Организационные и кадровые документы (коллективный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, положение о кадровой службе (службе управления персоналом), положение о персонале, должностные инструкции)

Организационные и кадровые документы (коллективный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, положение о кадровой службе (службе управления персоналом), положение о персонале, должностные инструкции): Кадровая служба и управление персоналом организации, Анисимов Владимир Михайлович, 2003 читать онлайн, скачать pdf, djvu, fb2 скачать на телефон Рассматриваются вопросы реализации кадровой политики и осуществления кадровой работы в государственных органах, организациях различных организацион-но-правовых форм собственности.

Организационные и кадровые документы (коллективный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, положение о кадровой службе (службе управления персоналом), положение о персонале, должностные инструкции)

Государственные (административно-управленческие, представительные, производственные, правоохранительные, судебные, научные, культурно-образовательные и т.д.), коммерческие, частные, получастные, смешанные организации объединяет многое. Прежде всего общим для них является обязательность соблюдения нормативных правил, упорядочивающих управленческие, организационные, кадровые, хозяйственные и другие вопросы.

Несмотря на специфику и особенности различных организаций, общее содержание документов, ведущихся в кадровых службах, примерно одинаковое.

К организационно-кадровым документам относятся: структура и штатная численность персонала; штатное расписание; положение о кадровой службе (службе управления персоналом);

положение о персонале; должностные инструкции, квалификационные характеристики по каждой должности.

Все эти документы являются обязательными для организации трудовой деятельности и юридического оформления кадровой составляющей организации.

Коллективный договор

Согласно ст. 40 ТК РФ коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Основная задача коллективного договора — регулирование социально-трудовых отношений. Он включает важную обязательственную часть, т.е. конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это работодателем.

Содержание и структура коллективного договора определяются согласно ст. 41 ТК РФ сторонами коллективного договора самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов. Однако при определении содержания коллективного договора необходимо исходить из компетенции работодателя.

В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателя. Обязательства по общему правилу возлагаются на работодателя. Работники выполняют лишь обязанности, предусмотренные законодательством, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией и трудовым договором.

В коллективный договор включаются следующие вопросы:

1. Формы, системы и размеры оплаты труда;

2. Выплата пособий, компенсаций;

3. Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4. Занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5. Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

6. Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

7. Соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

8. Экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

9. Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. В коллективном договоре можно повысить гарантии, предусмотренные законодательством о труде, например расширить круг лиц, имеющих право на выходные пособия при увольнении, а также установить выходные пособия в повышенных размерах (см. ст. 178 ТК РФ); дополнить перечень работников, обладающих преимущественным правом остаться на работе при сокращении численности или штата работников (см. ст. 179 ТК РФ);

10. Оздоровление и отдых работников и членов их семей;

11. Контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников;

12. Отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора, т.е. работники могут отказаться от проведения забастовки по условиям, включенным в коллективный договор, если работодатель эти условия выполняет.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

В коллективный договор включаются нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения осуществляется в соответствии со ст. 42 ТК РФ. Порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами. Ст. 37 ТК РФ предусматривает лишь общие правила проведения переговоров; помимо них стороны могут установить дополнительные процедуры согласования, утверждения коллективного договора. С обсуждения этого вопроса целесообразно начать работу комиссии по ведению коллективных переговоров. Она устанавливает, в каком порядке, как часто будут проводиться заседания комиссии, будет ли вестись протокол. На первом заседании комиссии может быть определен и регламент ее работы: последовательность обсуждения вопросов, порядок обсуждения и принятия решения.

По согласованию сторон решается вопрос о необходимости обсуждения проекта коллективного договора в структурных подразделениях, вынесения его на обсуждение и утверждение общего собрания (конференции) работников и т.п.

Соглашение о порядке разработки и заключения коллективного договора, достигнутое в рамках комиссии по ведению коллективных переговоров, является обязательным для сторон. Очевидно, его невыполнение одной из сторон может повлечь составление протокола разногласий (предъявление требований работодателю) и возникновение коллективного трудового спора.

Согласно ст. 43 ТК РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Дата вступления коллективного договора в силу определяется сторонами и не зависит от каких бы то ни было обстоятельств (например, от проведения уведомительной регистрации), за исключением волеизъявления сторон. Стороны могут обусловить вступление коллективного договора в силу: а) самим фактом подписания договора; б) наступлением определенной календарной даты; в) наступлением определенного события.

Стороны имеют право продлить действие коллективного договора на срок не более трех лет. Такое решение должно быть принято по соглашению сторон. Продление срока возможно неоднократно, но каждый раз не более чем на 3 года.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства и иного обособленного структурного подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Коллективный договор изменяется и дополняется в процессе проведения коллективных переговоров (ст. 44 ТК РФ).

Структура и штатная численность организации

Структура и штатная численность определяются и оформляются по-разному. В администрации Президента РФ и ее структурных подразделениях она определяется указами Президента РФ, в федеральных органах исполнительной власти — на основе постановлений Правительства РФ, в организациях — в соответствии с их уставами приказами руководителей организаций. Структура и штатная численность организации закрепляются специальными документами, где указываются все структурные подразделения, наименования должностей и количество штатных единиц по каждой должности.

Штат представляет собой структурный элемент организации, предусматривающий включение в нее работников, получивших право на занятие соответствующих должностей (государственных служащих для занятия соответствующих государственных должностей государственной службы).

В организациях (учреждениях, на предприятиях) такой документ составляется на соответствующем бланке, подписывается заместителем руководителя организации, согласовывается с главным бухгалтером, начальником отдела кадров и утверждается руководителем (руководителем федерального органа государственной власти, генеральным директором и т.п.). Гриф утверждения заверяется печатью организации (в тексте документа — М.П.).

Схема документа, определяющая структуру и штатную численность организации (федерального органа государственной власти, органа государственной власти субъекта Российской Федерации), имеет следующий вид.

Структура и штатная численность организации

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ

Руководитель организации

__________И.О. Фамилия

(подпись)

00.00.2003* . М.П.

Москва 00.00.2003

СТРУКТУРА И ШТАТНАЯ ЧИСЛЕННОСТЬ

Наименование структурных Штатная численность

подразделений и должностей

___________________________ _____________________

___________________________ _____________________

Заместитель руководителя организации ________________ И.О.Фамилия

(подпись)

Главный бухгалтер организации _________________ И.О.Фамилия

(подпись)

Визы согласования** 00.00.2003

*Реквизит «Дата» в заголовочной части документа, а также в его тексте или заключительной части оформляется цифровым способом в такой последовательности: число (2 знака, точка), месяц (2 знака, точка), год (2000-й и после 2000 г. — 4 знака). Например, дату «28 февраля 2003 года» следует оформлять 28.02.2003 (без точки).

** Здесь указываются: должность, личная подпись, инициалы и фамилии, даты визирования документа должностными лицами. Смысл визирования заключается в подтверждении должностным лицом целесообразности утверждения (принятия) данного документа.

Штатное расписание

В штатном расписании организации закрепляется должностной и численный состав с указанием фонда заработной платы. Штатное расписание составляется на бланке организации и содержит перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Штатное расписание (проект данного документа) подписывается заместителем руководителя организации, визируется главным бухгалтером и утверждается руководителем учреждения. В грифе утверждения указываются общая штатная численность учреждения и месячный фонд заработной платы. Гриф утверждения заверяется печатью организации.

Примерный вариант штатного расписания организации

(традиционная форма)

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ

штат в количестве_______единиц

00.00.2003 с месячным фондом заработной

Москва платы ____ руб

Руководитель организации

ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ____________И.О. Фамилия

(подпись)

на ___________ год

М.П.

00.00.2003

Наименование должности

Количество штатных единиц

Должностные оклады (тарифная ставка), руб.

Надбавки

Месячный фонд заработной платы

Примечания

персональные

прочие

1

2

3

4

5

6

7

Итого

Заместитель руководителя организации ___________И.О. Фамилия

(подпись)

Главный бухгалтер организации ___________И.О. Фамилия

(подпись)

Руководители структурных подразделений ___________И.О. Фамилия

(подпись)

00.00.2003

Штатное расписание в системе государственной службы также включает должности, образованные в соответствующем государственном органе. В свою очередь установление (образование, введение) должностей в государственных структурах происходит в распорядительном порядке руководителями соответствующих федеральных органов государственной власти (в субъектах РФ — высшими должностными лицами субъектов РФ).

Штатное расписание — документ долговременного действия. Однако при необходимости в него могут быть внесены соответствующие изменения и коррективы на основании соответствующего приказа (распоряжения).

Право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право может быть ограничено. В частности, при сохранении казенного завода (казенной фабрики, казенного хозяйства) на базе ограниченного круга ликвидируемых федеральных государственных предприятий запрещается сокращение количества рабочих мест по сравнению с количеством работавших на ликвидированном федеральном государственном предприятии на момент принятия решения о ликвидации (Указ Президента Российской Федерации от 23 мая 1994 г. № 1003).

Положение о кадровой службе (службе управления

персоналом) организации

Каждое структурное подразделение организации имеет свой статус, который определяется соответствующим документом, в частности Положением. Положение о кадровой службе (службе управления персоналом) включает следующие разделы:

• общие вопросы организации кадровой службы (службы управления персоналом);

• основные цели и задачи;

• структура кадровой службы;

• функции, права и обязанности руководителя кадровой службы и ее сотрудников;

• основные требования к квалификации работников кадровой службы;

• порядок взаимоотношений с другими структурными подразделениями;

• организация и оборудование рабочего места работника кадровой службы и др.

В крупных организациях кадровые службы (службы управления персоналом) не только решают вопросы работы с кадрами (управления персоналом), но и выполняют некоторые экономические функции, в частности рассчитывают заработную плату. Численность специалистов кадровых служб (служб управления персоналом), как правило, зависит от числа занятых работников в организации. Мировой опыт управленческой деятельности свидетельствует о следующих соотношениях численности работников и специалистов по управлению персоналом. Так, в Германии в большинстве организаций на 130-150 работников приходится один «кадровик»; в США это соотношение составляет 100:1. Однако данная пропорция зависит и от других факторов, в частности от размеров и специфики организаций. Например, на одного специалиста кадровой службы может приходиться: 100 занятых в учреждениях с численностью до 1000 человек; 130 занятых в учреждениях с численностью 1000-4999 человек; 350 занятых в учреждениях с численностью свыше 5000 человек.

ПОЛОЖЕНИЕ О КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ ОРГАНИЗАЦИИ

(примерный вариант)

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ

Руководитель организации

__________И.О. Фамилия

(подпись)

00.00.2003 М.П.

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Кадровая служба самостоятельное структурное подразделение организации, отвечающее за разработку и реализацию кадровой политики (кадровой стратегии), формирование эффективной системы работы с кадрами (персоналом), ведение кадровой работы. Ее деятельность подчинена непосредственно руководителю (заместителю руководителя) организации.

2. Кадровая служба несет свою долю ответственности за решение задач, стоящих перед организацией.

3. Кадровую службу возглавляет один из заместителей руководителя организации — заместитель руководителя (вице-президент, заместитель директора) по кадрам и социальному развитию. Он имеет одинаковый статус с другими заместителями.

4. В своей деятельности кадровая служба руководствуется Трудовым кодексом РФ, федеральными законами РФ, Указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ, нормативными правовыми актами министерств и ведомств, а также уставом организации, приказами (распоряжениями), инструкциями и другими актами, в том числе настоящим Положением.

5. Структура и штатная численность кадровой службы утверждаются в установленном порядке руководителем организации. Численность работников кадровой службы определяется из расчета: один специалист на 50 сотрудников организации.

II. ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Кадровая служба организации осуществляет разработку и реализацию принятой кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами, наиболее полное и рациональное использование профессионального потенциала и способностей сотрудников, обеспечивает условия для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков, ведет разработку совместно с финансовой службой материальных и социальных стимулов, увязывая основную деятельность организации с вкладом каждого работника.

Кадровая служба выполняет функции центра по управлению кадрами организации, конечной целью которого являются успешная работа организации, повышение профессиональной и материальной удовлетворенности каждого работника, сохранение здоровья и обеспечение безопасности сотрудников.

Кадровая служба обеспечивает:

— качественное формирование и рациональное использование кадрового потенциала организации с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности;

— профессиональное соответствие каждого работника назначению того рабочего места (места службы), которое он занимает, а также создание необходимых условий и реальных возможностей для развития способностей и удовлетворения потребностей каждого работника;

— определение текущей и планирование перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров организации, уточнение профиля подготовки специалистов по прямым связям с учебными заведениями, реализацию мер по своевременному омоложению коллектива организации;

— разработку системы замещения должностей и рабочих мест, применение научных методов изучения деловых и профессиональных качеств работников при отборе, расстановке и планировании их профессионального роста; создание действенного кадрового резерва всех уровней управления и целенаправленную подготовку его по индивидуальным планам;

— разработку и осуществление мер по обеспечению сбалансированности развития функциональной (производственной) составляющей с социальной и кадровой сферами;

— разработку и внедрение научно обоснованной системы должностного и квалификационного роста, тесно увязанного с социальными гарантиями, учитывающими личный вклад работника, продолжительность его работы в данной организации, социальное положение и другие факторы;

— поддержание необходимого квалификационного уровня работников исходя из специфики организации, за счет создания эффективного функционирования непрерывной системы подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации кадров, направление работников на учебу в различные учебные заведения, включая зарубежные, а также стажировку персонала в передовых организациях (учреждениях, предприятиях, компаниях) отрасли и за рубежом;

— проведение работы по профессиональной адаптации новых сотрудников, изучение причин текучести кадров, динамики изменения персонального состава коллектива, разработку мер по стабилизации кадров;

— организационно-методическое руководство, оснащение и развитие материальной базы учебных заведений и курсов повышения квалификации, входящих в структуру организации (учреждения, предприятия), внедрение в учебный процесс автоматизированных средств обучения и различных типов автоматизированных тренажерных комплексов по новой технике и новым технологическим процессам;

— проведение аттестации работников, анализ ее результатов и внесение предложений по совершенствованию ее проведения, а также выработку предложений по эффективному перемещению (ротации) персонала по должностям, повышению профессиональной квалификации, квалификационных разрядов;

— своевременное проведение совместно с экономической службой анализа эффективности действующих форм материального и морального стимулирования в управлениях, отделах, службах, в случае необходимости разработку предложений и рекомендаций по усилению влияния их на повышение профессиональной (трудовой) активности работников;

— разработку структуры кадровой службы организации и подбор квалифицированных работников для работы с кадрами в подразделениях организации (учреждения, предприятия, компании) ;

— научно-методическое и информационное обеспечение кадровой работы, использование достижений кадрологических, профессиологических, социологических, акмеологических, психологических, соционических знаний в работе с кадрами;

— систематический анализ реализации кадровой политики, состояния кадровой работы в организации, разработку мер и предложений по повышению ее результативности;

— контроль за исполнением законодательных актов и решений правительственных органов, постановлений, приказов (распоряжений) организации по вопросам кадровой политики, управления персоналом;

— учет личного состава кадров и представление установленной отчетности, ведение накопительного банка данных персонала, внедрение современных методов управления персоналом (работы с кадрами) с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-Кадры», интегрированных подсистем управления кадровой информацией (документацией), выведенных на рабочие места персонала кадровых служб (служб управления персоналом);

— укрепление дисциплины и организованности, создание благоприятного микроклимата, предупреждение трудовых конфликтов в структурных подразделениях организации;

— разработку предложений по мерам социальной и правовой защищенности работников учреждения в период ликвидации, сокращений численности и штата работников организации, других организационно-штатных, структурных реорганизаций (изменений) .

III. СТРУКТУРА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Кадровая служба — подразделение, которое формируется исходя из задач, стоящих перед учреждением, а также численности работников (персонала) учреждения. В ее состав включаются специалисты, занятые:

— профессиональным отбором, адаптацией и определением профессиональной пригодности сотрудников;

— обучением кадров (подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации, организацией стажировок);

— соблюдением норм трудового права в организации, консультированием персонала по вопросам трудового законодательства;

— организацией мероприятий по аттестации (оценке) кадров, определением и развитием их потенциальных возможностей с помощью методов тестирования, формированием кадрового резерва, его обучением и эффективным профессиональным использованием;

— оформлением, учетом персонала (работников), ведением кадрового делопроизводства и кадровой отчетностью;

— планированием, разработкой и реализацией системы мотивации и стимулирования труда работников организации, мер правовой защиты и социального развития.

Кадровая служба руководит лабораториями (бюро) социологии труда, по организации труда и управления производством, профессиологии, акмеологии, нормативно-исследовательской лабораторией по труду, комплексом «АСУ-Кадры», занимающимися проведением социологических исследований, совершенствованием организации труда и управления, вопросами профессионального развития и прохождением карьеры.

IV ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Руководитель кадровой службы возглавляет работу кадрового подразделения организации (кадровой службы), реализует в полном объеме права и обязанности, вытекающие из задач, возложенных на нее, и несет персональную ответственность за эффективность ее деятельности.

Руководитель кадровой службы имеет право:

— давать обязательные для исполнения указания руководителям структурных подразделений (департаментов, управлений, отделов, служб) и работникам аппарата организации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;

— привлекать в случае необходимости работников структурных подразделений и аппарата управления организации по согласованию с соответствующими руководителями к выполнению задач, возложенных на кадровую службу;

— осуществлять подбор, расстановку, профессиональное развитие персонала кадровой службы, разрабатывать и представлять для утверждения руководителю организации должностные инструкции работников кадровой службы и планы ее работы;

— созывать в установленном порядке совещания, семинары, а также участвовать в проводимых администрацией организации и другими службами учреждения совещаниях по вопросам, относящимся к деятельности кадровой службы;

— согласовывать разрабатываемые организацией проекты приказов, инструкций и других нормативных актов, готовить, издавать и распространять информационные обзоры по кадровым вопросам, другие необходимые документы, вести деловую переписку по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;

— получать от подразделений организации установленную отчетность, сведения и материалы, исходя из возложенных на кадровую службу задач;

— осуществлять проверку работы подразделений и служб организации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы;

— вносить руководителю организации предложения о поощрении, привлечении к дисциплинарной и материальной ответственности работников организации.

Руководитель кадровой службы подчиняется руководителю организации, выполняет его поручения, периодически (не менее двух раз в год) представляет анализ состояния кадровой работы в организации. Совместно с заместителем несет в установленном порядке персональную ответственность за злоупотребления служебным положением, а также убытки, причиненные организации и ее работникам ненадлежащим исполнением своих обязанностей.

V. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Работники кадровой службы должны максимально соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к их должностям. К работникам кадровой службы организации относятся:

— специалисты с высшим, как правило, гуманитарным образованием, имеющие практический опыт руководящей, управленческой и кадровой работы;

— юристы, психологи, профессиологи, социологи, а также специалисты в области вычислительной техники, организации подготовки и переподготовки кадров.

VI. РАБОЧЕЕ МЕСТО РАБОТНИКА КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ

Рабочее место работника кадровой службы должно быть оборудовано отдельным рабочим столом, оргтехникой, включая ПЭВМ, сопряженное с информационной базой типа «Консультант плюс», содержать необходимый нормативный и справочно-методический материал.

Для работника кадровой службы организации создаются безопасные условия и охрана труда, а также комплекс организационно-технических условий, которые обеспечивают возможность нормальной работы в соответствии с действующими санитарно-гигиеническими нормами и стандартами.

Площадь помещений, в которых располагаются рабочие места сотрудников кадровой службы, устанавливается в соответствии с требованиями (СН 495-77), предусматривающими рациональное размещение мебели и оргтехники. Уровень освещенности рабочего места, кратность обмена воздуха и температура в помещениях должны отвечать требованиям, установленным санитарными нормами (18-20 °С).

Режим труда и отдыха работников кадровой службы устанавливается исходя из распорядка дня организации с учетом регламентации всех обязательных работ и выполнения наиболее сложных (трудоемких) из них в первой половине дня (когда у работающих отмечается более высокая устойчивая работоспособность).

В целях обеспечения оптимальной работоспособности при пользовании ПЭВМ и сохранения здоровья работников на протяжении рабочего дня устанавливаются регламентированные перерывы. Продолжительность непрерывной работы с ПЭВМ без регламентированного перерыва устанавливается не более 2 ч.

Предусматривается проведение физкультурных пауз продолжительностью 5-10 мин за 1-1,5 ч до обеда и за 1-1,5 ч до окончания работы.

Положение о персонале организации

Положение о персонале организации — важный документ, определяющий порядок профессионально-трудовых и дисциплинарных отношений, закрепленных в организации.

В Положении о персонале отражаются вопросы организации деятельности учреждения; оплаты труда работников; порядок предоставления отпусков; командирования сотрудников; права и обязанности работников и администрации и т.п. Положение о персонале обсуждается и согласовывается с выборным профсоюзным органом, визируется юрисконсультом, подписывается заместителем руководителя, курирующим вопросы кадровой работы, и утверждается руководителем организации.

ПОЛОЖЕНИЕ О ПЕРСОНАЛЕ ОРГАНИЗАЦИИ

(примерный вариант)

Наименование организации УТВЕРЖДАЮ

Руководитель организации

__________И.О. Фамилия

(подпись)

М.П.

00.00.2003

I. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящее положение определяет условия трудовой деятельности и наступления трудовых отношений всего состава работников организации.

2. Условия труда работников организации, не урегулированные или не полностью урегулированные договором, уставом организации, коллективным договором, настоящим Положением, определяются трудовым законодательством Российской Федерации.

3. В организации вводятся следующие категории специалистов:

— руководящий работник организации — работник, принимаемый на работу (назначаемый на должность) по решению уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации;

— работник организации — лицо, состоящее согласно Трудовому кодексу Российской. Федерации в законных трудовых отношениях с организацией;

— работник, избранный на выборную должность в профсоюзный орган организации (ст. 375 ТК РФ);

— работник, выполняющий работу по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

4. Руководящими работниками организации являются: руководитель (директор, генеральный директор), его заместители, начальники управлений, департаментов, управлений, отделов, главный бухгалтер.

II. ПРИЕМ НА РАБОТУ

1. С руководящими работниками, принимаемыми на работу, заключается срочный трудовой договор на срок, определяемый уставом организации, но не более 5 лет.

2. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах с указанием места работы (указывается структурное подразделение), даты начала работы, наименования должности (специальности, профессии) и квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретной трудовой функции. В нем оговариваются права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристика условий труда, режим труда и отдыха, условия оплаты труда, виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

3. Датой возникновения трудовых правоотношений и заключения трудового договора считается срок, оговоренный в трудовом договоре либо в приказе (распоряжении) о приеме на работу руководителя организации.

4. При заключении трудового договора согласно ст. 70 ТК РФ может быть предусмотрено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В период испытания на работника полностью распространяются положения Трудового кодекса РФ, федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора.

5. Срок испытания при приеме на работу работников и сотрудников не может превышать 3 месяцев, а для заместителей руководителя и главного бухгалтера организации — до 6 месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В этом случае он освобождается от работы.

Примечание. Для гражданина, впервые принятого на государственную должность государственной службы, в том числе по итогам конкурса документов, или для государственного служащего при переводе на государственную должность государственной службы иной группы и иной специализации устанавливается испытание на срок от 3 до 6 месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда государственный служащий отсутствовал на службе по уважительным причинам. На государственного служащего в период испытания распространяется действие Федерального закона от 31 июля 1995 г. «Об основах государственной службы Российской Федерации». Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд не присваивается. При неудовлетворительном результате испытания государственный служащий может быть переведен с его согласия на прежнюю или другую государственную должность государственной службы, а при отказе от перевода — уволен. Если срок испытания истек, а государственный служащий продолжает государственную службу, он считается выдержавшим испытание и последующее увольнение допускается только по основаниям, предусмотренным федеральным законом.

6. Продление срочного трудового договора допускается для руководящего работника на новый срок — по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).

III. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ

1. Работники организации пользуются всеми правами, касающимися режима рабочего времени и отдыха, отпусков, социального страхования и обеспечения, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами, учредительными документами и локальными нормативными актами.

2. Работники организации вправе в установленное время обращаться к руководителю (директору) и другим руководящим работникам по всем вопросам, связанным с их трудовой и служебной деятельностью.

3. При поступлении работника в организацию руководитель обязан ознакомить его с учредительными документами, правилами, определяющими условия труда и внутренний трудовой распорядок, должностной инструкцией.

4. Работник организации обязан: не нарушать действующего законодательства РФ, строго выполнять правила внутреннего трудового распорядка организации, распоряжения соответствующих руководителей; не совершать действия, влекущие за собой причинение ущерба организации, ее имуществу, финансам, а также здоровью работников.

5. Руководителю и администрации запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

IV. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

1. Продолжительность рабочей недели, рабочего дня и режим рабочего времени, а также дни отдыха и праздничные дни для работников организации определяются Трудовым кодексом Российской Федерации, федеральными законами Российской Федерации, правилами внутреннего трудового распорядка организации. Продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

2. В исключительных случаях по распоряжению (инициативе) руководителя организации работники могут привлекаться для выполнения работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (для сверхурочной работы). Привлечение к сверхурочным работам производится руководителем организации с письменного согласия работника в случаях, предусмотренных ст. 99 ТК РФ.

3. Организация вправе вводить для отдельных работников режим гибкого рабочего времени, нормативной основой которого является суммарный учет рабочего времени. При работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяются в трудовом договоре в каждом конкретном случае.

4. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

5. Ночное время устанавливается с 22 часов до 6 часов утра. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час.

V.ОТПУСКА

1. Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам организации продолжительностью 28 календарных дней.

2. Отдельные работники организации, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, могут пользоваться ежегодным дополнительным оплачиваемым отпуском, продолжительность которого устанавливается в каждом конкретном случае при заключении трудового договора.

Продолжительность ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Примечание. Государственному служащему устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 30 календарных дней. Для отдельных категорий государственных служащих федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации устанавливается ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности. Сверх ежегодного оплачиваемого отпуска государственному служащему за выслугу лет предоставляется в порядке и на условиях, определяемых федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации, дополнительный оплачиваемый отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный оплачиваемый отпуск суммируются и по желанию государственного служащего могут предоставляться по частям. При этом продолжительность одной части предоставляемого отпуска не может быть менее 14 календарных дней. Государственному служащему может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на срок не более одного года, если иное не предусмотрено федеральным законом.

3. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации.

4. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым руководителем организации с учетом мнения выборного профсоюзного органа не позднее чем за две недели до наступления календарного года.

5. Ежегодный оплачиваемый отпуск продлевается работнику в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

6. По письменному заявлению работника часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией, кроме беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

7. В связи с семейными и другими уважительными причинами работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется в трудовом договоре.

8. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

9. Запрещается непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд.

VI. ВРЕМЕННОЕ ОТКОМАНДИРОВАНИЕ И ПЕРЕВОД НА

НОВУЮ ПОСТОЯННУЮ РАБОТУ

1. Работник организации с его согласия может быть откомандирован для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы на определенный срок. Временное откомандирование не влечет изменения трудового договора. Работник вправе выехать к месту откомандирования вместе с членами своей семьи.

Перевод работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника (ст. 72 ТК РФ). Соответствующее изменение трудового договора должно быть оформлено сторонами в письменном виде.

2. Работник организации может быть в случае производственной необходимости временно переведен на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу в пределах организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

VII. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, СОЦИАЛЬНОЕ СТРАХОВАНИЕ

И КОМПЕНСАЦИИ

1. Труд работника организации оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда, устанавливаемым в организации самостоятельно или по согласию с ним. Минимальный размер оплаты труда в организации не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

Примечание. Денежное содержание государственного служащего состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

2. Заработная плата каждого работника определяется конечными результатами работы и максимальным размером не ограничивается. В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в неденежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

3. Система оплаты и стимулирования труда в организации, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу, устанавливается руководителем организации с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. В дополнение к системам оплаты труда организация может устанавливать формы материального поощрения и премирования, вознаграждения по итогам работы за отдельные периоды.

4. Оклады руководящим работникам и сотрудникам устанавливаются в соответствии с занимаемой должностью согласно штатному расписанию. Месячная заработная плата работника организации, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

С учетом квалификации и опыта работы, а также достигнутых результатов руководитель организации может устанавливать указанным работникам оклад с персональной надбавкой.

5. Работники организации пользуются пособиями и льготами по обязательному социальному страхованию.

6. В течение всего времени нахождения в командировке или всего периода откомандирования за работником организации сохраняются должностной оклад и должность на основном месте работы.

7. При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения.

VIII. МЕРЫ ПООЩРЕНИЯ И ДИСЦИПЛИНАРНОГО

ВОЗДЕЙСТВИЯ

1. Мерами поощрения работников организации являются: объявление благодарности, денежная премия, награждение ценным подарком, почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии.

2. Дисциплинарными мерами, налагаемыми на работников организации, являются: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

IX. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

 (УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА)

1. Руководящие работники организации освобождаются от работы по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации приказом (распоряжением) руководителя (уполномоченным собственника имущества организации), изданным на основании решения, принятого советом директоров.

2. Освобождение от работы иных работников организации производится приказом (распоряжением) руководителя.

3. Работник может быть освобожден от должности в связи с прекращением трудового договора вследствие: соглашения сторон (ст. 78 ТК РФ); истечения срока трудового договора (п. 2 ст. 58 ТК РФ), сокращения численности или штата работников организации; недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации, и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

4. В случае временной нетрудоспособности работника, продолжающейся более 4 месяцев подряд, работодатель (организация) по своей инициативе вправе расторгнуть трудовой договор с работником по состоянию его здоровья в соответствии с медицинским заключением (подп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ).

5. О прекращении трудового договора по сокращению численности или штата персонала организации работник должен быть письменно предупрежден не позднее чем за 2 месяца. Предупреждения не требуется, если расторжение трудового договора производится по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия, о чем работник предупреждается в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения (ст. 79 ТК РФ).

6. При освобождении от работы работнику выдается справка с указанием занимаемой должности, продолжительности работы в организации, должностного оклада и всех надбавок.

За

Кадровая служба и управление персоналом организации

Кадровая служба и управление персоналом организации

Обсуждение Кадровая служба и управление персоналом организации

Комментарии, рецензии и отзывы

Организационные и кадровые документы (коллективный договор, структура и штатная численность, штатное расписание, положение о кадровой службе (службе управления персоналом), положение о персонале, должностные инструкции): Кадровая служба и управление персоналом организации, Анисимов Владимир Михайлович, 2003 читать онлайн, скачать pdf, djvu, fb2 скачать на телефон Рассматриваются вопросы реализации кадровой политики и осуществления кадровой работы в государственных органах, организациях различных организацион-но-правовых форм собственности.