§ 1. понятие, причины, общая характеристика и правовая природа индивидуальных трудовых споров

§ 1. понятие, причины, общая характеристика и правовая природа индивидуальных трудовых споров

Конституция Российской Федерации признает право каждого гражданина страны на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения (ч.4 ст.37), включая право на забастовку.

Общие гарантии по защите гражданами своих прав и законных интересов закреплены в статьях 45 и 46 Конституции РФ. В соответствии с этими статьями каждый имеет право защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Кроме того, каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Трудовым законодательством предусматривается защита прав работников и работодателей как в суде, так и при помощи особых органов, созданных специально с целью разрешения трудовых споров.

Конституция России, таким образом, закрепляет обязанность государства и правоохранительных органов защищать права работников, в том числе их трудовые права и законные интересы в области трудовых отношений. Следовательно, каждый работник, считающий свои права нарушенными, имеет право на квалифицированную юридическую помощь, и, прежде всего, на судебную защиту1. «Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений, отмечает профессор А.И. Ставцева,это установленные государством и закрепленные в правовых актах средства и способы, с помощью которых осуществляется охрана трудовых прав и законных интересов, предусмотренных законодательством, соглашениями и договорами о труде»2.

При этом в обязанности юрисдикционных органов, рассматривающих трудовой спор, и специальных исполнительных органов входит обязанность относительно принудительного восстановления субъективных трудовых прав, а также возмещения при этом материального ущерба и компенсации морального вреда в соответствии с действующим законодательством.

Однако эти очень важные для каждого человека конституционные гарантии вовсе не автоматически реализуются в конкретных трудовых правоотношениях, в которые вступает человек, поступая на работу в качестве наемного работника и заключая трудовой договор. Они конкретизируются с учетом законов, иных нормативных правовых актов (в том числе заключаемых в рамках конкретных организаций) в индивидуальном трудовом договоре.

Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров был предусмотрен Кодексом законов о труде (КЗоТ) в его 201-219 статьях.

В трудовом кодексе РФ, вступившем в силу 1 февраля 2002 года, индивидуальным трудовым спорам посвящена глава 60 (ст.381-397).

Термин «трудовые споры» появился лишь в 1971 году в действовавшем до принятия нынешнего трудового кодекса КЗоТе. В ранее действовавшем трудовом законодательстве России употреблялся термин «трудовые конфликты». Самостоятельная отрасль трудового права, получившая развитие особенно в послевоенные годы во многих западных странах в некоторых она называется социальное право (например, во Франции), а также международно-правовое регулирование труда (которое многие специалисты называют международным трудовым правом), все больше отходит от термина «трудовой конфликт» и применяет термин «трудовой спор». И это правильно, так как конфликт с точки зрения философии это неразрешимое противоречие, грозящее взрывом (в трудовых отношениях стачкой, забастовкой). А современное трудовое право предусматривает главным образом примирительные процедуры для разрешения трудовых споров.

Не надо смешивать трудовой спор с конфликтной ситуацией, которая может возникнуть до трудового спора при разногласиях сторон по тому или иному трудовому вопросу.

Понятие трудовых споров надо отличать от предшествующих им разногласий сторон, а также от трудового правонарушения, являющегося непосредственным поводом для разногласий.

Возникновению трудовых споров, как правило, предшествуют трудовые правонарушения, то есть виновное невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанным субъектом своей трудовой обязанности в сфере труда и распределения, а, следовательно, нарушение права другого субъекта данного правоотношения. Когда же действия обязанного субъекта были законными, а другой субъект считает их неправомерными, то здесь может возникнуть трудовой спор, хотя правонарушения нет. Наличие или отсутствие трудового правонарушения устанавливает орган, рассматривающий трудовой спор, который называется юрисдикционным. Само трудовое правонарушение нельзя считать трудовым спором, а различная его оценка субъектами является разногласием, которое субъекты сами могут разрешить. Такое разногласие субъектов трудового права может перерасти в трудовой спор, лишь когда оно не урегулировано самими сторонами.

Таким образом, трудовое правонарушение, а затем его различная оценка субъектами спорного правоотношения (разногласие), как правило, предшествуют трудовому спору. Разногласие работник может урегулировать самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзного органа при непосредственных переговорах с администрацией. Трудовой же спор возникает, когда разногласие переносится на разрешение юрисдикционного органа. Если изобразить динамику возникновения трудового спора по его ступеням, то она будет следующей:

а) трудовое правонарушение (действительное или лишь по мнению правомочного субъекта);

б) различная его оценка субъектами правоотношения (разногласие);

в) попытка урегулировать это разногласие самими сторонами при непосредственных переговорах;

г) обращение для разрешения разногласия в юрисдикционный орган и вследствие этого возникновение трудового спора.

Трудовой спор может возникнуть без правонарушения в случаях, если субъект трудового права (работник, профсоюзный орган, трудовой коллектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого субъекта установить новые или изменить существующие социально-экономические условия труда и быта. Таким образом, трудовой спор это разногласия об осуществлении или установлении субъективных трудовых прав, разрешаемые юрисдикционными органами в соответствующем закону порядке.

Новое трудовое законодательство сохраняет общий порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров в комиссиях по трудовым спорам (КТС), создаваемых в организациях (на предприятиях, в учреждениях) и в суде. При этом не изменяется компетенция комиссии, порядок принятия ею решения и его исполнения. По существу сохраняется процедура обращения в суд и порядок рассмотрения дела судом, исполнение решений о восстановлении на работе.

Вместе с тем в Трудовом кодексе РФ предусмотрены и новые правила решения индивидуальных трудовых споров. К примеру, уточняется понятие индивидуального трудового спора, его субъекты и предмет. Определяется новый порядок создания комиссии по трудовым спорам, расширяется круг трудовых споров, к которым теперь относятся и споры об отказе в приеме на работу, и споры о дискриминации в сфере труда.

Индивидуальный трудовой спор представляет собой неурегулированные между работодателем и работником разногласия по вопросам применения законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть I ст.381 Кодекса). При этом констатировано, что таким разногласием признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с ним, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (часть II ст. 381 Кодекса).

Таким образом, расширяется круг субъектов индивидуального трудового спора в отличие от ранее действовавшего трудового законодательства.

Трудовые споры подразделяются на исковые и неисковые, на индивидуальные и коллективные. К спорам искового характера, как правило, относят разногласия, имеющие место в связи с применением нормативно-правовых актов о труде и договоров о труде, а к спорам неискового характера разногласия, возникающие в связи с установлением новых условий труда, не урегулированных нормативно-правовыми актами и соглашениями о труде.

Под применением установленных условий труда понимают использование общих условий в индивидуальных трудовых отношениях на основании приказов или распоряжений администрации (например, порядок наложения дисциплинарных взысканий). И, как указано выше, споры об изменении установленных условий труда носят исковой характер, так как в этом случае речь идет именно о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), и рассматриваются они на основании иска компетентными органами.

Споры об установлении условий труда носят неисковой характер, так как эти споры не о восстановлении нарушенных прав (законных интересов), а об установлении новых прав.

Рассматриваемый трудовой спор носит индивидуальный характер, поскольку одной из его сторон является конкретный работник субъект трудового правоотношения, субъективное право которого, по его мнению, нарушено.

Трудовые споры также можно разделять по виду спорного правоотношения:

споры из трудовых правоотношений;

споры из правоотношений по трудоустройству, к примеру, спор в связи с отказом в приеме на работу по брони инвалида или другого лица, с которым наниматель обязан заключить трудовой договор;

споры из правоотношений по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и правил охраны труда, например, оспариваются действия санитарного, технического или правового инспектора, наложившего штраф на должностное лицо;

споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению квалификации на производстве, к примеру, направление на повышение квалификации в другую местность;

споры из правоотношений по возмещению материального ущерба работником предприятия, к примеру, оспаривание размера произведенного нанимателем удержания из заработной платы за нанесенный ущерб;

споры из правоотношений по возмещению предприятием ущерба работнику в связи с повреждением его здоровья на работе;

споры из правоотношений профкома с нанимателем по вопросам труда, быта, культуры, к примеру, трудовые споры о сроках пересмотра норм выработки;

споры из правоотношений трудового коллектива с нанимателем, например, при выборах и утверждении хозяйственных руководителей и др.;

споры из социально-партнерских правоотношений.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор можно определить как спор о реализации права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективными и другими договорами о труде или об установлении нового трудового субъективного права, который возникает между администрацией и работником с момента обращения работника в орган, предусмотренный правом.

Причины возникновения трудовых споров это юридические факты, непосредственно вызвавшие разногласия между субъектами трудовых отношений. Иными словами это нарушения каких-либо прав работника или его обязанности перед предприятием.

Условия возникновения трудовых споров и становятся конкретными причинами в конкретном трудовом споре. Часто трудовые споры возникают в результате сочетания нескольких условий.

Условия возникновения трудовых споров это те обстоятельства, которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения и вызывают неурегулированные разногласия между субъектами трудовых отношений.

Условия бывают:

а) экономического характера к ним относятся, например, финансовые проблемы предприятия, которые препятствуют полной и своевременной выплате заработной платы;

б) социального характера3 например, растущая разница в уровне доходов низкои высокооплачиваемых работников;

в) правового характера к таким условиям относится сложность восприятия трудового законодательства для работников и администрации. Это свидетельствует о слабом знании работниками своих трудовых прав и обязанностей, способов защиты своих прав, слабая подготовка профсоюзных лидеров к защите трудовых прав и законных интересов работников и т. д.

Причинами трудовых споров являются негативные факторы, вызывающие различную оценку спорящими сторонами осуществления субъективного трудового права или исполнения трудовой обязанности.

Причинами, по которым возможны трудовые споры, могут быть виновные негативные действия со стороны трудового коллектива или конкретного работника. Частыми причинами индивидуальных трудовых споров являются стремление работников оспорить правомерные действия нанимателя или желание установления новых условий труда без должного на то основания.

Возникновение трудовых споров может происходить по причине субъективных факторов, к которым относятся:

проявление со стороны нанимателя бюрократизма, преследование за критику, консерватизм, пренебрежительное отношение к правам и законным интересам работников. Со стороны работников может проявляться негативное отношение к трудовым обязанностям в виде прогулов, пьянства на работе, некачественного выполнения производственных заданий и т.п., что вынуждает нанимателя накладывать на такого работника взыскания, которые он начинает оспаривать;

незнание или плохое знание трудового законодательства как нанимателем, так и многими работниками, иными словами, низкая правовая культура. Если наниматель недостаточно знает трудовое законодательство, то естественно, что он будет нарушать и правила, установленные этим законодательством, такие как порядок заключения и расторжения трудового договора, перевод на другую работу, создание необходимых условий труда, изменение режима работы и т. д.4

На возникновение трудовых споров влияют, кроме причин, также и условия или обстоятельства спора. По отношению к спорящей стороне они носят объективный характер, отражающий недостатки в работе конкретного производства, отрасли или же имеющиеся недостатки в самом трудовом законодательстве. Имея характер, связанный с производством и правовым его регулированием, в первом случае относятся к организации производства, а во втором с принятием норм права, регулирующих трудовые отношения.

Условия производственного характера связаны с недостатками в организации труда, к примеру, с нарушением в снабжении материалами, что служит причиной неритмичности работы, с необходимостью работы в выходные дни, в ночное время, что вызывает споры по оплате труда. Иногда из-за плохой организации труда работники не знают своих должностных обязанностей и поэтому их не выполняют. Отсюда часто могут возникать споры о дисциплинарных взысканиях. Уровень трудовой и производственной дисциплины снижает плохая организация труда и производства, неорганизованный досуг, отсутствие формальных условий быта, что создает условия для трудовых споров.

Условия трудовых споров могут носить правовой характер, когда в законодательстве, регулирующем трудовые отношения, имеются нечеткие формулировки отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами.

К обстоятельствам коллективных трудовых споров можно отнести негативные условия работы конкретного трудового коллектива: низкий уровень организации труда и производства, уравниловка в оплате труда, плохое качество материалов, сырья, машин, с которыми работает трудовой коллектив, и другие негативные факторы, способствующие обострению конфликтных ситуаций и возникновению трудовых споров.

Условием трудового спора, как правило, является предшествующая ему конфликтная ситуация. Разрешение трудовых споров требует хороших знаний сути дела, из-за которого произошел конфликт, выяснения его сторон, определение их правового статуса, причин и условий возникновения конфликта, обстоятельств разногласий и их предмета. Как известно, спор возникает вследствие нарушения или неудовлетворения одной стороны в отношении другой какого-либо интереса. В этом случае определяется правомерность предъявления претензий и обязанность их удовлетворения.

Условиями трудовых споров правового характера является совокупность недостатков в нормативно-правовых актах, регулирующих трудовые отношения. К ним относятся:

законодательно не отрегулированные отношения между работником и нанимателем в конкретной области трудовых отношений, что приводит к нарушению интересов той или иной стороны;

неконкретность формулировок в нормативно-правовом акте, что позволяет двояко толковать то или иное отношение, приводящее к нарушению прав;

«моральное» старение той или иной нормы права, возникающее по причинам динамики хозяйственного процесса, вызывающего к жизни новые формы трудовых отношений, не урегулированные правом.

Трудовые споры носят объективный характер и являются важным элементом в трудовом процессе.

Примером возникновения обстоятельств трудовых споров является:

плохо организованный производственный процесс;

неэффективная система оплаты труда, скатывающаяся порой до обычной уравниловки;

несоответствующая стандартам и техническим условиям технология выполнения работ и оказания услуг, некачественное оборудование и материалы, плохие инструменты и т.д.

Все это в совокупности может создавать разного рода недовольства у работников, и в итоге может сложиться негативная морально-психологическая обстановка в коллективе, обостряющая возникновение трудовых споров.

Новыми обстоятельствами возникновения трудовых споров, ранее не существовавшими, является обстановка в целом в государстве. Высокий уровень инфляции, зарегламентированность экономических отношений в противовес законам хозяйствования в условиях рынка ведет к постоянному обеднению работников, снижению их жизненного уровня, что в свою очередь вызывает потребность в повышении заработной платы, чего часто наниматель не в состоянии осуществить.

Все это одна из основных причин возникновения трудовых споров между работниками и нанимателем в современном обществе. В условиях растущей безработицы многие люди готовы терпеть разного рода неудобства ради нормальной и стабильной заработной платы, позволяющей как-то выжить в ситуации постоянно растущих цен на товары и услуги.

Основанием возникновения трудовых споров является виновное или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей одним из субъектов трудового правоотношения.

Из указанного в части I ст. 381 ТК РФ определения можно отметить ряд юридически значимых обстоятельств5, и, в частности, следующие:

наличие неурегулированных разногласий между работником и полномочным представителем работодателя в лице администрации;

поступление данных конкретных разногласий на рассмотрение юрисдикционного органа, который наделен соответствующими полномочиями для разрешения возникшего спора;

наличие особого предмета у данных разногласий. Предметом индивидуального трудового спора могут стать следующие вопросы:

применение законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права;

применение положений коллективного договора или соглашения;

применение трудового договора;

установление тому или иному работнику новых или изменение существующих индивидуальных условий труда;

необоснованный (дискриминационный) отказ в приеме на работу.

По указанным вопросам стороны трудовых отношений, в частности работники и работодатели, вправе отстаивать свои права и законные интересы в юрисдикционных органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Они могут обратиться в эти органы и в тех случаях, когда установление работнику новых или изменение существенных условий труда не связаны с применением нормативно-правовых актов. Так, при реальном возрастании прожиточного минимума, не подтверждаемого нормативно-правовыми актами (на которые можно было бы сослаться), работник вправе ставить вопрос о повышении заработной платы. Иначе говоря, получаемая им заработная плата не обеспечивает прожиточный минимум, который установлен рассматриваемым Кодексом, о чем говорилось выше.

Полагаем, что к возможным трудовым спорам следует относить разногласия, возникающие в связи с получением вознаграждения по конечным результатам за работу, выполненную личным трудом. Например, в тех случаях, когда заключается гражданско-правовой договор о труде, а фактически возникают трудовые отношения, свойственные трудовому договору.

Кроме того, в соответствии со статьями 1 («Законодательство о гражданском судопроизводстве») и 10 («Разрешение дел на основании действующего законодательства») Гражданско-процессуального кодекса РСФСР нормы трудового права могут быть применены по аналогии. Такое применение также дает основание отнести спор к числу трудовых.

Для уяснения рассматриваемого вопроса отметим сущность понятия «аналогия» применительно к указанным выше обстоятельствам, когда, в частности, работник, выполняющий фактически работу по трудовому договору, не обретает прав, предусмотренных этим договором, а считается работодателем выполняющим работу по договору подряда.

В юриспруденции различают два основных вида аналогии:

аналогия закона и аналогия права.

Аналогия закона представляет собой решение конкретного юридического дела на основе правовой нормы, в том числе в сфере труда, рассчитанное не на данный, а на сходные случаи. Если соответствующий юрисдикционный орган (КТС или суд) решает дело в соответствии с предписанием нормы, регулирующей наиболее сходные (аналогичные) общественные отношения в сфере труда, то в данном случае имеет место аналогия закона. При этом применяемая норма права данное трудовое отношение непосредственно не регулирует. Она регулирует другие, но близкие родственные отношения.

Аналогия права это принятие решения по конкретному делу на основе общих принципов и смысла права. Аналогия права применяется тогда, когда при наличии пробела в праве невозможно подобрать сходную, аналогичную норму права.

Гражданин России или иное физическое лицо может обратиться, в частности, в суд после увольнения, если в процессе имевших место трудовых отношений со стороны представителя работодателя были допущены нарушения трудовых прав работника. Например, физическое лицо вправе обратиться с иском о взыскании недополученной суммы заработной платы, компенсации морального вреда, причиненного противоправным использованием представителем работодателя персональных данных работника. Такой спор также относится к категории индивидуальных трудовых споров.

Необходимо отметить, что, прежде чем обратиться в орган по рассмотрению трудового спора, стороны во многих случаях принимают меры к урегулированию (соглашению) возникших разногласий по взаимной договоренности. Именно в силу этого обстоятельства в Трудовом кодексе трудовой спор, подлежащий разрешению в специальном порядке, определяется как «неурегулированное разногласие». То есть разногласия, которые не разрешены посредством переговоров работника или представляющего его интересы профсоюза с руководителем организации (или работодателем физическим лицом).

Индивидуальный трудовой спор следует рассматривать как спор об установлении нового или возобновлении имевшего место субъективного права, например, на надбавки к заработной плате за высокую квалификацию или на получение предусмотренных законом (или трудовым и (или) коллективным договором, соглашением) льгот и преимуществ, а также спор между сторонами трудового договора относительно объема их взаимных прав и обязанностей, уже установленных в нормативных актах и включенных в трудовой договор. В некоторых случаях спор ведется о толковании или применении закона, а также той или иной статьи коллективного договора или иных соглашений о труде.

Следует обратить внимание на то, что разногласия между сторонами трудового правоотношения можно квалифицировать как индивидуальный трудовой спор с момента заявления в юрисдикционный орган по рассмотрению таких споров. До момента письменного обращения в комиссию по трудовым спорам или в суд (к мировому судье) говорить о наличии индивидуального трудового спора несостоятельно, то есть его не существует.

С учетом указанного момента правоотношения, связанные с трудовым спором, возникают на основании поступившего в юрисдикционный орган (КТО, суд) заявления о разногласии между сторонами трудового договора по вопросам применения трудового законодательства или соглашений об условиях труда, а также по вопросам возмещения материального ущерба и компенсации морального вреда.

Необходимо также иметь в виду, что в юрисдикционные органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров могут обращаться несколько работников в связи с нарушением их индивидуальных условий труда или иным нарушениям со стороны работодателя. Такой спор также будет являться индивидуальным трудовым, поскольку совокупность индивидуализированных требований не образует коллективного трудового спора (см. ст.398-418 ТК РФ).

Из этого следует, что индивидуальный трудовой спор может возникать на основании требования одного физического лица либо нескольких физических лиц по вопросам, касающимся личного труда за вознаграждение.

Профсоюзные органы могут обратиться в защиту прав не только одного конкретного работника, но неопределенного круга лиц, например, при обжаловании правовых актов работодателя. Такие обращения (заявления) также следует отнести к трудовым спорам индивидуального характера.

Таким образом, индивидуальный трудовой спор следует отличать от коллективного спора. Различие заключается в субъективном составе и предмете спора. Как уже отмечалось, сторонами индивидуального спора всегда выступают работник и работодатель. В то же время коллектив работников или его представительные органы не могут быть участниками такого спора. Кроме того, индивидуальный трудовой спор может возникать (и во многих случаях возникает) в связи с применением норм трудового законодательства или положений трудового договора. Коллективный же спор соотнесен законодателем исключительно с заключением, изменением или выполнением коллективного договора, соглашения6.

Указанные два критерия разграничения трудовых споров должны применяться одновременно, так как применение одного из них (предметного или по субъективному составу) не дает возможности конкретизировать трудовой спор, то есть индивидуальный он или коллективный.

Довольно сложным на практике представляется вопрос отграничения коллективных трудовых споров от коллективной защиты индивидуальных трудовых прав работников. Зачастую неисполнение работодателем обязанностей, вытекающих из трудового договора и законодательства о труде, расценивается как основание для возникновения коллективного трудового спора. Главным аргументом в пользу такой оценки является «коллективный» характер подобных нарушений.

Однако коллективный трудовой спор отличается двумя специфическими признаками и не может быть сведен к любому коллективному недовольству. Стороной такого спора выступает организованный коллектив трудящихся, что отражено и в наименовании этого правового явления. Но это не единственная характеристика коллективного спора. В соответствии с определением, данным в ч.1 ст.398 Кодекса, это неурегулированные разногласия по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений. Разногласия относительно выполнения законодательства или условий трудового договора не включены в предмет коллективного трудового спора. Они представляют собой совокупность индивидуальных трудовых споров.

Для того чтобы исключить разночтения в толковании и правоприменении, законодатель счел целесообразным ввести своеобразное уточнение понятия коллективного трудового спора.

Судебная практика, сложившаяся к настоящему времени, исходит из того, что споры в связи с невыплатой заработной платы, непредоставлением ежегодных отпусков и т. п. нельзя отнеси к коллективным трудовым спорам. Прекращение работы в знак протеста против грубого нарушения трудовых прав работников рассматривается судами как коллективная защита индивидуальных трудовых прав, то есть прав, вытекающих из заключенного работником трудового договора. В качестве характерного примера надо привести определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18 ноября 1997 г. по кассационной жалобе трудового коллектива и стачечного комитета производственного предприятия тепловых сетей «Якутскгортеплосеть» на решение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 года (дело по заявлению администрации производственного предприятия тепловых сетей «Якутскгортеплосеть» о признании забастовки работников незаконной). В определении указывается, что прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников.

Решения судебных органов об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными забастовок, организованных с целью получения задержанной заработной платы, принимались неоднократно.

Оценка действий работников по защите своих индивидуальных трудовых прав, изложенная в приведенных выше решениях, по существу сводится к следующему:

нарушение работодателем требований законодательства или трудового договора нельзя признать предметом коллективного трудового спора;

соответственно прекращение работы в целях защиты трудовых прав, вытекающих из законодательства и трудового договора, не является забастовкой; это «акция протеста», «коллективная защита индивидуальных трудовых прав»;

к такой акции не применим закон;

действия работников по коллективной защите индивидуальных трудовых прав судебная практика считает вынужденными и не рассматривает их как незаконные.

Важным критерием для разграничения коллективных трудовых споров и индивидуальных трудовых споров, так или иначе связанных с содержанием коллективного договора, должен служить факт установления конкретной обязанности работодателя в законе либо в коллективно-договорном акте.

Неисполнение обязанности, предусмотренной коллективным договором (например, положения о предоставлении работникам, длительное время работающим в организации, дополнительного отпуска за счет средств работодателя) несомненно должно рассматриваться как нарушение (невыполнение) коллективного договора. В том же случае, если законом устанавливается обязанность работодателя (например, выдавать средства индивидуальной защиты), а коллективный договор определяет порядок выполнения этой обязанности (конкретные сроки, нормы, очередность выдачи и т. п.), квалификация действий работодателя должна основываться, в первую очередь, на наличии (отсутствии) нарушения нормы закона. В противном случае правоприменитель может столкнуться с неразрешимыми противоречиями. Допустим, в одной организации коллективный договор предусматривает сроки выплаты заработной платы первого и пятнадцатого числа каждого месяца, в другой организации коллективный договор такого положения не содержит. В обеих организациях задерживают выплату заработной платы.

Если положить в основу правовой оценки ситуации существование соответствующего указания в коллективном договоре, можно сделать абсурдный вывод: в первом случае возникает коллективных трудовой спор, поскольку существует формальное нарушение коллективного договора (зарплата не выплачена первого числа), а во втором индивидуальные трудовые споры, так как не выполнена ст. 136 Кодекса. Очевидно, что одинаковые деяния не могут влечь столь различные правовые последствия. Иначе работники будут поставлены в разные условия: выполнение нормы закона по отношению к ним будет обусловливаться фактом наличия (или отсутствия) коллективного договора и его содержанием. Это нарушит конституционный принцип равенства всех перед законом и создаст условия для необоснованной дифференциации правового регулирования разрешения трудовых споров. Кроме того, подобное толкование создаст возможность манипулирования содержанием коллективно-договорного акта из конъюнктурных соображений.

Защита трудовых прав субъектов трудовых правоотношений является одной из существенных гарантий со стороны законодателя и одной из важных обязанностей органов, к компетенции которых он отнес эту защитную функцию.

Процедура рассмотрения исковых индивидуальных трудовых споров представляет собой установленную законодателем определенную форму процесса разбирательства этого спора, начиная с подачи и принятия заявления по нему тем или иным юрисдикционным органом и завершая вынесением, а в соответствующих случаях и исполнением решения.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются и разрешаются. в соответствии с определенными принципами, которыми называются основные положения, лежащие в основе установления и применения процедуры их разрешения. В отличие от основных принципов трудового права, отражающих в кратком виде суть содержания норм всего трудового права, принципы рассмотрения трудовых споров это конкретные черты института трудового права. При этом именно они в кратком виде характеризуют сам порядок рассмотрения трудовых споров, его организованное построение и действия в нем субъектов процессуальных правоотношений.

Принципы порядка рассмотрения трудовых споров отражают суть норм данного института права, определяют существенные характерные черты этого порядка и направленность развития системы норм, регулирующих этот порядок.

Необходимо в этой связи выделить следующие принципы:

обеспечение защиты трудовых прав работников означает обязанность юрисдикционных органов на основе закона прекратить нарушение трудовых прав работников, восстановить их;

равенство сторон перед законом означает, что и работник (работники), и представитель работодателя в лице администрации в одинаковой мере обязаны подчиниться требованиям закона и решениям юрисдикционных органов при разрешении трудовых споров;

демократизм (участие представителей работников) означает, во-первых, формирование органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в организациях (комиссии по трудовым спорам КТС) трудовым коллективом из его состава; во-вторых, участие профсоюзов как, представителей работников на их стороне в процессе разрешения трудовых споров; в-третьих, участие представителей работников организации или профсоюза в органах по рассмотрению коллективных трудовых споров и их участие в выборе посредника;

доступность обращения в органы по рассмотрению трудовых споров обеспечивается путем создания таких органов непосредственно в самих организациях, например КТС;

обеспечение законности выражается в том, что юрисдикционные органы при рассмотрении трудовых споров руководствуются законами и иными нормативно-правовыми актами и выносят решения по спорам только на их основе;

обеспечение объективности и полноты то есть дело рассматривается только на основе всестороннего и всеобъемлющего рассмотрения всех имеющихся материалов и доказательств, их сопоставления только с законодательством, не допускается субъективный подход к делу и его сторонам;

обеспечение гласности означает, что заседания всех органов, рассматривающих трудовые споры, открыты для всех желающих;

принцип бесплатности означает, что при обращении в суд с исковыми требованиями, вытекающими из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлины и судебных расходов (ст.393 Трудового кодекса);

быстрота рассмотрения соблюдение органами, разрешающими трудовые споры, сроков, предусмотренных законодательством;

обеспечение реального исполнения решений реализуется при помощи закрепленного в законе специального механизма принудительного воздействия на работодателя. Это происходит в случае добровольного невыполнения работодателем решения по трудовому спору, а также для привлечения виновных в том Руководителей к ответственности. Принудительное исполнение решений юрисдикционных органов обеспечивается выдачей им специальных удостоверений и приведением этих решений в исполнение при помощи судебных приставов-исполнителей.

Таким образом, завершается индивидуальный трудовой спор принятием судом (или КТС) решения о признании субъективного права или отказом в удовлетворении искового требования, а также применением санкций и других мер по предотвращению в дальнейшем неправомерных действий работодателя Или работника,