4. критерии оценки государственных служащих. личный вклад работника в достижение общих результатов

4. критерии оценки государственных служащих. личный вклад работника в достижение общих результатов

Один мудрец как-то сказал: «Есть способность значительно более редкая и более тонкая, чем способности, — это способность выявлять способности». Выявление способностей — одна из важнейших проблем как в системе государственной службы, так и в других организациях. Чтобы добиться успеха завтра, уже сегодня необходимо подобрать лучших людей на ключевые и наиболее ответственные должности. Правильный выбор может быть сделан только в том случае, если будут тщательно продуманы методы и критерии отбора не только теми, кто делает выбор, но и теми, кто подвергается оценке.

Наиболее общими критериями эффективности деятельности государственного служащего могут быть следующие:

— продуктивность — отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее. Продуктивность измеряется количеством принятых результативных решений, количеством (единицами) затраченного времени, израсходованных финансов, ресурсов;

— удовлетворенность — результат профессиональной успешности, а также материальной обеспеченности и реализации духовных потребностей. Удовлетворенность — это общее название критерия, включающего информацию об отношении к выполнению служебных обязанностей, а также информацию о конфликтности человека (неуживчивости в коллективе), неорганизованности, капризности, склочности и других негативных проявлениях характера;

— развитие профессиональных и личных качеств государственных служащих. Руководители должны как «вкладывать» в персонал профессиональный и инвестиционный ресурс, так и самосовершенствоваться ради достижения целей развития персонала. Цель развития кадров — укрепление конкурентоспособности персонала на рынке труда (профессиональное выживание, служебное долголетие), увеличение способности каждого к высокорезультативному труду. «Развитие» определяется количеством и качеством реализации программ по обучению как руководителей, так и остального персонала, в том числе и исполнительского звена;

— адаптивность — степень, в которой администрация, отделы кадров, специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям. Для измерения степени адаптивности работников к профессиональной среде создаются сложные тесты, вопросники, выдаются практические задания, организуются эксперименты.

Без новых подходов к определению уровня профессиональных качеств государственного служащего сложно добиться высокой результативности его работы. Нужна новая научно обоснованная система критериев, с помощью которой можно объективно оценивать профессионально-деловые, нравственно-психологические и личностные качества кадров государственной службы и других сфер трудовой занятости.

Какие должны быть новые критерии, по которым следует оценивать профессиональный труд государственных служащих? Какая требуется система оценки их деятельности? Кто должен оценивать работника: один руководитель или несколько должностных лиц? Должен ли иметь отношение к процедуре аттестации коллектив, в котором трудится работник? Дать однозначный ответ на эти вопросы очень сложно, тем не менее внести некоторые предложения необходимо. Прежде всего дадим определение интегральной оценки качеств работников.

Интегральная объективная оценка, определяющая степень результативности деятельности государственного служащего, способствует не только эффективности отбора, подготовки, переподготовки, но и расстановке и перемещению работников, планированию карьеры, повышению квалификации. В качестве примера можно рассмотреть вариант интегративного подхода к оценке государственных служащих, используемый в ряде правительственных ведомств Российской Федерации. Он основан на классификации всех существенных признаков работников, характеризующих их деятельность в системе государственной службы.

Наиболее существенная часть работы по оценке персонала ведомства возлагается на отделы кадров различных подразделений. Они, в частности, ведут всю подготовительную работу, связанную с оцениванием работников, а также осуществляют текущий контроль за их деятельностью (освоением функциональных обязанностей, профессиональной подготовкой, повышением квалификации, переподготовкой, соответствием уровню присвоения квалификационных разрядов и т.д.)

Готовясь к оценке деловых качеств работников, не следует уделять чрезмерное внимание анкетным характеристикам и рекомендациям «своих» людей. Зачастую это приводит к полной нивелировке качеств, составляющих реальный квалификационный потенциал работника. При таком подходе, как правило, обнаруживаются протекционизм, субъективизм, беспринципность при подборе и оценке персонала.

Необходим подход, основанный на реальной оценке личностных качеств работника, среди которых такие, как профессионализм, принципиальность, скромность, правдивость, работоспособность, результативность, нацеленность на результат, продуктивность деятельности, перспективность и т.п.

Интегральный подход к оценке государственных служащих предполагает устойчивость критериев. Они должны вытекать из задач кадровой работы, в частности таких ее главных процедур, как профессиональный отбор и управление персоналом (подготовка, переподготовка, планирование карьеры, распределение, мотивация, служебный контроль).

Практика реализации интегрального подхода к оценке работников включает несколько этапов.

1-й этап. Концептуальное определение роли и места оценочных мероприятий в системе управления кадровыми процессами организации, работе с персоналом, подготовка основных документов первичной и углубленной оценки персонала с использованием данных учета кадров, включающего общий (департаментализационный) анализ, систематизацию их содержания, а также финансовое, материальное обеспечение.

2-й этап. Детальный анализ, обобщение, классификация объективной кадровой информации (анкет, характеристик, отзывов, представлений, публичных оценок работников и др.), подбор наиболее эффективных методик практической оценки (аттестации) работников. Организация подготовки состава аттестационных комиссий.

3-й этап. Формулирование замыслов, приоритетов, принципов разработки формуляров, образцов документов, методик первичного и последующего анализа конкретных и совокупных (интегративных) качеств персонала государственной службы, критериев определения объективности характеристик, правильных (честных) выводов, используемых для последующего проведения более конкретной работы с персоналом в системе государственной службы.

4-й этап. Рациональная группировка и выработка способов представления выявленных профессиональных приоритетов (объективных качеств работника), учетных признаков не только для решения задач кадровой аналитики и делопроизводственного учета, но и использования результатов аттестации для развития кадровых процессов (переход на новые принципы управления персоналом, формирование эффективной функциональной профессиональной среды, внутренней организованности кадрового состава, рациональное распределение кадровых полномочий, объективное регулирование мобильности (движения) персонала, формирования кадровых ресурсов и их эффективного использования и др.) в системе государственной службы.

5-й этап. Формулирование практических выводов по повышению эффективности работы с кадрами, а также выработка рекомендаций по информатизации кадровых процессов (создание кадровых репозитариев — хранилищ кадровой информации, доступных лицам, разрабатывающим и принимающим управленческие решения), компьютерной обработке данных, полученных в процессе проведения оценочных и аттестационных мероприятий.

Обобщение опыта профессиональной деятельности государственных служащих позволяет сформировать основные компоненты интегративной оценки, провести классификацию и представить их в виде следующего перечня:

Объективные:

— содержание анкетных (биографических) данных;

— документы об образовании, в том числе о дополнительном (дипломы, сертификаты, свидетельства, удостоверения и др.);

— характеристики, отзывы, рекомендации, ходатайства. Личностные качества:

— объем общих (общая эрудиция) и индивидуальных (специальных) знаний, разнообразие профессиональных умений и степень прочности полученных навыков;

— организаторские качества (приоритет отдается конструктивности и созидательности), специальные профессиональные способности, навыки и умения успешно решать нестандартные проблемы и вопросы;

— деловые качества (профессиональная компетентность, включающая знание экономических законов, основ права, психологии и педагогики, специальных предметов, связанных с характером деятельности; знание отечественного и зарубежного опыта управления соответствующим объектом; умение аккумулировать необходимую информацию и выбирать из нее главное;

— постоянная работа по повышению своей квалификации; умение работать с документами; умение эффективно действовать, новаторство, интеллектуальный уровень, коммуникабельность);

— культурно-нравственные и этические качества (державность, трудолюбие, принципиальность, честность, ответственность, самокритичность, справедливость, скромность, вежливость, тактичность, правдивость, чуткость, порядочность и др.);

— психофизиологические свойства (психологическая устойчивость, состояние здоровья, эмоциональная выдержка, энергичность в достижении результатов, темперамент, оптимизм, конструктивность и т.п.).

Работоспособность и действенность (эффективность):

— интенсивность (число решаемых задач в единицу времени, т.е. время занятости на решение служебных вопросов);

— продуктивность (качество выполняемого объема задач и их влияние на общий результат, успех организации);

— скорость и объем получения, анализа, обработки (овладения) служебной информации, превращения ее в эффективный управленческий ресурс;

— способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные правильные решения, идти на риск, быстро реагировать на изменения окружающей обстановки и профессиональной среды;

— самоорганизованность (умение беречь и плотно загружать не только «свое» рабочее время, но и рабочее время подчиненных, пунктуальность в постановке задач и обеспечении контроля их выполнения);

— умение рационально расставить кадры и четко сформулировать задачи;

— умение наладить контроль за деятельностью подчиненных, выявить и использовать их внутренние и внешние мотивы для качественной производительной деятельности;

— способность к инициативе и творчеству, стратегическому мышлению, умение определить эффективность нововведений, способность оперативно перестраивать по заданному образцу работу как возглавляемого коллектива, так и свою собственную;

— содержание и результаты труда (динамика показателей). Нельзя допускать, чтобы в деловой характеристике профессиональных качеств и заслуг работника конкретные результаты труда подменялись лишь только субъективным (иногда предвзятым) мнением о них непосредственного или старшего начальника (руководителя).

Межличностные отношения:

— организационные отношения (подчинение, субординационная культура, социальная зависимость, политическая неангажированность) ;

— эмоциональный характер отношений;

— технологические отношения (срабатываемость);

— информационные отношения (реализация цели).

Работники кадровых служб призваны уделять немалое внимание межличностным отношениям государственных служащих, периодически приглашать специалистов для проведения специальных социально-психологических обследований.

На основе выделенных показателей выбираются методы, способы и порядок, позволяющие объективизировать процедуру оценки работников. Выделенные из множества показателей компоненты интегральной оценки в дальнейшем детализируются и совершенствуются, учитывается и коррелируется их взаимосвязь с должностными, профессиональными, возрастными, ведомственными спецификациями и другими характеристиками.

Интегральная оценка представляется в виде средневзвешенной суммы частных показателей весовых коэффициентов, которые рассчитываются по методу экспертных оценок. При этом нельзя подменять такие конкретные составляющие интегральной оценки, как результативность труда и межличностные отношения, субъективной оценкой личностных качеств, о Чем упоминалось выше.

Конечно, данная методика не свободна от недостатков. Интегральную оценку государственного служащего (Оц), на наш взгляд, можно выводить по формуле, предложенной специалистами в области организации управленческого труда Л. В. Фаткиным и Д. С. Петросяном:

Оц = Оi;

Оi выше нормы, если Оi > Оiн;

по норме, если Оi = Оiн;

ниже нормы, если Оiн > О;,

где Oi — значение i-го показателя интегральной оценки,

Оiн — множество нормативных значений i-го показателя для данной должности;

> — обозначение предпочтения.

Привлекая современные достижения науки о человеке, можно добиться близкой к истинной оценки его профессиональных качеств. На этой основе интегральный подход к оценке персонала — гарантия объективного, непредвзятого отношения к работнику любого ранга.

При определении профессиональных качеств работников может быть использован и другой подход. Он заключается в следующем: кадровые службы с помощью специальных методик и посредством наблюдений, изучения отзывов выявляют профессиональные (деловые) и профессионально-этические (личностные) качества, которыми обладают кадры государственной службы. По этим двум группам качеств (критериям оценки) государственных служащих (специалистов) можно установить:

— общий уровень профессиональной культуры, профессиональной компетентности;

— тенденцию к повышению (росту) профессионального мастерства;

— потенциальные возможности государственного служащего и целесообразность его дальнейшего использования на конкретных должностях;

— качество исполнения должностных обязанностей;

— умение стимулировать и направлять подчиненных на выполнение поставленных задач (для руководителей);

— реальные возможности служебной карьеры (перспективу служебного роста на 2-3 должности);

— степень развития профессионально-этических качеств;

— рейтинг государственного служащего (работника) и его условное место среди специалистов его уровня.

В научно-методическом плане целесообразно определять агрегированную оценку эффективности профессиональной деятельности государственного служащего, исходя из характера его влияния на результаты управленческой или функциональной структуры (отдела, сектора, службы). В результате такого подхода весь персонал государственной службы, подлежащий аттестации, может быть распределен на несколько условных категорий.

Первая категория: государственные служащие, деятельность которых непосредственно воздействует на состояние управляемой системы, т.е. имеет юридический характер, влекущий правовые последствия в органах и организациях, где они работают. Для оценки этой категории важен не столько сам процесс управленческой деятельности, сколько результаты изменения управляемой системы (государственного органа, департамента), верифицируемые на основе количественных и качественных показателей. К этой категории можно отнести руководителей: федеральных органов исполнительной власти (управлений, объединений), структурных подразделений федеральных органов исполнительной власти и т.п. Это лица, занимающие высшие государственные должности государственной службы.

Вторая категория: государственные служащие, аккумулирующие, анализирующие и обрабатывающие информацию для подготовки проектов решений соответствующих руководителей. Предполагается, что их должностные обязанности имеют свое направление и связаны с функцией обеспечения соответствующей сферы государственного управления. При этом конкретно оцениваются результаты того направления (вида деятельности), за который отвечает специалист. Представители данной группы — руководители отделов, служб, их заместители, а также ответственные работники аппаратов, соответствующие специалисты, ведущие конкретные направления, учитывающие и контролирующие выполнение государственных функций, отдельные показатели государственной службы (исполнительская дисциплина, подготовка проектов и доведение принятых решений до исполнителей, соблюдение сроков их отработки и т.п.). Сюда относятся работники, занимающие главные государственные должности государственной службы.

Третья категория: государственные служащие, деятельность которых связана с косвенным (факультативным) воздействием на состояние управляемой системы. В этом случае оцениваются результаты непосредственной деятельности работника (подготовка аналитических материалов по частным вопросам, проведение исследований, изучение конкретных вопросов, выполнение отдельных поручений, профессиональный опыт и уровень личной подготовки и т.п.). В основном эта категория представлена специалистами, не имеющими в прямом подчинении работников. Это, как правило, государственные служащие, занимающие ведущие, старшие и младшие государственные должности государственной службы (консультанты, специалисты-эксперты и т.п.).

Логика дифференцированного подхода к выявлению критериев оценки деятельности работников государственной службы позволяет предположить, что предлагаемый вариант оценочных параметров и методов их выявления должен быть синтезом частично уже существующей системы критериев и ряда дополнительных, используемых в целях определения профессиональной пригодности государственных служащих, работников и специалистов других организаций, форм трудовой занятости.

Содержание критериев, относящихся к разд. I «Профессиональные качества», применительно к каждой группе (а внутри них к конкретным должностным категориям) может быть расширено и конкретизировано.

Применительно к руководителям отделов федерального органа государственной власти можно оценивать:

— их способность управлять отделом, организовывать работу и самостоятельно выполнять ответственные задачи;

— умение поддерживать организованность, рабочий порядок и высокую исполнительскую дисциплину в отделе;

— способность быстро принимать правильные решения и проявлять настойчивость, усердие, инновационность в их выполнении.

Применительно к руководителям департаментов (управлений) целесообразно оценивать:

— умение самостоятельно успешно руководить департаментом (управлением) в полном объеме;

— умение оперативно оценивать сложную обстановку и принимать правильные решения при выполнении организационных перспективных и текущих задач;

— способность к эффективному управлению подчиненными, обучению и воспитанию их, к завоеванию среди них авторитета;

— административные и хозяйственные способности, степень их реализации в курируемой сфере (отрасли);

— быстрота, энергичность, качество и точность при исполнении приказов (распоряжений) вышестоящих руководителей и т.д.

По отношению к руководителям, занимающим высшие государственные должности федеральной государственной службы, а также высшим руководителям (топ-менеджерам) компаний можно установить следующие критерии:

— способность к эффективному управлению и координации деятельности структурных подразделений (департаментов, управлений, отделов) по проведению государственной социально-экономической, финансовой, кадровой, научно-технической, структурной, инвестиционной политики;

— уровень и горизонт профессионального мышления, способность мыслить стратегически, аналитические качества, умение перед принятием управленческих решений прогнозировать результаты заданных процессов, эффективность избранных направлений деятельности организации, федерального органа государственной власти;

— стиль руководства, преобладающий в организации:

а) авторитарный (директивный);

б) демократический или кооперативный (предусматривающий участие в выработке управленческих решений подчиненных);

в) смешанный (интегративный);

— интеллектуальные возможности, стремление к их развитию;

— авторитет (способность к его завоеванию) среди аппарата, в подведомственных организациях (предприятиях, учреждениях);

— умение выявлять, развивать и эффективно реализовывать профессиональные способности (потенциал) подчиненных;

— знание внутренних, федеральных, региональных (отраслевых) проблем и умение их разрешать;

— умение тактически и стратегически верно оценивать конкурентную среду (бенчмакинг) и принимать нестандартные правильные решения в венчурных (кризисных) условиях;

— степень готовности к реализации инновационных проектов, максимальному раскрытию творческих возможностей сотрудников организации;

— способность рационально распределять управленческий ресурс, надежно контролировать деятельность подчиненных и выполнение принятых решений.

Подобный набор критериев, используемый для оценки аттестуемых работников, можно установить и для условно выделенных нами других групп специалистов, в том числе государственных служащих федеральных органов государственной власти.

Один из вариантов методики оценки профессиональных и профессионально-этических качеств работников; основан на использовании критериев (показателей), приведенных в табл. 1.

Таблица 1

I.Оценка профессиональных качеств работников

 (государственных служащих)

Продолжение

При подготовке к аттестации соответствующий руководитель, в том числе руководитель федерального органа государственной власти, с помощью предложенного примерного словаря профессионально-деловых характеристик оценивает по десятибалльной системе профессиональные и профессионально-этические качества работников (государственных служащих) по ранее вьзде-ленным критериям.

II. Профессионально-этические качества работников

 (государственных служащих)

1. Авторитет.

2. Степень развития профессионально-этических качеств и уровень ответственности за выполнение служебных обязанностей.

3. Честность и неподкупность, степень профессиональной открытости.

4. Уважение к людям (гуманизм).

5. Преданность государству, целям и задачам, решаемым в ведомстве.

6. Справедливость.

7. Моральная стойкость.

8. Тактичность, культура отношений с вышестоящими руководителями и подчиненными.

9. Самоконтроль, самообладание, эмоциональная сдержанность.

10. Личная дисциплина, исполнительность, надежность в служебно-де-ловых отношениях.

Система оценки вышеперечисленных качеств работника (государственного служащего) аналогична изложенной в разделе «Профессиональные качества» (10 баллов, разбиты на 4 группы).

Для оценки профессионально-этических качеств работника, учитывая особую сложность и деликатность этих критериев, можно использовать следующую универсальную схему (табл. 2):

Таблица 2

Универсальная схема оценки профессионально-этических качеств работников (государственных служащих)

Оценивая профессионально-этические качества работников, необходимо объективно учитывать многие тонкости, внимательно рассматривать каждый критерий (показатель). Ниже предлагается одна из методик, которая может быть использована для оценки и аттестации кадров государственной службы.