§1. общие понятия, представители и органы социального партнерства

§1. общие понятия, представители и органы социального партнерства

Социальное партнерство как цивилизованное регулирование социально-трудовых отношений работников и работодателей при посредничестве государства широко распространено в мировой практике, а ныне утверждается в условиях стабилизации рыночных отношений в Российской Федерации.

Опыт многих западных государств свидетельствует о том, что в тех из них, где реализуются принципы социального партнерства, успешно и стабильно развиваются уже многие десятилетия как национальная экономика в целом, так и предпринимательская деятельность, а равно не снижается и во многих случаях повышается жизненный уровень работников и всего населения той или иной страны.

Понятие «социальное партнерство» в современной России, как известно, вошло в правовое употребление в 1991 г., когда в ноябре этого года был издан Указ Президента РФ «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)». В соответствии с его положениями и постановлениями Правительства РФ в 1992 г. начала работу Российская трехсторонняя комиссия (РТК) по регулированию социально-трудовых отношений. Задача этой комиссии (по замыслу ее создателей) главным

образом состояла в том, чтобы реализовать на практике идею социального партнерства.

Становление механизма социального партнерства в России специалисты связывают с началом реформирования экономики. Именно в конце 1991 начале 1992 г. г. прошли консультации представителей различных профсоюзных объединений и объединений работодателей (Российский союз промышленников и предпринимателей, Конгресс российских деловых кругов и др.), Правительства РФ по вопросам регулирования социально-трудовых отношений в условиях начинающихся реформ.

Нужно сказать, что социальное партнерство в современной России не появилось в одночасье. Уже с 1905-1907 г. г. с появлением в стране профсоюзов и системы коллективных договоров можно говорить и об элементах этого социального партнерства. Было оно и в советское время, только тогда одна из сторон была доминирующей. Тогда большинство вопросов, относящихся к этому социально-трудовому институту, решалось в центре, а некоторые из них отдавались непосредственно трудовым коллективам как способ (метод) реализации уже заранее централизованно принятых решений и задач. Видимо, следует отметить, что как полностью востребованный регулятор социально-трудовых отношений, оно существует с переходом на рыночные отношения. Давая характеристику содержания социального партнерства, профессор Н.Н. Гриценко в одном из своих выступлений сказал: «Речь идет о разумном распределении дохода между трудом и капиталом: как его поделить для того, чтобы, с одной стороны, не оголить капитал, то есть вещественные элементы производительных сил. Если мы их оголим, то, естественно, упадет конкурентоспособность предприятия, уменьшатся средства на охрану труда, уменьшится количество рабочих мест... Если же, наоборот, оголить рабочую силу, то, естественно, произойдет переток. Рабочая сила пойдет в другие места. Будут падать покупательная способность, конкурентоспособность, квалификация и т. д. То есть разумный баланс интересов как распределить вот этот коллективный доход так, чтобы и человеческие элементы производительных сил, и вещественные элементы производительных сил находились в балансе»1.

На современном этапе развития Россия стоит перед необходимостью существенной, достаточно всесторонней и глубокой корректировки курса социально-экономической политики в направлении первоочередного решения социальных задач, обеспечения экономического роста и повышения его качества. Важное место в реализации этой политики занимает дальнейшее развитие социального партнерства и совершенствование трудовых отношений2. В то же время заметим, что социальная политика государства предусматривает сокращение избыточных, как ему представляется, обязательств и исполнение обязательств в отношении тех лиц, которые нуждаются в социальной защите.

Законоположения о труде предопределяют трудовые отношения и социальное партнерство с учетом новых хозяйственно-экономических условий работы, которое представляет собой совокупность организационных, правовых и экономических мер для решения социально-трудовых вопросов.

Социальное партнерство предполагает сотрудничество между работниками и работодателями (сторонами трудовых отношений), а также органами государственной власти, органами местного самоуправления. Эти органы власти призваны обеспечить согласование интересов всех соответствующих сторон, касающихся регулирования трудовых отношений между ними и иных непосредственно связанных с ними трудовых отношений. Их цель, как нам представляется, заключается также и в том, чтобы способствовать в конечном итоге развитию отечественной экономики, улучшению условий труда, достичь высокого жизненного уровня работающих, членов их семей и тех, кто ушел на заслуженный отдых.

Социальное партнерство это результат компромисса между указанными сторонами, предусматривающий решение задач не политических, а экономического и социально-трудового характера. Одной из главных этих задач является, к примеру, такая, как обеспечение занятости населения, трудоустройство граждан, а также социальная их защита при выходе, в частности, по возрасту из трудоспособного состояния.

В социально-экономических условиях современной России в рамках социального партнерства работодателям-бизнесменам весьма важно уйти от узкособственнических целей и задач, определить и изучить интересы коллективов и отдельных работников и тем самым создать условия для эффективной работы организаций (предприятий) и социальной защиты работников.

При этом нужно отметить, что органы государственной власти и органы местного самоуправления также могут являться сторонами социального партнерства. В части второй ст.23 Трудового кодекса РФ на этот счет указано, что они являются таковыми в случаях выступления их в качестве работодателей или их представителей, а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

В тех случаях, когда органы государственной власти или органы местного самоуправления выступают в качестве работодателей, они являются субъектами социального партнерства, и по трудовому законодательству они являются работодателями. Разумеется, при таких обстоятельствах за ними, как и за руководителями предприятий (организаций, фирм), закрепляются функции обеспечения социальных интересов подчиненных им работников.

Социальное партнерство, безусловно, это равноправие сторон. Работодатель не должен поддаваться чувству «властелина»-хозяина и видеть своих подчиненных только в качестве исполнителей. Трудно будет добиться поставленных целей в социальном партнерстве, если не будет обеспечено уважение и учет обоюдных интересов сторон. Исходя из этой посылки, надо полагать, что работодателю следует раскрывать свои интересы и задачи, относящиеся к тому или иному периоду развития предприятия (организации, фирмы). Видимо, необходимо одновременно увязывать их с интересами тех, кем приходится руководить, и направлять общие усилия на повышение эффективности результатов работы.

Важным принципом социального партнерства является обеспечение заинтересованного участия сторон в договорных отношениях.

Осуществление повседневного контроля за выполнением достигнутых договоренностей между сторонами социального партнерства способствует выполнению еще одного его важного принципа обеспеченности исполнения рассматриваемых ниже коллективных договоров и соглашений.

Важными, как считают специалисты, являются и следующие принципы: содействие государства в утверждении и развитии социального партнерства на демократической основе; свобода выбора при обсуждении и решении вопросов в сфере трудовых отношений; добровольное принятие на себя сторонами определенных обязательств; требование от работника надлежащего выполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников; соблюдение действующего внутреннего трудового распорядка и др. Говоря о последнем, нелишне отметить, что совместный труд является отличительным признаком трудовых отношений.

Производительный труд может быть лишь там, где созданы соответствующие условия для надлежащей организации процесса труда, должной слаженности и дисциплинированности его работников.

Социальное партнерство предполагает сотрудничество между работниками и работодателями (сторонами трудовых отношений), а также органами государственной власти, органами местного самоуправления. Они призваны обеспечить согласование своих интересов, касающихся регулирования трудовых отношений между ними и иных непосредственно связанных с ними трудовых отношений. Их цель, как нам представляется, заключается также и в том, чтобы способствовать в конечном итоге развитию отечественной экономики, улучшению условий труда, повышению жизненного уровня работающих, членов их семей и тех, кто ушел на заслуженный отдых.

При этом нужно отметить, что органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства не всегда. В части второй ст. 23 Трудового кодекса РФ на этот счет указано, что они являются таковыми в случаях выступления в качестве работодателей или их представителей4, а также в других случаях, предусмотренных федеральным законодательством.

Социальное партнерство, в соответствии со ст.26 Трудового кодекса РФ, может осуществляться на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях, а также на локальном уровне, в пределах организации (предприятия, учреждения), устанавливающей конкретные те или иные обязательства в трудовых отношениях между работниками и работодателями.

Иными словами, Трудовым кодексом установлена система социального партнерства, складывающаяся из различных уровней. А именно:

федерального, устанавливающего основы регулирования отношений в сфере труда в Российской Федерации. При этом имеется в виду, что нормы труда, определенные федеральным российским законодательством о труде, должны соблюдаться всеми, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности;

регионального, призванного устанавливать основы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации.

Перед региональными органами управления в нынешних условиях стоит задача по более эффективному осуществлению своей работы с предприятиями, предпринимателями в плане создания большего количества рабочих мест в регионах.

К этому следует добавить, что в нынешней непростой ситуации вопросы взаимоотношений между работниками и работодателями, занятости населения России во многом зависят и от того, насколько хватит решимости у авторов экономических реформ, чтобы сосредоточиться на создании условий, способствующих возникновению новых предприятий, не откладывая болезненный процесс ликвидации старых и неэффективных.

В России, как и во многих других постсоветских республиках, доля работников малых предприятий едва достигает 15 процентов от общего количества работающих, тогда как в динамично развивающихся экономиках эта цифра колеблется от 40 до 60 процентов5. При этом «прогнозисты» экономической политики, по нашему мнению, не должны забывать об опасности «капканов», в которые может попасть экономический рост. Самой опасной «ловушкой» может оказаться сопротивление дальнейшим реформам со стороны так называемых победителей, которые сумели отхватить солидные куски собственности на первых этапах реформы. Они вполне могут загнать экономику на рельсы балансирования в условиях незавершенности реформ:

отраслевого, призванного устанавливать основы регулирования трудовых отношений и социального партнерства на уровне отрасли (отраслей). Отраслевые органы управления нацелены на разработку различных нормативов, направленных на улучшение организации труда работников тех или иных предприятий соответствующих отраслей народного хозяйства;

территориального, устанавливающего основы регулирования трудовых отношений и социального партнерства на уровне муниципального образования;

организаций (предприятий, учреждений), которые устанавливают конкретные взаимные обязательства в трудовой сфере между работниками на основе индивидуальных трудовых договоров и коллективного договора.

Согласно ст.27 Трудового кодекса РФ органами социального партнерства, с учетом их различных уровней, могут быть рассмотрены вопросы, касающиеся следующего: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций по трудовым вопросам; участия работников или их представителей в управлении организацией (предприятием, учреждением); участия сторон трудовых правоотношений в досудебном разрешении трудовых споров.

Кстати, в ст.28 ТК РФ специально оговорено, что указанные в рассматриваемом Кодексе нормы, касающиеся социального партнерства, в данном случае не относятся к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации. Порядок социального партнерства в указанных ведомствах определяется федеральным законодательством.

С учетом того, что Российская Федерация является государством-участником Международной Организации Труда (МОТ), следует подчеркнуть, что ее документы имеют существенное значение для принятия и толкования норм трудового права, в том числе и в части рассматриваемого нами социального партнерства.

Социальное партнерство как новое явление в жизни российского общества и государства все больше ориентируется на цели и принципы этой международной специализированной организации. В России оно развивается сегодня в условиях небывалого идейно-политического плюрализма, когда широко представлены либеральные, социалистические, социал-демократические идеи и взгляды.

«Для социального партнерства, отмечает профессор В.И. Митрохин, характерно: взаимоуважительное отношение субъектов; понимание значимости, взаимозависимости партнеров; терпимость, корректность при разрешении возникающих проблем; следование в переговорном процессе принципу компромисса»6.

Как известно, МОТ принимает Конвенции и Рекомендации. В частности, касательно рассматриваемого вопроса МОТ предлагает проводить консультации на общегосударственном и отраслевом уровнях. Государственным органам рекомендуется консультироваться с представителями работников и работодателей по вопросам: разработки и принятия законодательства, затрагивающего их интересы; создания и деятельности органов, ведающих организацией рынка занятости, профессиональной подготовкой и переподготовкой, охраной труда, гигиеной труда и техникой безопасности, производительностью труда, социальным обеспечением и бытовым обслуживанием; разработки и осуществления планов экономического и социального развития (Рекомендация МОТ № 113 «О консультациях и сотрудничестве между государственными властями и организациями предпринимателей и трудящихся в отраслевом и в национальном масштабе»).

Специальная конвенция МОТ № 144 (1976 г.) предусматривает трехсторонние консультации при введении международных трудовых норм и осуществлении социального партнерства.

Глава 5 Трудового кодекса РФ специально посвящена органам социального партнерства; в ней для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений предусмотрено образование на всех уровнях специальных комиссий (ст.35). Они призваны, в частности, обеспечивать ведение коллективных переговоров и подготовку проектов коллективного договора, соглашений, их заключение, а также осуществлять контроль за выполнением указанных правовых актов.

Как и было ранее, на федеральном уровне предусмотрено образование постоянно действующей Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений, членами которой, как указано в Кодексе, должны быть представители общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства Российской Федерации, которые являются сторонами указанной Комиссии.

Деятельность трехсторонней комиссии федерального уровня регламентируется Федеральным законом Российской Федерации «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»7, принятым Государственной Думой 2 апреля 1999 года и подписанным Президентом РФ 1 мая того же года. Указанный закон определяет правовую основу формирования и деятельности указанной Комиссии8. Последняя образуется на основе принципов добровольности и полномочности сторон, а также их самостоятельности при определении персонального состава своих представителей в Комиссии.

Представительство сторон определяется каждой их них самостоятельно, в соответствии с действующим российским законодательством и уставами соответствующих объединений9.

Основными целями Комиссии, согласно п.1 ст.3 Закона, является регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Их задачи, вытекающие из п. 2 ст.З Закона о Российской трехсторонней комиссии, соотносятся с соответствующими рассматриваемыми ниже положениями нового Трудового кодекса РФ.

Рассматриваемый Закон о Трехсторонней комиссии определил, в частности, следующие ее задачи (ст.4):

проводить с федеральными органами государственной власти в установленном и согласованном с ними порядке консультации по вопросам социально-экономической политики и вносить в них предложения по ее нормативно-правовому совершенствованию;

согласовывать интересы общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, федеральных органов исполнительной власти при разработке проекта генерального соглашения, его реализации и выполнении решений Комиссии;

осуществлять взаимодействие с отраслевыми (межотраслевыми), региональными и иными комиссиями по регулированию социально-трудовых отношений в ходе коллективных переговоров и подготовки проекта генерального и иных соглашений в рамках своей компетенции;

запрашивать у органов исполнительной власти, работодателей и (или) профсоюзов информацию о заключаемых и заключенных соглашениях, регулирующих социально-трудовые отношения, и коллективных договорах в целях выработки рекомендаций Комиссии по дальнейшему совершенствованию социального партнерства;

осуществлять контроль за выполнением своих решений;

получать от органов исполнительной власти в установленном Правительством РФ порядке информацию о социально-экономическом положении в стране в целом и субъектах Российской Федерации, необходимую для выполнения своих функций;

создавать рабочие группы с привлечением научных работников, специалистов и др.

Комиссия разрабатывает и утверждает регламент Российской трехсторонней комиссии, определяет подготовку проекта и заключения генерального соглашения.

Решения Комиссии считаются принятыми при единогласном голосовании всех трех сторон. Порядок их принятия каждой из сторон определяется регламентом Комиссии.

Статья Федерального закона «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» регламентирует статус Координатора Комиссии, назначаемого Президентом РФ, не являющегося членом Комиссии и не принимающего участия в голосовании.

Координатор Комиссии:

организует деятельность Комиссии и председательствует на ее заседаниях;

утверждает состав рабочих групп и оказывает содействие в согласовании позиций сторон;

подписывает регламент, планы работы и решения Комиссии;

приглашает для участия в работе Комиссии иных представителей сторон, не являющихся членами Комиссии, а также ученых, специалистов и др.

Кроме того, Координатор в период между заседаниями Комиссии проводит в пределах своей компетенции консультации с координаторами сторон, а также информирует Президента РФ, федеральные органы исполнительной власти о деятельности Комиссии. В свою очередь, Координатор информирует Комиссию о мерах, принимаемых главой государства и Правительством РФ в области социально-трудовых отношений.

Следует также отметить, что Координатор Комиссии, согласно п.З ст.6 рассматриваемого Закона, не должен вмешиваться в деятельность сторон.

В соответствии со статьей 7 Закона, деятельность каждой из сторон организуют координаторы стороны.

Координаторы сторон, представляющие общероссийские объединения профсоюзов и этот же уровень работодателей, избираются указанными же сторонами.

Координатор, представляющий Правительство РФ, им же и назначается.

Координатор каждой из сторон по ее поручению вносит Координатору Комиссии предложения по проектам планов работы Комиссии, повесткам ее заседаний, персональному составу представителей сторон в рабочих группах. Наряду с этим он информирует Комиссию об изменениях персонального состава стороны, организует совещания представителей стороны на предмет уточнения их позиций по вопросам, внесенным на рассмотрение Комиссии.

Координатор каждой из сторон наделен полномочиями приглашать для участия в работе Комиссии соответственно представителей общероссийских объединений профсоюзов, того же уровня работодателей и представителей федеральных органов государственной власти, не являющихся членами Комиссии, а также ученых специалистов, представителей других организаций.

Права и обязанности членов Комиссии определяются ее регламентом.

В соответствии с Федеральным законом «О Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений» Правительство РФ приняло 5 января 1999 г. постановление .№ 1229 «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по урегулированию социально-трудовых отношений»10.

В субъектах Российской Федерации на региональном уровне создаются аналогичные комиссии, которые сами определяют порядок их организации и функционирования.

Статьей 35 Трудового кодекса РФ предусмотрена возможность образования, в соответствии с законами субъектов России, трехсторонних комиссий на территориальном уровне. Их компетенция должна определяться положениями об этих комиссиях, утверждаемыми предварительными органами местного самоуправления.

На федеральном уровне и на уровне субъектов Российской Федерации могут образовываться также трехсторонние комиссии для ведения переговоров, подготовки отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения.

В тех случаях, когда в тех или иных соглашениях предусмотрено полное или частичное финансирование из бюджетов различных уровней, они заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

Для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора предусмотрено образование трехсторонних комиссий на предприятиях, в организациях и учреждениях.

Коллективные договоры и соглашения, конкретизируя и дополняя законодательство о труде, позволяют учесть специфику труда в отрасли, регионе, организации. Заключаемые соглашения и коллективные договоры повышают социальную защищенность работников по сравнению с действующим законодательством, предусматривая дополнительные гарантии занятости, льготы и преимущества по социальному обеспечению и обслуживанию, дополнительные отпуска и др.

Новый Трудовой кодекс РФ закрепляет право социального партнерства, предопределяет возможность создания благоприятных условий для плодотворного сотрудничества в сфере правового урегулирования трудовых отношений. Участие работников в установлении условий труда гарантируется рассматриваемыми ниже специальными нормами по процедуре проведения коллективных переговоров (статьи 36-39 главы 6).

Важной формой социального партнерства на уровне организаций (предприятий, учреждений) является право работников или их участие в управлении организацией, что прямо предусмотрено главой 8 нового Трудового кодекса РФ (ст.52, 53). Такое участие, кроме рассматриваемого Кодекса, регулируется также иными федеральными законами, учредительными документами организации, коллективным договором. Работники имеют право участвовать в управлении организацией через общие собрания (конференции) трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом вносить предложения об улучшении работы организаций, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

Представители работников вправе консультироваться с работодателем по вопросам принятия локальных трудовых нормативных актов, получать от него необходимую информацию по социально-трудовым вопросам и предлагать свои варианты их решения. При этом они имеют право участвовать в заседаниях органов управления организацией при рассмотрении их предложений (часть вторая ст.53).

Помимо определенного круга вопросов, по которым может осуществляться участие работников в управлении организацией, в коллективных договорах, соглашениях, иных нормативных актах, принимаемых в организации, могут быть предусмотрены и иные сферы участия работников в управлении организацией. К ним, в частности, могут быть отнесены вопросы, касающиеся технологических процессов производства; создания работодателем здоровых и безопасных условий труда, профессионального обучения; перспектив продвижения по службе; предоставления дополнительных льгот, связанных с рабочим временем и временем отдыха; медицинского и социального обслуживания за счет организации; изменения существующих условий труда; предстоящего массового высвобождения работников в связи с реорганизацией или ликвидацией организации; вопросы касающиеся экономической и финансовой политики организации, распределения доходов (прибыли) и др.

Из смысла ст. 53 Трудового кодекса РФ усматривается, что право на участие в управлении организацией (предприятием, учреждением) может осуществляться как каждым работником индивидуально, так и коллективом работников в целом. Каждый работающий в организации имеет право обратиться к работодателю с предложением по улучшению производственного процесса, оказанию услуг, корректировке предусмотренного объема работ или сроков их выполнения, по устранению выявляемых недостатков, негативно влияющих на управленческую, производственно-хозяйственную, посредническую и любую иную деятельность организации (предприятия, учреждения).

Участие коллектива работников в управлении организацией как форма социального партнерства осуществляется путем прямого обращения к работодателю (по социально-трудовым, производственным и другим вопросам), а также и через своих представителей. Таковыми, согласно части первой ст. 29 Трудового кодекса РФ, в социальном партнерстве являются профсоюзы и их объединения или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных этим кодексом.

Работники, не являющиеся членами профсоюза, вправе уполномочить орган первичной профсоюзной организации представлять их интересы в социально-партнерских отношениях с работодателем (ст.30). При отсутствии в организации (на предприятии, учреждении) таковой, а также при наличии профсоюзной организации, объединяющей менее половины членов трудового коллектива, на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов этой профсоюзной организации или иному представителю (часть первая ст.31). При этом наличие иного представителя не может служить препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий.

Согласно содержанию указанных и иных статей Кодекса, определяющих роль профсоюзов, а также в соответствии с п.З ст. 16 Федерального закона от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»11, профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией. Это значит, что они могут, например, участвовать в работе общего собрания, совета директоров (наблюдательного совета), правления. Формы и порядок такого участия могут определяться учредительными документами организации, коллективным договором. Участвуя в работе коллективных органов управления организацией, профсоюзы могут своевременно получать информацию, непосредственно затрагивающую интересы представляемых ими работников, что позволяет высказывать им свое мнение по поводу принимаемых решений и тем самым предотвращать существенное ухудшение трудовых прав работников, возникновение трудовых споров, забастовок и др.

К числу организаций общественной самодеятельности, участвующих в управлении организацией, могут быть отнесены рабочие советы, советы организации, комитеты и комиссии, то есть любые органы, уполномоченные трудовым коллективом для участия совместно с работодателем в решении вопросов, непосредственно затрагивающих интересы работников. В небольших организациях, где избрание коллективного органа не представляется возможным, работники могут избрать уполномоченного, который вправе от их имени реализовывать право работников на участие в управлении.