Страница 69

• разрабатывать руководства по найму лиц;

• собирать биографические данные и документы, подтверждающие квалификацию лиц, принимаемых на работу;

• определять квалификацию вновь принятых работников, в том числе нанятых не по обычным каналам найма (например, поступление на работу в компанию в качестве руководящего сотрудника среднего звена или в результате приобретения или слияния фирм), для того, чтобы оценить, отвечают ли они требованиям и стандартам фирмы;

3) ознакомить лиц, подавших заявления о приеме на работу, и вновь принятых работников с целями и процедурами фирмы, имеющими к ним отношение:

• использовать брошюры или другие способы распространения информации в целях информирования лиц, подавших заявление о приеме на работу, и вновь принятых работников;

• составлять и вести справочник, в котором излагаются цель и методы фирмы, для распространения среди персонала;

• проводить ориентационную программу для вновь принятых работников;

4) готовить руководства и требования по непрерывному профессиональному образованию и доводить их до сведения персонала:

• возлагать ответственность за профессиональный рост сотрудников на лицо или группу лиц, имеющих соответствующие полномочия;

• обеспечивать проверку разработанных фирмой программ квалифицированными специалистами. Программы должны включать изложение целей и требования к обучению и (или) опыту работы;

• разрабатывать ориентационную программу, касающуюся деятельности фирмы и данной профессии, для новых работников;

• определять требования по непрерывному профессиональному обучению для персонала любого уровня, работающего в фирме;

• проводить анализ программ непрерывного профессионального обучения и вести соответствующие записи как на уровне фирмы, так и на индивидуальной основе;

5) предоставлять работникам информацию о текущих новшествах и изменениях в профессиональных регламентирующих документах и материалах, в которых изложены цели и процедуры фирмы в области профессиональной деятельности, а также поощрять сотрудников ^самостоятельному повышению квалификации:

• обеспечивать персонал профессиональной литературой, относящейся к текущим новшествам в области профессиональных регламентирующих документов;

• для учебных программ, предоставляемых фирмой, разрабатывать или приобретать материалы курсов, а также отбирать и обучать преподавателей;

6) по мере необходимости предоставлять программы, обеспечивающие потребности фирмы в сотрудниках, обладающих знаниями в специализированных областях и отраслях:

• реализовывать программы фирмы по развитию и поддержанию компетентности в специализированных областях и отраслях — отрасли со специальным законодательным регулированием, компьютеризированный аудит и методы статистической выборки;

• поощрять участие во внешних программах обучения, встречах и конференциях с целью приобретения экспертных знаний в сфере профессиональной деятельности, а также знаний в отдельных отраслях;

• поощрять членство и участие в общественных организациях, имеющих отношение к специализированным областям и отраслям;

• обеспечивать персонал технической литературой по специализированным областям и отраслям;

7) определять квалификационные характеристики, необходимые для различных уровней ответственности в фирме:

• готовить руководства с описанием обязанностей для каждого уровня сотрудников, ожидаемых результатов деятельности и квалификационных характеристик, необходимых для повышения в должности по каждому уровню;

• определять критерии, которые будут приниматься во внимание при оценке результатов индивидуальной работы и ожидаемого профессионального уровня, например знания в профессиональной сфере; способность осуществлять анализ и вносить субъективные суждения; навыки общения; способности к лидерству и преподавательские способности; установление взаимоотношений с клиентами и др.;

• использовать справочник для персонала и другие информационные средства с целью доведения до сведения сотрудников процедур повышения в должности;

8) оценивать работу сотрудников и доводить до их сведения результаты оценки:

• собирать информацию о работе персонала и оценивать ее;

• периодически консультировать сотрудников как в отношении их успехов, так и в отношении возможностей их служебного роста;

9) назначать лиц, ответственных за принятие решений относительно повышения в должности:

• возлагать на назначенных лиц ответственность за принятие решений о повышении в должности или приостановке повышения, за проведение собеседований по оценке деятельности с лицами, рекомендованными к повышению в должности, за документальное оформление результатов собеседования и ведение надлежащих записей;

• проводить оценку полученных данных, уделяя надлежащее внимание качеству выполненной работы при принятии решений о повышении в должности;

• периодически изучать опыт фирмы по продвижению по службе сотрудников с целью удостовериться в том что сотрудникам, соответствующим установленным критериям, поручается выполнение более ответственной работы.

Поручение заданий. Аудиторская работа должна поручаться сотрудникам, имеющим уровень профессиональной подготовки и опытности, необходимые; в данных условиях. Конкретные процедуры, реализации этой цели заключаются в следующем:

1) формулировать подход фирмы к поручению задании персоналу, включая планирование общих потребностей фирмы и отдельных ее подразделений, а также меры, предпринимаемые с целью достижения баланса в отношении потребностей людских ресурсов для аудита, персональных навыков, индивидуального профессионального роста, а также использования персонала:

• планировать кадровые потребности как фирмы в целом, так и ее отдельных подразделений;