Гуманистические теории

Гуманистические теории

Теории Д.Макгрегора, К.Аргириса, Р.Лайкерта, В.Вру-ма и П.Йеттона связаны с развитием эффективности организации. Согласно их взглядам, человек по своей природе представляет из себя сложный мотивационный организм, а любая организация, в которую вовлечены люди, в принципе управляема. Д.Макгрегор постулировал два типа организационного лидерства. Он считал, что существует два различных подхода, которые основаны на двух типах отношений «лидер последователь». Для первого типа («теория X») характерны следующие представления: средний человек ленив и проявляет равнодушие к работе; средний человек неамбициозен и безынициативен; большинство людей должны быть принуждаемы, направляемы и контролируемы. Лидер, который воспринимает своих подчиненных именно так, по всей вероятности, выберет авторитарный стиль и главной своей задачей будет считать осуществление надзора и выдвижение определенных директив для того, чтобы добиться исполнительности от подчиненных.

Противоположная «теория Y» утверждает, что для большинства людей работа является естественным состоянием; люди заинтересованы в своем труде и могут самоориентироваться и самоорганизовываться; при благоприятных условиях они будут стремиться взять на себя ответственность, поддержать цели организации, особенно в тех случаях, когда это связано с получением вознаграждений. При таком восприятии последователей лидеры предпочитают демократический, побуждающий стиль руководства, охотно делясь с последователями частью своих властных полномочий. В основе поведения лидера, по всей видимости, лежат два противоположных стремления, с одной стороны, это забота о решении деловых проблем, то есть ориентация на задачу («теория X»), с другой регуляция взаимоотношений между людьми, или ориентация на последователей («теория Y»)189.

Аргирис обосновывает идею о том, что между организацией и индивидом существует постоянный конфликт. Для организации естественным является процесс структурирования ролей и контроля за поведением членов в интересах достижения общих целей. В природе же индивида заложено стремление к самоуправлению, инициативе и ответственности. Работа организации может быть оценена как эффективная тогда, когда последователи могут внести посильный вклад в решение общих задач, а лидер использует различные средства для достижения этого160.

Лайкерт считает, что лидерство это относительный процесс взаимодействия, при котором лидер учитывает ожидания, ценности, умения и возможности последователей. Он должен вовлекать последователей в процесс принятия решений, которые влияют на эффективность их работы и рост благосостояния. Тем самым он всячески поддерживает в последователях чувство личной значимости. Он будет использовать свое влияние для того, чтобы групповые взаимодействия и мотивация способствовали бы продуктивной деятельности, которая строится на свободе принятия ответственных решений и анализе инициатив161.

Нормативная модель В.Врума П.Йеттона помогает уяснить, как происходит вовлечение последователей в процесс принятия решений. Он идет по восходящей от единовластных действий лидера (последователям отводится роль исполнителей) через совместное консультирование и экспертизу к различным формам группового лидерства, когда решение принимается и выполняется на уровне микрогруппы всеми ее членами. Выбор стиля в данном случае основывается на таких ситуативных факторах: качество решения поставленной задачи; доступность информации как для лидера, так и для последователей; ясность проблемы и степень одобрения или принятия трех предыдущих факторов со стороны последователей. Все это необходимо для осуществления решения162.

В рамках этой модели выделяются пять стилей лидерства. Первые два характеризуются как автократические. Из них в одном случае лидер принимает решения самостоятельно, используя ту информацию, которой располагает. Во втором он получает информацию от последователей, но решение опять-таки принимает сам. Последователи участвуют в принятии решения лишь как источник необходимой информации; от поиска или оценки альтернативных решений они отстранены. Два других стиля обозначаются как консультативные. Их отличие в том, что лидер консультируется с каждым из последователей индивидуально, не собирая их в проблемную группу, либо он консультируется с группой в целом, а затем сам принимает решение, которое может отражать, а может и не отражать мнение подчиненных. И наконец, последний, пятый, стиль характеризуется как «полное участие», когда лидер излагает проблему группе; в результате совместного обсуждения идет поиск альтернативных вариантов решения и достигается консенсус. При этом лидер не навязывает свое решение, а принимает то, которое выбрала группа. Разумеется, эффективность каждого из этих стилей зависит от конкретной ситуации и характера проблемы, которую требуется решить16Э.

Модель Врума Йеттона нашла как сторонников (например, Хентон, Саммер и Уэбер164), так и критиков (Филдз, Хилл, Шмидт и др.165). В любом случае, мы согласны с мнением С.Бейкера в том, что данная модель поможет лидерам в осознании процесса принятия решений и выработки оптимальных вариантов их реализации166.

Итак, по мнению авторов теорий гуманистического направления, лидер должен уметь преобразовать организацию таким образом, чтобы каждому индивиду была обеспечена возможность для осуществления его собственных потребностей, целей, но так, чтобы и он вносил свой посильный вклад в реализацию целей организации. Эти теории соответствуют современным представлениям о проблеме взаимоотношений «лидер последователи», согласно которым критерием эффективного лидерства является степень наделения властью членов коллектива и вовлечение их в процесс принятия решений.