18. деградация элитных групп

18. деградация элитных групп

Как только бюрократия замыкается в собственном кругу, во главу угла ставится не эффективность, а лояльность. Прослойка чиновников начинает деградировать и превращается в закрытую систему. Межличностные отношения формируются по образу гиперили квазиродственных отношений: каким бы плохим ты ни был, ты — свой.

Этот феномен российский математик и исследователь социальных систем А. Ефимов назвал деградацией элитных групп. Термин "элитная группа" обозначает совокупность элементов в чем-то лучших, чем остальные. "Свои" для родственников всегда предпочтительнее и лучше "не своих". Однажды сформировавшаяся управленческая группа имеет две возможности эволюции:

она может в зависимости от правил, по которым заменялись выбывающие элементы, оставаться группой лучших, а может деградировать и стать группой худших. Административная система в СССР, охватившая все уровни государственного и хозяйственного управления, эволюционировала по второму пути — за десятилетия она превратилась в замкнутую корпорацию бюрократов, выделенную из массы рядовых граждан высоким статусом и окладами, привилегиями, спецпайками, кастовой солидарностью и поддержкой. Каждое следующее поколение советских руководителей в целом было хуже предыдущих.

Устранив от руководства народным хозяйством техническую интеллигенцию, получившую образование в дореволюционное время, советская власть создала широкую сеть учебных заведений, в которых готовились на руководящие посты выходцы из социальных низов — из рабочих и крестьян. Главными критериями являлись не уровень компетенции и глубина знаний, а классовое происхождение, идеологическая преданность, политическая грамотность. Пополняемая таким образом административная система функционировала с грубыми ошибками и просчетами. В это самое время управленческие кадры на Западе рекрутировались из социальных верхов, наиболее образованной и подготовленной части общества. Идеологические "чистки" кадров, тотальная проверка на лояльность и преданность, прессинг страха выбивали лучших людей и оставляли худших. Постепенно формировалась особая должностная прослойка — номенклатура, т.е. высшее звено управленцев, отделенных от остального корпуса работников особой процедурой включения и удаления ее членов.

Процесс вырождения элитных (т.е. эталонных) элементов стал необратимым. На первый план выдвинулись ценности, чуждые профессиональной системе управления. Они привнесены извне — из сферы политики: фанатичная вера в цели партии, революционная дисциплина, беззаветная преданность делу. Отсюда тянутся ростки авторитарного стиля. Гонения, травля и репрессии усилили негативный отбор кадров.

Практика негативного отбора кадров и эскалации привилегий для высшего эшелона со временем еще больше укрепились. Постепенно формируется механизм коррупции. Коррумпированная бюрократия стремится подчинить себе аппарат управления на основе групповых антиобщественных интересов. В недрах аппарата разворачивается борьба за власть, за сферы влияния. Бюрократизация не менее опасна, чем коррупция. Она функционирует внутри системы, не вступая в явное противоречие с законностью. Бюрократ выдает частные интересы своей сферы управления за государственные интересы.

По мере того как управленческая элита, призванная служить катализатором лучших представителей нации, теряла лучших претендентов на руководящие посты, их место заняли не просто средние, а худшие представители, которые постоянно становились большинством. Деградирующая элитная группа не способна воспроизводить нужное себе пополнение, в ней начинают преобладать дисфункциональные (с точки зрения норм рациональности) элементы. Они выступают в роли рекомендателей, покровителей, просителей, способствующих продвижению наверх "своих". Каждое новое назначение становится хоть немного, но хуже предыдущего. Со временем формируется механизм защиты слабых — тех, кто продвинулся, минуя конкурентную борьбу с сильными. Протекционизм, гарантия должностного статуса, горизонтальная мобильность (пересаживание из одного кресла в другое), система привилегий, наконец, коррупция, — элементы механизма негативного отбора и защиты худших. Он возник и развился в условиях, которые препятствовали действию другого механизма, успешно удаляющего из группы худшие элементы.

Пользуясь классификацией А. Ефимова, можно утверждать, что западная бюрократия принадлежит к "коалиционному" типу иерархических сообществ, а восточная — к группам, описываемым при помощи понятия "клика". Кликой называется группа участников игры с общими интересами, связи между которыми заранее явным (формальным) образом не установлены. Напротив, "коалиция" — это группа с заранее установленными, четко заданными и формально определенными связями. Бюрократическая организация как наивысшая форма хозяйствования, согласно М. Веберу, ставит во главу угла планомерный расчет и рациональное ведение предпринимательской деятельности, идеальным типом которого выступает промышленное предприятие. Место под солнцем в системе рыночной конкуренции ему обеспечено лишь в том случае, если предприятие построено на принципах механизма позитивного отбора — продвижения лучших и увольнения худших.

Западная модель бюрократии как рациональный тип организации управления, несмотря на то что в ней обнаружились дисфункции, послужила стимулом для применения формально-логических методов к систематизации управленческих процессов. Она позволила установить аксиомы управления — к ним относятся знаменитые принципы: специализации, департаментализации, диапазона контроля и единоначалия, которые до сих пор используются в менеджменте.

В основе восточной бюрократии лежит неустранимый парадокс: она покоится на принципе личной преданности, хотя возникает она в таком обществе, которое исторически не знало развитого личного начала. Вышестоящий руководитель, уходящий в отставку или на другую должность, выбирает себе преемника, но не самого способного, а самого покладистого и преданного. Поэтому административная система функционирует как инструмент личной власти. Поиски кандидатов идут по личным каналам и держатся в секрете: никакой гласности, открытых конкурсов и выборов. Через знакомых обзваниваются знакомые знакомых.

Возникает длинная цепочка опосредованно-личных связей и отношений, в которой действует не принцип "ты — мне, я — тебе", а как в мафиозной организации, правило "скажи, что ты пришел от меня", или "назови мое имя". Опосредованно-личные отношения формируются на принципах инструментальной дружбы, которая существует, конечно, и в западной бюрократии. Но карьерно-личные связи здесь обычно не вытесняют формально-деловые. "Свои" и "чужие" не различаются явным образом, как в восточной бюрократии, ибо все элементы в организации равны, и каждый из них — заменим. Принцип заменимости винтиков бюрократической машины, открытый Вебером, позволяет ей функционировать в соответствии с легитимными (законными) нормами. Иначе обстоит дело в восточной бюрократии: один чиновник легко не меняется на другого, ибо их связь не формальная и поверхностная, а гиперродственная, глубоко личная.

Замена одного другим рушит всю цепочку неформальных связей, которая долго и трудно создавалась. Разрыв цепи означает превращение закрытого сообщества в открытое, конец секретности и тайны, а вместе с ней — доверительности отношений. Поэтому проштрафившихся руководителей не устраняют, а пересаживают из кресла в кресло. Пусть в системе остаются худшие, зато они — самые преданные. Они — "свои". Во главу угла ставится единомыслие, единство и нерушимость союза. Единство и единомыслие достигаются за счет предпочтения "своих" "чужим" и наделения первых непомерными привилегиями, в конечном счете разрушающими групповое или сословное равенство.

Уровень некомпетентности.

Рис. 32. Иллюстрация принципа Питера: в организации индивиды продвигаются до уровня своей некомпетентности. Человек, доказавший свою компетентность в должности инженера, может оказаться не столь компетентным в качестве руководителя проекта. Еще менее компетентным он окажется в должности начальника отдела и совершенно некомпетентным в должности начальника фирмы.