Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации

При проведении в организации сокращения численности или штата расторжение трудового договора с определенными категориями работников, состоящими в трудовых отношениях с этой организацией (юридическим лицом), проводится по пункту 2 ст.81 Кодекса.

Каждое предприятие (учреждение, организация) заинтересованы в принципе в том, чтобы добросовестные и квалифицированные работники не увольнялись с работы. В то же время работодатель в силу обстоятельств объективного и субъективного характера прибегает к расторжению трудового договора с теми или иными работниками.

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты работодателями по рассматриваемому основанию.

Администрация имеет право материально стимулировать выполнение работ с меньшей численностью персонала. Так, в настоящее время на предприятиях широко практикуется выполнение работ с меньшей численностью работников путем совмещения ими профессий (должностей) и расширения зоны обслуживания, с установлением работникам в соответствии с действующим законодательством доплат к ставкам и окладам за счет полученной экономии фонда заработной платы.

В связи с вышеперечисленными и организационными мероприятиями, в частности, по упорядочению структуры аппаратов управления высвобождение работников (сокращение штатов) проводится компетентными инстанциями в координации с министерствами и ведомствами. Сокращение численности работников может осуществляться также по устанавливаемому вышестоящей организацией заданию. Кроме того, поскольку администрация предприятия (организации, учреждения) полномочна утверждать и комплектовать свои штаты, то и сокращение численности или штата работников может проводиться по инициативе работодателя.

Сокращение численности работников может быть вызвано также изменением характера работы предприятия (организации, учреждения), которое влияет на количество работников определенных профессий и специальностей. Однако во всех случаях только действительное сокращение численности или штата может служить основанием для расторжения администрацией договора с работником.

Увольнение работников по рассматриваемому основанию возможно как при фактическом сокращении объема работ и уменьшении в связи с этим количества работников, так и при перераспределении обязанностей работников при сохранении общего объема работ.

Применительно к указанным ситуациям суды, разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по пункту 2 ст.81 Кодекса, не обсуждая вопроса о целесообразности сокращения, обязательно выясняют вопрос о том, насколько правомерно оно произведено81.

В случае возникновения спора подтверждением проведения сокращения численности или штата могут служить соответствующие приказы (распоряжения) руководителя организации, выписки из штатного расписания (до и после увольнения работника), сведения о сокращении фонда заработной платы и др.

Отметим, что работодатели должны своевременно, не менее чем за 3 месяца, представить в органы государственной службы занятости населения и соответствующие профсоюзные органы информацию о возможных массовых увольнениях по установленной форме. Критерии массового высвобождения работников должны определяться в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ст.82 Кодекса).

Работники члены профсоюза могут быть уволены по инициативе работодателя по п. 2 ст. 81 Кодекса лишь с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со ст.373 Кодекса. Кроме того, не позднее, чем за 2 месяца, работодатели обязаны сообщить в органы службы занятости сведения о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника.

Предусмотрено, что администрация предприятий, организаций, учреждений совместно с профсоюзным комитетом и Советом трудового коллектива должны рассматривать каждую кандидатуру на высвобождение в отдельности на основе широкой гласности и при этом информировать работника о возможности трудоустройства, а также о действующих льготах и компенсациях.

О предстоящем высвобождении работник предупреждается не позднее, чем за два месяца. Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу по имеющейся вакансии (ст. 180 ТК РФ).

В первую очередь высвобождаемому работнику, при имеющейся возможности, должна быть предложена работа (должность) по специальности в соответствии с заключенным с ним Договором. В случае отсутствия такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья82.

Вместе с тем следует иметь в виду, что работник не вправе требовать от работодателя принятия его на вакантную вышестоящую должность либо работы, выполнение которой требует переобучения работника с получением им другой профессии, специальности.

При наличии вакантных должностей сокращение численности или штата работников производится, как правило, путем их ликвидации, а не за счет работающих.

Работникам, высвобождаемым с предприятий, организаций, учреждений, при расторжении трудового договора в связи с осуществлением мероприятий по сокращению штатов в соответствии со ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, а также, в порядке исключения, и в течение третьего месяца в случаях, когда такое решение примет орган по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту работы. У названной категории работников сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе не превышает трех месяцев.

В соответствии с трудовым законодательством не допускается увольнение работников по инициативе администрации, за исключением случаев полной ликвидации предприятий, в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске. В то же время Трудовой кодекс не устанавливает запрета работодателю относительно сокращения той или иной должности и предупреждения работника о предстоящем увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске. В том случае, когда срок предупреждения об увольнении истекает в указанные периоды, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска, либо в более поздний день.

При наличии письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним договор в связи с сокращением численности или штата без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 Кодекса).

Между тем и сам работник может ставить перед работодателем вопрос о сокращении срока его предупреждения о предстоящем увольнении по п.2 ст.81 Кодекса. При согласии, разумеется, работник может быть уволен и до истечения срока предупреждения об увольнении.

При таких обстоятельствах договоренность касается даты увольнения, а не его причины, поэтому трудовой договор расторгается не по п.З ст. 7 7 Кодекса (увольнение по собственному желанию), а по п.2 ст.81 Кодекса с предоставлением этому работнику соответствующих гарантий и компенсаций.

Законодательством выделена также категория работников, которая имеет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штатов.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ и соответствующими подзаконными правовыми актами при указанных обстоятельствах преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной квалификации и производительности труда работников предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

семейным при наличии двух или более иждивенцев;

лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

работникам, получившим на данном предприятии увечье или профессиональное заболевание;

работникам, повышающим квалификацию без отрыва от работы по направлению работодателя;

инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

Кроме того, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, наделенные преимущественным правом быть оставленными на работе при Равной производительности труда и квалификации.