5.4. анализ труда и заработной платы

5.4. анализ труда и заработной платы

Основная цель анализа труда и заработной платы — оценить качество трудовых ресурсов организации, эффективность системы мотивации труда и, в целом, эффективность управления персоналом.

Предварительный анализ численности персонала организации и затрат на оплату труда

Прежде чем приступить к анализу численности работников и затрат на оплату труда по данным финансовой отчетности организации, необходимо оценить степень искажения этих показателей. Поскольку налоговая нагрузка на оплату труда остается достаточно высокой, организации предпринимают определенные шаги по ее минимизации, что усложняет стандартный анализ показателей. В частности, кроме нерегистрируемых выплат средств в счет оплаты труда, искажающих информацию об уровне его оплаты, достаточно широкое распространение получили так называемые схемы «аренды» персонала, при реализации которых искаженной оказывается информация о численности персонала. Упомянутые схемы предполагают заключение трудовых договоров между работниками предприятия и организацией, которая имеет льготы по платежам в социальные фонды (это могут быть организации, применяющие упрощенную систему налогообложения — налогообложение доходов за вычетом расходов), далее эти работники предоставляются по договору «аренды» персонала анализируемому предприятию, тем самым обеспечивается значительная налоговая экономия (рис. 5.10).

К факторам, искажающим информацию об оплате труда, относятся схемы предполагающие оплату труда из чистой прибыли организации (экономия здесь достигается за счет более низкой налоговой нагрузки на чистую прибыль по сравнению с налоговой нагрузкой по социальным фондам), а также схемы, предполагающие выплаты работникам под видом дивидендов (налоговая нагрузка на которые меньше, чем нагрузка на оплату труда).

Рис. 5.10. Схема использования персонала по договору «аренды»

Анализ структуры персонала и показателей движения персонала

Для анализа персонала организации необходима информация о среднесписочной или средней численности персонала. В среднесписочную численность включаются наемные работники, работавшие по трудовому договору (контракту) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу один день или более, а также работавшие собственники организаций, получавшие заработную плату в данной организации. В списочную численность не включаются работники:

• принятые на работу по совместительству из других организаций;

• выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.

Однако в целях экономического анализа необходимо учитывать и эти две категории работников. Особенности статуса работников, с которыми заключены трудовые договора и работников, выполняющих работу по договорам гражданско-правового характера, приведены в табл. 5.25.

Таблица 5.25. Сравнительная характеристика статуса работников организации

Работник, с которым заключен трудовой договор

Отношения между работником и организацией регулируются Трудовым Кодексом

Выполняет работы по определенной специальности, квалификации, должности продолжительное время

Подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, исполняет распоряжения администрации

Пользуется социальными компенсациями, гарантиями, льготами согласно трудовому законодательству

Материальная ответственность предусмотрена трудовым законодательством и может быть ограничена средним заработком

Эффективность мотивации зависит от уровня, форм и систем оплаты труда, применяемых в организации

Работник, выполняющий работу по договору гражданско-правового характера

Отношения регулируются Гражданским Кодексом

Выполняет конкретные работы строго в соответствии с договором, обычно непродолжительное время

Организует свою работу самостоятельно, не подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, получает оплату за конечный результат

Не подпадает под обязательное предоставление компенсаций, гарантий, льгот, если иное не предусмотрено договором

Ответственность в полном размере в соответствии с гражданским законодательством

Мотивация работника достаточно высока

Кроме перечисленных различий необходимо учитывать и различия в налоговой нагрузке, в частности более низкую налоговую нагрузку на оплату труда (ЕСН и подоходный налог) по работникам, выполняющим работу по договорам гражданско-правового характера (особенно если работники зарегистрированы как индивидуальные предприниматели, перешедшие на упрощенную систему налогообложения).

В процессе проведения экономического анализа персонала необходимо дать оценку структуры персонала по следующим признакам:

категории персонала (профессии рабочих, должности служащих — руководителей, специалистов, других служащих);

возраст и стаж работы в организации;

уровень образования персонала;

уровень квалификации;

отношение к продукции (прямой и косвенный персонал);

принадлежность к собственникам организации (собственники и наемные работники).

Следующим этапом анализа персонала является расчет показателей движения персонала, которые оценивают динамику персонала и интенсивность процессов движения персонала, а также косвенно отражают качество персонала.

Темп прироста численности работников характеризует динамику численности персонала, при сопоставлении с темпом прироста объема производства в натуральных единицах дает возможность оценить обоснованность роста численности. Темп прироста численности в общем случае должен быть ниже темпа прироста объема производства.

*р Коэффициент общего оборота — отношение суммарного числа принятых и выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности работников:

Ч + Ч

_ п у

к°° Ч '

где Чп — численность принятых работников; Чу — численность уволенных работников; Чс — среднесписочная численность работников.

*р Коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых работников к среднесписочной численности работников:

с

*р Коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших работников к среднесписочной численности работников:

*р Коэффициент текучести кадров — отношение числа уволенных по нежелательным причинам (по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины) к среднесписочной численности работников:

V =

тк тт '

где Чуд — численность уволенных по нежелательным причинам.

Коэффициент текучести кадров позволяет косвенно оценить качество персонала, при высоких значениях коэффициента, качество персонала можно оценивать как низкое.

*р Коэффициент восполнения работников — отношение численности принятых работников к численности выбывших работников:

*р Коэффициент постоянства персонала — отношение численности работников, отработавших весь год, к среднесписочной численности работников:

Ч

где Чог — численность работников, отработавших весь год.

Оценивая рассчитанные значения показателей движения персонала, необходимо оценивать, как меняется «качество» персонала, которое может быть оценено уровнем квалификации, образования, возрастом, стажем работы и другими показателями. При повышении «качества» персонала, можно положительно оценивать показатели его движения. Вместе с тем следует учитывать, что высокая степень постоянства персонала в целом положительно характеризует организацию, однако изменения в технологиях, видах деятельности, номенклатуре выпускаемой продукции может вызвать объективную необходимость смены персонала (при этом всегда негативно оцениваются высокие значения коэффициента текучести кадров).

Анализ производительности труда и заработной платы

Анализ заключается в расчете показателей производительности труда, факторном анализе показателей эффективности труда и сравнении темпов роста производительности труда и заработной платы.

Для оценки производительности труда можно использовать два показателя — отношение выручки от продаж к численности работников и отношение добавленной стоимости к численности работников.

*р Производительность труда, рассчитанная через выручку от продаж:

пт = в •

чс

*р Производительность труда, рассчитанная через добавленную стоимость:

m в мз

пт = ,

чс

где мз — материальные затраты.

Второй показатель, безусловно, более точно отражает вклад работников предприятия в создание новой стоимости, поскольку исключает из оценки эффективности труда фактор приобретенных ценностей — материальных ресурсов, в которых заключен прошлый труд.

Для дальнейшего анализа производительности труда целесообразно использовать факторные модели, предварительно определив основные факторы, влияющие на уровень производительности. В частности эти факторы можно формализовать следующим образом:

качество персонала (уровень образования, квалификации, возраст, стаж работы, другие характеристики);

фондовооруженность персонала (оценивается через отношение стоимости основных средств к численности персонала);

эффективность основных средств и применяемых технологий (можно оценить через показатель фондоотдачи);

эффективность системы мотивации персонала (по бухгалтерской отчетности можно косвенно оценить через отношение выручки к заработной плате, то есть через показатель зарпла-тооотдачи);

уровень оплаты труда.

С учетом перечисленных факторов, модели производительности труда могут выглядеть следующим образом.

*р Производительность труда как функция фондоотдачи и фондовооруженности:

пт = фочфв.

*р Производительность труда как функция средней заработной платы и зарплатоотдачи:

пт = ЗПчзо,

где зп — средняя заработная плата работников; зо — зарплатоотдача.

Так же, как в анализе основных средств и анализе оборотных активов, необходимо рассчитать прирост выручки, полученный от экстенсивных и интенсивных факторов, характеризующих персонал.

Влияние экстенсивных факторов, которые характеризуют численность работников, оценивается с помощью формулы:

ДВЭ = ПТ0Ч (ЧіЧо),

где ПТ0 — производительность труда в предыдущем периоде; Чі — численность работников в отчетном периоде; Чо — численность работников в предыдущем периоде.

Влияние интенсивных факторов, которые характеризуют производительность труда, рассчитывается с помощью формулы:

ДВИ = ЧіЧ(ПТіПТо).

Завершается анализ эффективности использования труда анализом соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы. Для этого анализа необходимо рассчитать темпы прироста обоих показателей.

Темп прироста производительности труда:

ПТ, ПТ0

ТПТ = 1 х100.

111 ПТ0

Темп прироста средней заработной платы:

ТЗП = 1 х100,

где ЗП1 — средняя заработная плата в отчетном году; ЗП0 — средняя заработная плата в предыдущем году.

Оценка соотношения темпов прироста производительности труда и заработной платы дает основание сделать вывод о том, в чью пользу перераспределяется добавленная стоимость — в пользу работников (если темп прироста заработной платы опережает темп прироста производительности труда) или в пользу владельцев (если темп прироста производительности труда выше темпа прироста заработной платы).

Результаты анализа для изучаемой организации приведены в табл. 5.26—5.28.

Результаты проведенного анализа позволяют сделать в целом благоприятные выводы для организации: так, прирост численности персонала не превысил реального темпа прироста выручки и соста

вил 6,9\%; прирост производительности труда, рассчитанной через выручку, составил 45\%; производительность труда составила 1301 тыс. руб., что несколько ниже среднего уровня производительности труда в производственном секторе экономики. Прирост производительности труда, рассчитанной через добавленную стоимость нельзя считать приемлемым, он составил всего 4\%. Сравнивая этот показатель с приростом заработной платы (37,6\%), можно говорить о том, что соотношение между этими двумя показателями складывается не в пользу организации. Уровень заработной платы нельзя признать высоким (93,2 тыс. руб. в год на работника), это косвенно свидетельствует о невысоком качестве персонала.

Анализируя прирост производительности труда с помощью первой факторной модели (табл. 5.26), можно прийти к выводу о том, что прирост производительности труда был вызван на 64\% ростом фондовооруженности и на 36\% ростом фондоотдачи. Расчеты по второй факторной модели показывают (см. табл. 5.27), что рост производительности труда в значительной части вызван ростом средней заработной платы (доля влияния 84\%), доля зарплатоотда-чи значительно ниже (16\%). Эти результаты не совсем благоприятны, они свидетельствуют о том, что рост производительности труда в большей степени связан с экстенсивными факторами, нежели с интенсивными.

Анализ эффективности затрат на труд

Показатели анализа эффективности затрат на оплату труда (зар-платоотдачи) формируются как соотношения между финансовыми результатами организации (выручка, добавленная стоимость, прибыль) и затратами на оплату труда. Показатели зарплатоотдачи можно также интерпретировать как показатели, оценивающие эффективность системы мотивации персонала, ведь если система мотивации эффективна, то рост заработной платы будет сопровождаться более высоким ростом финансовых результатов. Показатели зарплатоотдачи:

ЗОВ =—, ЗОлС = , ЗОП = -Пп-,

где ЗОТ — затраты на оплату труда; ДС — добавленная стоимость; Пп — прибыль от продаж.

Необходимо отметить, что зарплатоотдача — это частный показатель оценки эффективности затрат на труд. Затраты на труд — это не только заработная плата, но и другие расходы организации, в частности премии, социальные расходы (оплата отдыха, лечения), расходы, связанные с содержанием работников (одежда, питание, отпускные, выходные пособия), затраты на наем, подготовку, обучение персонала, налоговые расходы, связанные с оплатой труда персонала, другие расходы. Более общие показатели для оценки эффективности затрат на труд будут рассчитываться как отношение финансовых результатов к затратам на труд.

Показатели анализа эффективности затрат на оплату труда на рассматриваемом предприятии приведены в табл. 5.29 и 5.30.

Расчет показателей анализа эффективности затрат на оплату труда подтвердил ранее сделанный вывод о том, что динамика выручки оправдывает рост оплаты труда, но показатели роста добавленной стоимости и прибыли явно недостаточны для зафиксированных темпов роста затрат на оплату труда. Именно поэтому отношение выручки к анализируемым затратам растут, в то время как другие показатели снижаются. Вероятно, это связано с тем чрезмерным ростом материалоемкости продукции, которую показал факторный анализ прибыли от продаж и который привел к замедленному росту как добавленной стоимости, так и прибыли.

Анализ прироста выручки с точки зрения использования персонала дает основания сделать более благоприятные для организации выводы: на долю интенсивных факторов (производительность труда) приходится большая часть прироста выручки (87,4\%), а рост численности персонала повлек прирост выручки в размере 12,6\%.