4.3. показатели динамики и состава персонала
4.3. показатели динамики и состава персонала
Персонал предприятия по численному составу и уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие.
Для анализа изменения численности и состава персонала используются различные показатели.
Показатель среднесписочной численности
работников ( Р ) определяется по формуле:
р = 1/2 P1 + P 2 + ... + P12 + 1/2 P13
= 12 ,
где Р1, Р2, ... Р12 численность работников по месяцам,
чел.
Р13 численность работников за январь следующего года,
чел.
Кп.к
Рп Р
Коэффициент приема кадров ( Кп.к ) определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период, к среднесписочной численности работников за тот же период:
*100,
где Рп количество работников, принятых на работу за данный период, чел.;
Р среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
Кс.к
*100
Коэффициент стабильности кадров ( Кс.к ) рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
1 Рув
Р + Рп
где Ру. в численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;
Р среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;
Рп численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.
Коэффициент текучести кадров ( Кт.к ) определяется отношением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за численность
Кт.к
*100
Рув Р
или
где Ру. в - численность работников, выбывших уволенных за данный период, чел.
Кч.т.к
*100
Рув НУ Р
где Кч.т.к коэффициент чистой текучести кадров (\%); НУ неизбежные увольнения, чел.
Обычно рассчитываются годовые индексы, но иногда определяют и квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания.
На уровень текучести кадров воздействует множество факторов, однако, основными из них являются:
род деятельности предприятия;
пол и возраст работающих;
общее состояние конъюнктуры и др.
Например, в сфере обслуживания уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики.
Следует отметить, что на предприятии с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:
прямые затраты на увольняемых работников;
расходы, связанные со спадом производства в период замены;
уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;
плата за сверхурочные оставшимся работникам;
затраты на обучение;
более высокий процент брака в период обучения и
др.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом.
При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения, которые подразделяются на три категории:
добровольные (можно избежать);
по инициативе администрации;
добровольные (но неизбежные).
В соответствии со ст. 29 КЗОТ Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
соглашение сторон;
истечение срока договора (контракта);
призыв или поступление работника на военную службу;
расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;
перевод работника с его согласия на другое предприятие, учреждение, организацию или переход на выборную должность;
отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением условий труда;
• вступление в законную силу приговора суда. Увольняющиеся по собственному желанию, чаще
всего, не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т.д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение репутации на рынке труда.
Причинами увольнений по инициативе администрации являются:
профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами коллектива);
дисциплинарные поступки (опоздания,
недисциплинированность);
сокращение численности (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).
Высокий уровень оборота рабочей силы, текучесть кадров, может объясняться либо особенностями производственно-хозяйственной деятельности, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
улучшение условий труда и его оплаты;
максимально полное использование способностей работников;
совершенствование коммуникаций и обучения;
проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
повышение степени привлекательности
выполняемых видов деятельности и др.
Определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу на рынке труда, в первую очередь, связаны с планированием трудовых ресурсов определенных специальностей и квалификации на тех или иных региональных рынках труда. При этом, чем выше уровень квалификации рабочей силы, тем выше конкуренция между предприятиями на данных рынках.
Обсуждение Экономика предприятия
Комментарии, рецензии и отзывы