Расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника

В соответствии со ст.80 ТК РФ любой работник вправе по собственному желанию расторгнуть с работодателем трудовой договор, предупредив его об этом в письменной форме не менее чем за две недели. Такое событие допустимо лишь в том случае, если заявление подано работником в результате его добровольного волеизъявления, а не по принуждению со стороны работодателя или третьих лиц по его инициативе.

Если юрисдикционным органом по рассмотрению трудовых споров (комиссией по рассмотрению трудовых споров или судом) будет установлено обратное, то есть работодатель вынудил работника подать заявление об увольнении по собственному желанию, то такое увольнение признается незаконным.

Все работники, заключившие трудовой договор независимо от его срока, имеют право на расторжение этого договора. Вместе с тем в тех случаях, когда трудовой договор заключен сроком до двух месяцев или до шести месяцев (с сезонными работниками), работодатель должен быть письменно предупрежден соответствующими работниками за три календарных дня (ст.292 и 296 Кодекса).

Если в поданном заявлении работника об увольнении по собственному желанию не указана предполагаемая дата увольнения, работодатель должен уточнить у работника его намерения в этом отношении, поскольку определить эту дату по собственному усмотрению и уволить работника по истечении соответственно двухнедельного или трехдневного срока после подачи им заявления он неправомочен.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы по уважительным причинам, администрация расторгает трудовой договор в срок, о котором просит работник.

По истечении срока предупреждения об увольнении, работник вправе прекратить работу, а администрация предприятия (организации, учреждения) обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения администрацией об увольнении.

К уважительным причинам увольнения по собственному желанию, в частности, относятся:

перевод жены или мужа на работу в другую местность, направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границей, переезд по месту жительства мужа или жены;

переезд в другую местность в порядке организационного набора рабочих, сельскохозяйственного переселения, общественного призыва, а также в других случаях, когда в соответствии с решениями Правительства России администрация обязана беспрепятственно отпускать работников для работы на предприятиях (в организациях, учреждениях) отдельных отраслей народного хозяйства;

переезд в другую местность;

болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);

необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;

избрание на должности, замещаемые по конкурсу;

зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;

нарушение администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора, изменения условий труда;

увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин и матерей, имеющих детей в возрасте до 8 лет;

увольнение рабочих и служащих, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (для учащихся -18)лет и др.

Как уже отмечалось, уволиться по собственному желанию может любой работник. Однако, в частности, согласно ст. 40 У ПК РФ запрещается увольнение по собственному желанию лиц, отбывающих срок исправительных работ без лишения свободы, не имеющих письменного разрешения органов, которые ведают исполнением этого вида наказания (уголовно-исполнительных инспекций). Разумеется, последние вправе проверить обоснованность мотивации такого увольнения.

Письменная форма заявления об увольнении обязательна. Судебная практика признает неправильным увольнение работника по собственному желанию, если им не было подано письменное заявление об этом73.

В равной степени является обязательным для сторон трудового договора соблюдение установленного срока предупреждения об увольнении, если стороны не оговорили сокращение срока или отказ от него. Если такой договоренности нет, то администрация не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения74. В то же время самостоятельное оставление работников работы до истечения срока предупреждения администрации об увольнении по собственному желанию без ее согласия рассматривается как прогул и может служить основанием для увольнения работника по инициативе администрации за прогул без уважительных причин.

Увольнение администрацией работника, прекратившего по собственному желанию работу по истечении срока предупреждения, не по ст.80 ТК РФ, а по иным основаниям является незаконным.

Работник вправе предупредить администрацию об увольнении не только в период работы, но и:

во время исполнения государственных или общественных обязанностей;

перед уходом в отпуск;

во время отпуска;

во время болезни.

При увольнении по собственному желанию без уважительных причин непрерывный трудовой стаж работы сохраняется, если перерыв в работе не превышает 3-х недель (21 календарного дня)^.

При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии, что перерыв в работе не превысил одного месяца, если законодательством не установлены более длительные сроки сохранения непрерывного трудового стажа. Поэтому важно, чтобы в трудовую книжку работника была внесена запись с указанием причины увольнения.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора, и в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание появилось или уже имелось к моменту издания приказа об увольнении.

Согласно ст. 81 ТК РФ трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут в следующих случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом;

2) сокращения численности или штата работников организации;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

6) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применения административных взысканий;

д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Часть третья рассматриваемой статьи гласит, что работодатель не вправе по своей инициативе уволить работника в период его временной нетрудоспособности и во время пребывания в отпуске (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом).

Заметим, что ранее в отношении лиц, перечисленных в ст. 170 КВОТ РФ, правила, ограничивающие расторжение с ними трудового договора, претерпели значительные изменения76.

В частности, ст. 170 КЗоТ не допускала увольнения по инициативе администрации:

женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;

работников, имеющих детей-инвалидов или инвалидов с детства в возрасте до 18 лет;

одинокой матери или одинокого отца, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет.

Ст. 170 КЗоТ к числу исключений из общего правила о недопущении увольнения перечисленных лиц относила только ликвидацию организации. Данное обстоятельство означало, что таких работников нельзя было уволить даже за совершение тех виновных действий, которые согласно КЗоТ являлись основанием для расторжения трудового договора по инициативе администрации.

Часть 3 ст.261 Трудового кодекса РФ («Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора») гласит: «Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту «а» пункта 3, пунктам 5-8,10-11 статьи 81 настоящего Кодекса)». В этой связи заметим, что Конституционный Суд РФ в своем постановлении (еще до вступления в силу ТК РФ) от 24 января 2002 г. по делу о проверке конституционности положений ч.2 ст.170 и ч.2 ст.235 КЗоТ и п.З ст.25 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» совершенно определенно указал: запрет на увольнение работника, совершившего противоправное действие, являющееся законным основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, представляет собой несоразмерное ограничение прав работодателя как стороны в трудовом договоре и в то же время, как правило, субъекта экономической деятельности и собственника. Такое ограничение не обусловлено необходимостью защиты прав и свобод, предусмотренных статьями 30 (ч.1), 37 (ч.1) и 38 (ч.1 и 2) Конституции РФ, в частности, в определенных случаях нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, право собственности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этих обстоятельств противоречит предписаниям статей 8, 34 (ч.1), 35 (ч.2), 37 (ч.1) и 55 (ч.3) Конституции РФ77.

Данное положение, разъясняющее позицию Конституционного Суда РФ, делает понятным, почему в ч.3 ст. 2 61 ТК РФ запрет на увольнение снимается не только при ликвидации организации, но и при совершении работником виновных действий, к которым, как указывалось выше, ч.3 ст.261 ТК РФ относит:

неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ст.81 ТК);

однократное грубое нарушение работником своих трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК);

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК);

совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п.8 ст.81 ТК);

однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст.81 ТК);

представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК).

Кроме того, к указанному выше перечню оснований увольнения за виновные действия работника предусмотрено еще расторжение трудового договора по инициативе работодателя по п.З (подпункт «а») ст. 81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья (на основании медицинского заключения) ввиду того, что оно тоже упоминается в части 3 ст.261 Кодекса.

Расторжение трудового договора с работником филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения в случае прекращения деятельности этих структур осуществляется по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Следует отметить, что при незаконном увольнении работника или увольнения с нарушением установленных правил для работодателя наступают негативные последствия, так как такой работник подлежит восстановлению на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 Кодекса). При рассмотрении дела в суде последний может по требованию работника вынести также решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему, в частности, незаконным увольнением. Ее размер определяется судом (часть 7 ст.394 Кодекса).

Следует обратить внимание на то, что установленное ранее пунктом 1 ст. 33 бывшего КЗоТ РФ общее основание увольнения по этому законоположению (ликвидация предприятия, организации, учреждения, сокращение численности или штата работников) в Трудовом кодексе РФ разделено на два самостоятельных основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: 1) в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем физическим лицом (п.1ст.81 ТК РФ); 2) при сокращении численности или штата работников (п.2 ст.81 ТК РФ). При этом уровень социально-трудовых гарантий, предусмотренных законодателем в Трудовом кодексе, различается в зависимости от указанных оснований расторжения трудового договора.