7.4. мотивация трудовой деятельности

7.4. мотивация трудовой деятельности

Мотивация это процесс побуждения работников к деятельности для достижения целей предприятия. На современном этапе развития экономики для эффективной деятельности предприятия требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника только с помощью строгого внешнего контроля, заработной платы и наказаний невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности, могут обеспечить получение как собственных высоких результатов, так и общего успеха предприятия. Формирование таких работников осуществляется путем воздействия на мотивы трудового поведения.

Мотив поведения это конкретное объяснение, обоснование интереса, а также субъективное понимание личностью цели и возможного способа удовлетворения потребности, внутреннее объяснение желания действовать определенным образом в определенном направлении. Например, интерес может быть общим (материальный интерес), а мотивы поведения у разных людей разные.

Формирование мотива поведения процесс мотивации является сложным психологическим процессом. В нем существенную роль играют происходящая в сознании человека борьба различных потенциальных мотивов, оценка значимости потребностей, способность оценить последствия своих действий и другие факторы.

Самым первым из применяемых приемов воздействия на работников для успешного выполнения задач предприятия был метод кнута и пряника. Современные теории мотивации в значительной степени основываются на результатах психологических исследований и направлены на определение перечня и структуры потребностей людей. При этом потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию.

Одной из самых первых и самых известных теорий мотивации является модель приоритетов потребностей индивида А.Маслоу. Он выделил пять видов потребностей:

физиологические потребности;

потребности в безопасности, защищенности;

социальные потребности;

потребности в уважении;

потребности в самоуважении.

Первые два вида потребностей объединены в группу первичных потребностей, а последние три в группу вторичных потребностей. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с опытом. Поскольку люди имеют разный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. При этом все выделенные в иерархической последовательности потребности могут проявляться одновременно.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Осознание потребностей определяет интересы, цели, желания работников. Согласно теории Маслоу пять приведенных основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.

Существуют и другие, тоже достаточно распространенные классификации потребностей работников: теория двух факторов Ф. Герцберга, теория Х и теория Y Д. Мак-Грегора, на основе которых на предприятиях разрабатываются конкретные системы мотивации (стимулирования) трудовой деятельности.

Наиболее часто на промышленных предприятиях используются следующие формы мотивации работников:

Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии.

Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:

субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10\% и более);

полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;

предоставление права пользования транспортом предприятия;

оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;

эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и другие.

Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии работникам:

предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

более ранний выход на пенсию и другие.

Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.