2.4. анализ использования рабочей силы и расходов на ее оплату

2.4. анализ использования рабочей силы и расходов на ее оплату

Использование рабочей силы и расходы на ее оплату были и остаются важнейшими факторами эффективности хозяйственной деятельности, поэтому анализу показателей использования рабочей силы и расходов на ее оплату должно уделяться большое внимание.

По данной проблеме рассматриваются следующие вопросы:

система показателей, характеризующих использование рабочей силы и расходы на ее оплату;

методы анализа использования рабочей силы;

методы анализа расходов на оплату рабочей силы;

пути повышения производительности труда и эффективности его оплаты.

В системе показателей, которые могут использоваться для анализа, надо выделить основные (обобщающие) и вспомогательные.

К основным (обобщающим) показателям относятся три.

Производительность (эффективность) труда и темпы ее роста.

Средняя заработная плата и темпы ее роста в сопоставлении с темпами роста производительности труда.

Доля расходов на оплату труда в себестоимости продукции и выручке от ее реализации.

К вспомогательным показателям относятся:

численность работников, занятых в организации, их структура, динамика и качество;

коэффициенты использования рабочего времени;

трудоемкость и зарплатоемкость производимых и реализуемых товаров (работ, услуг);

уровень ручного, механизированного и автоматизированного труда;

структура расходов на оплату труда и др.

Какие же методы применяются для анализа использования рабочей силы?

Обобщающий показатель — уровень производительности (эффективности) труда и темпы его роста.

Производительность труда определяется делением объема валовой продукции или выручки от реализации товаров (работ, услуг) на среднесписочную численность работников:

i-r-r_ Qm.i. пр.

За внешней простотой этой формулы скрывается весьма непростое содержание.

Возьмем числитель — объем валовой продукции (работ, услуг). Он должен быть определен в сопоставимых ценах, особенно при наличии инфляции. Как это делать? Надо пользоваться индексами цен, так, например, как пользуются курсом доллара.

Еще сложнее со знаменателем.

В среднесписочный состав предприятия входят все, принятые на постоянную, сезонную или временную работу на срок один день и более со дня зачисления.

Однако до сего времени в среднесписочную численность включается много тех, кто какое-то время фактически не работал (болезнь, простои, командировки и т. д.), не принимал участия в изготовлении продукции. И наоборот, часть фактически работавших в списочный состав не включаются (совместители, практиканты, работающие инвалиды и т. д.).

Не включаются в среднесписочный состав женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком, а также работники, которым предоставили отпуска без оплаты (например, при поступлении в вуз).

Поэтому показатель "среднесписочная численность работников" точно не отражает фактические затраты труда на производство валовой продукции (как правило, численность оказывается завышенной). Поэтому и показатель "производительность труда", начисленный по такому знаменателю, оказывается неточным, заниженным.

Более точные данные об уровне производительности труда мы получим, если разделим объем валовой продукции на количество фактически отработанных часов:

Но и в этом случае есть неточность. Табели, в которых указывается отработанное время, составляются для начисления оплаты. Поэтому в них надо обязательно выделять, сколько всего отработано часов, в том числе на производстве.

И еще. И среднесписочная численность, и отработанное время не отражают квалификационный, качественный состав работающих. Эта сторона лучше отражается в заработной плате. Поэтому для контроля целесообразно исчислять выработку продукции на 1 руб. оплаты:

^nan. up.

фотф

где ФОТф — фонд оплаты труда фактический.

Темпы роста производительности труда определяются сопоставлением уровней производительности, достигнутых в предыдущем отчетном году:

ДПТ=.Ш^х100-100,

пт„г.

где ЦТ г — уровень производительности отчетного года; ПТп г — уровень производительности предшествующего года.

Вообще весь анализ надо начинать с обзора динамики роста производительности труда. Для этого полезно составить обзорную табл. 2.4.1 следующей формы.

Рассмотрим данные табл. 2.4.1.

Если не учитывать индекс цен, то выпуск продукции увеличился на 8,7\%. Учитывая, что численность работников несколько сократилась (на 0,5\%), на предприятии, видимо, считали, что все складывается нормально, и даже повысили оплату (на 6\%).

Но если учесть индекс цен, то показатели по производительности труда по сравнению с прошлым годом увеличились незначительно, а в расчете на 1 руб. заработной платы выработка даже снизилась довольно заметно (на 5,7\%).

Поэтому предприятию необходимо принять срочные меры по повышению производительности труда.

По данным табл. 2.4.1 рассчитаем влияние производительности труда на выпуск продукции.

Поскольку численность работников оказалась несколько меньше, чем в предыдущем году, то это привело к сокращению выпуска продукции. Если численность сократилась на 23 человека (4940 — 4917), то при уровне выработки прошлого года это привело к сокращению выпуска на 166,75 тыс. руб. (7,25 х 23 — выработка на одного человека).

Рост выработки в отчетном году на 0,03 тыс. руб. позволил увеличить выпуск продукции всего лишь на 147,5 тыс. руб. (0,03 х 4917), т. е. потеря продукции за счет сокращения численности ростом производительности не компенсируется.

За счет чего же может быть повышена производительность труда?

Существуют два основных фактора роста производительности труда.

Увеличить производительность силы труда (за счет его механизации, автоматизации, улучшения организации, повышения квалификации, мотивации путем применения эффективных предметов труда — готовых изделий, полуфабрикатов, совершенствования конструкции изделий и т. д.).

Увеличить время производительного использования труда (сокращение простоев, непроизводительных затрат и т. д.).

Использование резервов роста производительности труда должно привести к снижению трудоемкости производства.

Трудоемкость производства есть величина, обратная производительности труда. Она находится путем деления затрат труда (среднесписочной численности, отработанных чел.-час. и т. д.) на объем продукции.

Из табл. 2.4.2 видно, что за отчетный год трудоемкость продукции на предприятии изменилась (снизилась) очень мало. Отсюда и отсутствие существенного роста производительности труда.

Влияние снижения трудоемкости на увеличение выпуска продукции определяется по формуле:

AQ = АТ .

где ДГ — снижение трудоемкости, \%.

Например, если трудоемкость снизить на 20\%, то прирост выработки составит:

до = =25\%. Ммн» юо-20

Отсюда легко определить экономическую эффективность повышения производительности труда. Она будет заключаться в увеличении прибыли за счет роста выработки и экономии условно-постоянных затрат, необходимых для повышения производительности.

Анализ использования расходов на оплату труда (фонда оплаты труда) имеет ряд особенностей.

Первая. Чтобы поддерживать высокие темпы роста производства, необходимо хорошо стимулировать (оплачивать) непосредственных производителей.

Вторая. Рост оплаты не должен опережать рост производительности труда, иначе эффективность производства, а отсюда и развитие предприятия не будут повышаться.

Поэтому первым шагом анализа является анализ соотношений между ростом выработки и фондом оплаты, между ростом производительности труда и ростом средней оплаты.

Для примера сведем имеющиеся данные в табл. 2.4.3.

Рост средней оплаты определил рост производительности труда. Если средняя оплата увеличилась на 13,6\%, то выработка продукции на 1 руб. оплаты снизилась на 5,7\% (100 94,3).

Очевидно, что правильное соотношение между этими двумя важнейшими показателями не обеспечено. При дальнейшем развитии этого процесса предприятие обязательно потеряет прибыль, разорится.

Если вы внимательно слушаете радио, смотрите телевизор, читаете газеты, то вы ни где не обнаружите, что вопросы производительности труда и средней оплаты как-то обсуждаются. Все пущено на самотек. Власти считают, что раз все передано в частные руки, то пусть новые хозяева и ломают голову, как им жить дальше. Хочешь — развивайся, хочешь — разоряйся, мы в этом тебе даже поможем.

Существует такая необходимость, как индексация оплаты.

В нашем примере даже если и проиндексировать оплату, то она все равно будет опережать производительность труда.

Отсюда вывод: рост производительности труда должен опережать не только рост средней оплаты, но и рост потребительских цен, т. е. рост проиндексированной оплаты. А иначе — тупик.

Чтобы привести среднюю оплату в соответствие с производительностью, надо прежде всего проанализировать структуру численности работников и структуру оплаты, посмотреть, кто там действительно производит продукцию, а кто при этом присутствует.

В структуре численности надо прежде всего выделить основных и вспомогательных рабочих (всякого рода ремонтников, грузчиков и т. п.) и посмотреть, нельзя ли урезать долю ИТР и служащих, особенно руководителей и их заместителей.

Далее надо обязательно проанализировать, как оплачиваются рабочие, да и все остальные работники. Существует ли связь между размером оплаты и объемом и качеством выполненной работы. Сейчас повсеместно забыли нормы, сдельные расценки. Платят повременно. Платят за время, проведенное на предприятии, а не за работу. Поэтому слово "заработная плата" стали редко и применять. Вместо нее появился термин "фонд оплаты".

Если есть какие-либо нормы выработки и оплаты, их также надо проанализировать. Кто, когда, как установил, соответствуют ли они сегодняшнему дню и т. д.

Для усиления мотивации к труду целесообразно использовать различные меры материального и морального стимулирования.

Материальное стимулирование. Нужно сразу же поставить дело так, что заработная плата всех работников, включая директоров, была бы не уравнительной, одинаковой, а дифференцированной. Например, твердо выплачивать 2/3 зара-бортной платы (ставка), а 1/3 — в зависимости от результатов деятельности и качества труда.

Подробнее и конкретнее материальное стимулирование следует осветить в специальном положении, должностных инструкциях и контрактах.

По результатам работы за квартал, полугодие и год всем работникам, кроме учредителей, целесообразно выплачивать премию в размере до 10\% прибыли.

В качестве морального стимулирования можно использовать:

присвоение почетных званий;

повышение в должности;

предоставление дополнительного отпуска;

поощрение из фондов социального страхования и др.