное партнерство система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений».
Трудовой кодекс определяет и стороны социального партнерства. Согласно ст. 20 «сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель». Соответственно сторонами социального партнерства признаются «работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей» (ст. 25)
Работодателей, согласно ст. 33 Кодекса, представляют руководитель организации или уполномоченные ими лица и объединения работодателей. Данная статья определяет объединение работодателей как «некоммерческую организацию, объединяющую на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления».
Традиционно интересы работников представляют профессиональные союзы. В то же время профсоюзные организации созданы далеко не на всех предприятиях, а действующие зачастую объединяют только часть (нередко меньшую) работников. Возможны и такие конкретные ситуации, когда члены профсоюзов могут выразить недоверие своей профорганизации и желание иметь других представителей. С учетом всех этих обстоятельств в ст. 29 ТК РФ записано следующее: «Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения... или иные представители, избираемые работниками...». Данная позиция соответствует принятой еще в 1973 г. Конвенции МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностях», согласно ст. 3 которой под «представителями трудящихся» понимаются либо «представители профессиональных союзов», либо «представители, свободно избранные трудящимися предприятия».
На предприятиях ныне нередко функционирует несколько профорганизаций (причем те, которые объединяют меньшее число работников, зачастую занимают более радикальные позиции). На региональном, отраслевом и федеральном уровнях тоже действуют различные профобъединения.
В соответствии со ст. 37 Трудового кодекса РФ «при наличии в организации двух или более первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование единого представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза. При этом представитель должен быть определен от каждой профсоюзной организации.
Если единый представительный орган не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет первичная профсоюзная организация, объединяющая более половины работников.
Если ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины работников, то общее собрание (конференция) работников тайным голосованием определяет первичную профсоюзную организацию, которой поручается формирование представительного органа».
Аналогичным образом в названной статье решается и вопрос о представительстве работников на федеральном, региональном и отраслевом уровнях: «При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов (объединений профсоюзов) каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа для коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза (профсоюзов).
Согласно ст. 23 Трудового кодекса «органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей...». Таким образом, государство рассматривается как субъект социального партнерства только в ситуациях, когда оно является работодателем, т.е. хозяйствующим субъектом.
В настоящее время законодательство Российской Федерации определяет все ключевые элементы механизма социального партнерства (его уровни, субъекты, органы, а также формы принятия правовых актов). В табл. 61 показано, как он действовал до октября 2006 г.
16 июня 2006 г. Государственная Дума приняла изменения к Трудовому кодексу. Федеральный закон от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ внес коррективы в более чем 300 статей Трудового кодекса РФ, а также ввел ряд новых. Изменения затронули и порядок осуществления социального партнерства. Изменения вступили в силу 2 октября 2006 г.
Новая редакция ст. 26 устанавливает шесть уровней социального партнерства в России в отличие от старых пяти, дополняя систему новым межрегиональным уровнем.
Таким образом, в настоящее время в Российской Федерации социальное партнерство в сфере труда регулируется на различных уровнях:
федеральном (в РФ);
межрегиональном (в двух и более субъектах РФ);
региональном (в субъекте РФ);
отраслевом (в отрасли/отраслях);
территориальном (в муниципальном образовании);
локальном (устанавливаются обязательства работников и работодателей).
Трудовой кодекс в соответствии со ст. 27 конкретизирует и уточняет только 4 формы социального партнерства:
коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;
взаимные консультации (переговоры) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав работников и совершенствование трудового законодательства;
16 Экономика труда
465
| Отраслевой или профессиональный | Соответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы; работодатели (объединения работодателей); Министерство здравоохранения и социального развития РФ | Отраслевая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых | Отраслевое (тарифное) соглашение между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, иными уполномоченными работниками органами, работодателями (объединениями работодателей), которым делегированы права на ведение переговоров и заключение отраслевых соглашений, и Министерством здравоохранения и социального развития РФ |
| Территориальный | Соответствующие профсоюзы (объединения профсоюзов), иные уполномоченные работниками представительные органы; работодатели (объединения работодателей); администрации краев, областей | Областная (краевая) трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений | Социальное соглашение между профсоюзами областей, краев, иными уполномоченными работниками представительными органами, работодателями (объединениями работодателей), администрациями областей, краев |
| Предприятия и их структурные единицы, наделенные правами юридического лица | Профком или иной уполномоченный работниками представительный орган или непосредственно общее собрание (конференция) трудового коллектива; работодатель, его представитель | Комиссия по ведению коллективных переговоров | Коллективный договор |
участие работников и их представителей в управлении организацией;
участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.
По-видимому, перечень этих форм не является исчерпывающим. Стороны социального партнерства могут использовать и иные формы, предусмотренные трудовым законодательством.
Новая редакция ст. 30 Трудового кодекса изменяет ее название и смысл. Статья устанавливает правило, согласно которому в социальном партнерстве на локальном уровне (организации) интересы работников представляют первичные профсоюзные организации. Кроме того, статья определяет, что порядок передачи полномочий по представлению интересов работника, не являющегося членом профсоюза, во взаимоотношениях с работодателем должен быть установлен самой первичной профсоюзной организацией.
Обновленная редакция ст. 31 Трудового кодекса исключает непервичные профсоюзные организации из правоотношений по представлению интересов работников в социальном партнерстве на локальном уровне. В случае, когда первичная профорганизация не в праве представлять интересы всех работников в организации, на общем собрании работников должен быть избран иной представитель (представительный орган). Такой представитель избирается тайным голосованием.
В целях дальнейшего укрепления механизма социального партнерства в бюджетной сфере и уточнения статуса органа власти как стороны социального партнерства новой редакцией ст. 34 «Иные представители работодателей» предусмотрено, что представителями работодателей федеральных государственных учреждений, государственных учреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведении коллективных переговоров, заключении и изменении соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений, осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий по регулированию социально-трудовых отношений и осуществлению их деятельности также являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, иные государственные органы, органы местного самоуправления.
Кроме того, Трудовой кодекс Российской Федерации дополнен ст. 35' «Участие органов социального партнерства в формировании и реализации государственной политики в сфере труда», в соответствии с которой органы государственной власти и органы местного самоуправления при принятии нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязаны учитывать решения комиссий по регулированию социально-трудовых отношений или мнение их сторон, а в случае их отсутствия заключения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов), объединений работодателей.
Изменения в ст. 37 Трудового кодекса предоставляют первичной профсоюзной организации, объединяющей более половины работников, право инициировать коллективные переговоры без предварительного создания единого представительного органа. Кроме того, в случае, если ни одна из первичных организаций и в совокупности не объединяют более половины работников, Кодекс наделяет общее собрание работников правом определить первичную профсоюзную организацию или иного представителя, который будет представлять весь трудовой коллектив во время проведения коллективных переговоров.
В новой редакции ст. 40 Трудового кодекса содержится указание на возможность заключать коллективный договор не только с организацией как юридическим лицом, но и с индивидуальным предпринимателем.
Законодатель несколько изменил срок, на который заключается коллективный договор. Если до 1 февраля 2002 г. коллективный договор мог заключаться на срок от 1 года до 3 лет, то с 1 февраля 2002 г. на срок до 3 лет, т.е. и на срок менее одного года.
Если в коллективном договоре не указана дата вступления его в силу, считается, что она начинается со следующего дня после подписания договора сторонами.
Необходимо обратить особое внимание на то, что если срок договора истек, то стороны вправе продлить его, но не более чем на 3 года. При этом повторное продление коллективного договора не допускается. Следовательно, если после продления коллективного договора стороны не заключают новый, то действие прежнего договора прекращается.
Понятие соглашения, данное в ст. 45 Трудового кодекса, отличается от определения, данного в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях». В соответствии с прежним определением соглашение это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями, заключаемый на уровне РФ, территории, отрасли, профессии. Если исходить из нового определения, то соглашение устанавливает принципы регулирования не только социально-трудовых, но и экономических отношений. Следовательно, законодатель предоставляет возможность сторонам соглашения включать в его содержание более широкий круг вопросов.
Новая редакция данной статьи указывает на расширение сферы регулирования соглашений. Если ранее они устанавливали только общие принципы социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, то теперь это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий принципы регулирования связанных с ними экономических отношений.
Соглашение есть правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться генеральные, межрегиональные, региональные, отраслевые (межотраслевые), территориальные и иные соглашения.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Данное соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном и территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
К иным относятся соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Виды соглашений в бюджетной сфере, действующие в настоящее время, представлены на рис. 20.
В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства;
иные вопросы, определенные сторонами.
Виды соглашений в бюджетной сфере
Двустороннее:
Представитель работников (соответствующий профорган)
Представитель работодателей (соответствующие органы власти)
Трехстороннее:
Представитель работников (соответствующий профорган)
Представитель работодателей (объединение работодателей)
Соответствующие органы власти
Виды соглашений в зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений:
Генеральное соглашение
Межрегиональное соглашение
Региональное соглашение
Отраслевое (межотраслевое) соглашение (на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях)
Территориальное соглашение
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из существующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения
Рис. 20. Виды соглашений в бюджетной сфере
В тех случаях, когда в отношении работников действует одновременно несколько соглашений, применяются условия соглашений, наиболее благоприятные для работников.
По предложению сторон заключенного на федеральном уровне отраслевого соглашения руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право после опубликования соглашения предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, присоединиться к данному соглашению.
Если работодатели, осуществляющие деятельность в соответствующей отрасли, в течение 30 календарных дней со. дня официального опубликования предложения о присоединении к соглашению не представили в федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, мотивированный письменный отказ от присоединения к нему, то соглашение считается распространенным на этих работодателей со дня официального опубликования этого предложения. К указанному отказу должен быть приложен протокол консультаций работодателя с выборным органом первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
В случае отказа работодателя присоединиться к соглашению руководитель федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, имеет право пригласить представителей этого работодателя и представителей выборного органа первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя, для проведения консультаций с участием представителей сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.
В соответствии с внесенными изменениями в ст. 48 Трудового кодекса продление действия заключенного соглашения возможно на срок не более трех лет и только один раз. Повторное продление соглашения не допускается.
Теперь порядок изменения и дополнения соглашения (ст. 49) регулируется не только Трудовым кодексом, но и самим соглашением.
Кроме того, в новой редакции ст. 51 Трудового кодекса введен месячный срок для предоставления информации по запросу одной из сторон социального партнерства, а также соответствующего органа по труду при осуществлении ими контроля за соблюдением сторонами условий коллективного договора, соглашения.
Проекты законодательных актов, нормативно-правовых и иных актов органов исполнительной власти и органов местного самоуправления в сфере труда, а также документы и материалы, необходимые для их обсуждения, направляются на рассмотрение в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов) и объединениям работодателей) федеральными органами государственной власти субъектов
Российской Федерации или органами местного самоуправления, принимающими указанные акты.
Основными формами участия работников в управлении организацией являются:
учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллективным договором;
проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором, локальными нормативными актами.
Таким образом, нормативно-правовая база социального диалога эволюционирует довольно быстрыми темпами. На практике, однако, становление российской системы социального партнерства происходит крайне медленно, что объясняется рядом причин:
сложным финансовым положением многих предприятий и организаций;
отсутствием инициативы сторон, прежде всего во вновь создаваемых организациях, а также в организациях мелкого и среднего бизнеса, где не сформированы представительные органы социального партнерства: нежеланием работодателей брать на себя социальные обязательства в условиях экономической и финансовой нестабильности;
отсутствием на многих предприятиях профсоюзных организаций;
- противодействием работодателей-собственников объединению работников;
- социальной пассивностью работников, отсутствием у них стремления к объединению и коллективной защите своих интересов, недооценкой ими значения коллективного договора.
В этих условиях достаточно объективной и справедливой представляется оценка представителя Московского бюро МОТ, который, выступая на конференции МОТ «Социальное партнерство в России» (Москва, 26-27 октября 1998 г.), сказал: «В России социальное партнерство формально насаждалось сверху как один из элементов модернизации, ведущей к западному типу рыночной экономики. Правительство России создало правовую базу и структуры социального диалога еще до появления каких-либо социальных партнеров... Не каждую форму диалога и переговоров можно расценивать как социальное партнерство в традиционном смысле. Социальный диалог может получить признание, если он способствует справедливому распределению доходов, экономической эффективности, безопасным и здоровым условиям труда, производственной демократии. Исходя из этих критериев, формально введенный в России механизм социального диалога нельзя считать удовлетворительным »7.
Несмотря на негативную качественную оценку социального партнерства в России, количественная сторона выглядит весьма впечатляюще. Сведения о количестве соглашений, действовавших в субъектах Российской Федерации в 2004 г., согласно данным Госкомстата, представлены в табл. 62.
В 2005 г. в республиках, краях, областях и автономных округах Российской Федерации действовало 6,7 тыс. соглашений. Из них: 79 региональных (трехсторонние соглашения между администрациями регионов, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей), 3687 отраслевых соглашений, заключенных на региональном и территориальном уровнях, 1 287 территориальных и 1699 иных соглашений.
Российский экономический журнал. 2002. № 2. С. 50.
Из общего количества действовавших в 2005 г. соглашений в субъектах Российской Федерации на региональном уровне заключено 954, на территориальном уровне 2733.
Анализ зарубежного опыта становления и развития социального партнерства позволяет сделать вывод о том, что ориентация на обеспечение согласования интересов работодателей и наемных работников явно недостаточна для стабильного и эффективного функционирования данной системы. Согласование этих интересов в краткосрочном аспекте имеет место и тогда, когда ни о каком социальном партнерстве нет и речи. Сделки на рынке труда всегда оформляются в виде договора (соглашения, контракта). Договорная форма естественна для рыночных отношений. Она реализует добровольность сделки, нацеливает на поиск компромисса и увязку противоположных интересов покупателя и продавца (на рынке труда работодателя и наемного работника). Стабильное функционирование социального партнерства предполагает не просто временные компромиссы, а в первую очередь отношения договорного сотрудничества работодателей, наемных работников и государства.
Объективной основой такого сотрудничества может быть прогрессивная (инновационная) модель экономического роста и справедливое распределение его результатов между всеми сторонами социального партнерства.
В рамках такого подхода можно дать принципиально новую трактовку понятия «социальное партнерство» как системы отношений долговременного сотрудничества между работодателями, наемными работниками, государством и их представителями, складывающихся в процессе их взаимодействия на основе принципа социальной справедливости на базе общественного консенсуса, признания равноправия сторон, учета балансирования и интеграции интересов для достижения общей цели (повышения благосостояния населения и его всестороннего развития, сокращения бедности на основе динамичного и устойчивого экономического роста), закрепленных в социальном контракте, имеющем юридическую силу, с определением доли ответственности каждого субъекта за прирост уровня национальной конкурентоспособности как важнейшего критерия эффективности системы.
Сведения о количестве соглашений, действовавших в субъектах Российской Федерации в 2004 г.
| Субъект РФ | Всего со-глаше ний | Виды соглашений | ||||
| Региональное | Отрас заклк на у] | злевое, >ченное эовне: | Территориальное | Иное | ||
| региона | территории | |||||
| Российская Федерация | 5044 | 73 | 1164 | 2327 | 1181 | 307 |
| Центральный ФО | 924 | 15 | 181 | 443 | 236 | 49 |
| Северо-Западный ФО | 447 | 10 | 155 | 202 | 63 | 17 |
| Южный ФО | 1039 | 11 | 172 | 504 | 182 | 171 |
| Приволжский ФО | 1318 | 14 | 329 | 550 | 372 |
Обсуждение Экономика трудаКомментарии, рецензии и отзывы 8.4. роль международной организации труда в регулировании социально-трудовых отношений: Экономика труда, Трунин Сергей Николаевич, 2009 читать онлайн, скачать pdf, djvu, fb2 скачать на телефон Допущено Учебно-методическим объединением вузов России по образованию в области национальной экономики и экономике труда в качестве учебника для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Экономика труда» и по направлению «Экономика
|