4.3. показатели динамики и состава персонала

4.3. показатели динамики и состава персонала

Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.

Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности

работников ( Р ) определяется по формуле:

р = 1/2 P1 + P 2 + ... + P12 + 1/2 P13

= 12 ,

где Р1, Р2, ... Р12 численность работников по месяцам,

чел.

Р13 численность работников за январь следующего года,

чел.

Кп.к

Рп Р

Коэффициент приема кадров ( Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:

*100,

где Рп количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;

Р среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

Кс.к

*100

Коэффициент стабильности кадров ( Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:

1 Рув

Р + Рп

где Ру. в численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Р среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

Рп численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров ( Кт.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за численность

Кт.к

*100

Рув Р

или

где Ру. в - численность работников, выбывших уволенных за данный период, чел.

Кч.т.к

*100

Рув НУ Р

где Кч.т.к коэффициент чистой текучести кадров (\%); НУ неизбежные увольнения, чел.

Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.

На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:

род деятельности предприятия;

пол и возраст работающих;

общее состояние конъюнктуры и др.

Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.

Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

прямые затраты на увольняемых работников;

расходы, связанные со спадом производства в период замены;

уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

плата за сверхурочные оставшимся работникам;

затраты на обучение;

более высокий процент брака в период обучения и

др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.

При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:

добровольные (можно избежать);

по инициативе администрации;

добровольные (но неизбежные).

В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:

соглашение сторон;

истечение срока договора (контракта);

призыв или поступление работника на военную службу;

расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;

• вступление в законную силу приговора суда. Увольняющиеся по собственному желанию, чаще

всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.

Причинами увольнений по инициативе администрации являются:

профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);

дисциплинарные поступки (опоздания,

недисциплинированность);

сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

улучшение условий труда и его оплаты;

максимально полное использование способностей работников;

совершенствование коммуникаций и обучения;

проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;

постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;

повышение степени привлекательности

выполняемых видов деятельности и др.

Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.