§1. понятие, стороны и виды коллективных трудовых споров

§1. понятие, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективный трудовой спор неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях (ст.398 Кодекса).

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права трудового коллектива или коллективов двух и более организаций, даже когда спорящей стороной является профсоюз, поскольку он осуществляет функцию по социальной защите трудящихся.

Под социально-экономическими условиями труда и быта, в связи с установлением или изменением которых могут возникнуть коллективные трудовые споры, понимаются положения:

организации труда и повышения эффективности производства;

нормирования, форм, систем оплаты труда, иных видов доходов работников;

размеров тарифных ставок и служебных окладов, доплат и надбавок к ним;

индексации заработной платы (доходов);

создания здоровых и безопасных условий труда, улучшения охраны здоровья, гарантий медицинского страхования членов трудового коллектива и их семей, охраны окружающей среды;

заключения и расторжения трудовых договоров;

обеспечения занятости, подготовки, повышения квалификации, переподготовки, трудоустройства высвобожденных работников;

регулирования внутреннего трудового распорядка и дисциплины труда;

строительства, содержания и распределения жилья, объектов социально-культурного назначения;

организации санаторно-курортного лечения и отдыха работников и членов их семей;

создания условий для повышения культурного уровня и физического совершенствования работников и др.

Определение, предложенное Кодексом, выделяет два признака коллективного трудового спора: коллективный характер и особый предмет разногласий.

Коллективный характер проявляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, связанные определенным организационным единством (члены профсоюза, работники организации, ее филиала или представительства) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами.

Следует подчеркнуть, что стороной коллективного трудового спора признаются работники, а не их представительные органы.

В качестве другого важного положения, относящегося к характеристике стороны коллективного спора, необходимо признать четкое представление об организационном единстве работников. Это не любая группа работающих лиц, а коллектив, обладающий указанными в Законе специфическими чертами.

Анализ п.1 и 3 ст.2, ст.З и 14 Закона позволяет сделать вывод о том, что стороной коллективного трудового спора могут быть члены первичной профсоюзной организации (если спор возникает на уровне организации, ее филиала или представительства); профессионального союза или профсоюза, входящего в состав соответствующего объединения (если речь идет о споре на уровне отрасли, профессии и т.п.); коллектив работников, занятых у определенного работодателя (независимо от того, является он физическим лицом либо организацией) или работающих в обособленном структурном подразделении юридического лица.

Из практических соображений важно четко определить, какое объединение работников может быть признано стороной коллективного трудового спора, а какое нет.

Как правило, должен соблюдаться принцип единства стороны коллективно-договорного процесса и коллективного трудового спора. Так, если спор возникает в ходе коллективных переговоров, его стороной выступают работники, участвующие через своих представителей в переговорах. В случае возникновения спора по причине невыполнения коллективного договора одной из сторон будут признаны работники, от имени которых этот коллективный договор заключен.

Вполне допустимы ситуации, когда коллективный договор не выполняется по отношению к работникам одной бригады или одного из структурных подразделений организации. Такие коллективы не могут выступать стороной коллективного трудового спора. Для того чтобы защитить свои интересы, им надо обратиться в представительный орган, заключивший данный коллективный договор. Представитель работников может в соответствии со ст.3 Закона выдвинуть требования к работодателю.

Коллективный трудовой спор возникает между работниками и работодателем или работодателями, то есть вторая сторона спора также может быть представлена своеобразным коллективом — работодателями данной отрасли, территории и т. п.

Для применения Закона не имеет значения, кто выступает работодателем: государственное предприятие, хозяйственное товарищество, общество, производственный кооператив, некоммерческая организация или индивидуальный предприниматель. Следует подчеркнуть, что работодателем могут быть и граждане, использующие чужой труд для удовлетворения личных потребностей и обслуживания своей семьи.

Законодательство о порядке разрешения коллективных трудовых споров распространяется на объединения работников и работодателей и их полномочные органы. Это положение учитывает особенности коллективных трудовых отношений, субъектами которых выступают представители сторон.

Для участия в коллективных действиях работники и работодатели вправе создавать по своему выбору объединения и вступать в них (Конвенция МОТ 1948 г. о свободе ассоциации и защите права на организацию (№ 87)). Конституция Российской Федерации провозглашает право каждого на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст.30 Конституции).

Наиболее типичным объединением работников является профессиональный союз, который осуществляет свою деятельность в соответствии с указанным выше Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

В коллективном трудовом споре, возникшем на уровне отрасли, территории и т. п., могут принимать участие и объединения профсоюзов — ассоциации (согласно терминологии Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»)1.

Создание и функционирование объединений работодателей пока не регулируется нормативными актами. В своей деятельности они руководствуются общими положениями Гражданского кодекса Российской Федерации2 (далее ГК РФ) об объединениях юридических лиц (ст. 121 ГК РФ).

Коллективный характер одной или обеих сторон разногласий, как уже отмечалось, не может служить безусловным основанием для признания возникшего конфликта коллективным трудовым спором. Существует второй обязательный признак, характеризующий коллективный трудовой спор, — его предмет. Такой спор может возникнуть по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений.

Условия труда устанавливаются законом и нормативными правовыми актами, включая указы Президента, постановления Правительства, акты министерств и ведомств. Применительно к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем. Например, в соответствии со ст.144 Кодекса работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. В процессе разработки или изменения одного из указанных положений возможен коллективный трудовой спор. В то же время при изменении размера районного коэффициента такой спор не возникает, поскольку данное условие труда устанавливается не работодателем, а органами государства.

Предметом коллективного трудового спора признается и выполнение коллективных договоров, соглашений, в том числе толкование их положений.

Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками (хотя бы одной его стороной является коллектив) и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.

Коллективный трудовой спор может возникнуть на стадии коллективных переговоров и носить «преддоговорный» характер. По общепринятой международной классификации такой спор считается спором интересов, то есть спором, возникшим из конфликта интересов, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло3. Иногда такие споры называют экономическими, подчеркивая их не правовой характер. Моментом начала такого коллективного трудового спора признается дата составления протокола разногласий в ходе проведения коллективных переговоров.

Спор интересов может возникнуть на любом уровне осуществления коллективно-договорного регулирования трудовых отношений:

отраслевом,

региональном,

территориальном и др.

К спорам интересов надо отнести и споры, возникающие на уровне организации по поводу установления или изменения условий труда без заключения коллективного договора. Примером такого рода споров может служить спор об изменении локального положения об оплате труда или утверждении правил внутреннего трудового распорядка. В отличие от «преддоговорных» названные споры начинаются с момента отклонения работодателем всех или части требований работников.

В основном же коллективные трудовые споры по характеру спора делятся на два вида:

о применении трудового законодательства, выполнении коллективных договоров и соглашений при осуществлении полномочий трудового коллектива или соответственно профсоюза;

об установлении новых или изменении существующих социально-экономических условий труда и быта работников в коллективных договорах, локальных и других социально-партнерских соглашениях.

Например, к первому виду относятся споры по вопросам изменения организационной структуры предприятия, применения мер морального и материального поощрения за успехи в труде и т. п. Ко второму виду относятся споры по вопросам введения новых льгот для отдельных категорий работников, новых положений о премировании, новых условий коллективного договора нормативного характера и т. п.

Следует отметить, что в легальном понятии коллективного трудового спора несколько сужен первый вид этого спора, поскольку оно говорит о выполнении лишь коллективных договоров, соглашений, а не о соблюдении трудового законодательства. Думается, что это пробел в законе. Так, ныне появились многочисленные коллективные споры, приводящие к острым забастовкам, другим коллективным протестам по вопросам многомесячных задержек выплаты заработной платы работникам, особенно бюджетной сферы. А ведь эти споры по соблюдению трудового законодательства. И ныне таких споров большинство. Коллективных споров второго вида, то есть об установлении новых условий труда и быта, бывает больше, чем первого (о применении трудового законодательства).

Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 г.4 расширил сферу действия и предмет трудового права, в том числе и сферу трудовых споров, которые теперь могут быть не только на уровне организации, но и на более высоком уровне, где спорящие субъекты иные.

По уровню социально-партнерских правоотношений, из которых они возникают, все коллективные трудовые споры можно классифицировать на шесть следующих видов:

споры на уровне трудового коллектива организации, филиала, представительства;

споры при коллективных переговорах на федеральном уровне по социально-трудовым отношениям;

споры при коллективных переговорах на отраслевом уровне по заключению отраслевого тарифного соглашения;

споры на региональном уровне субъектов Российской федерации по социально-трудовым отношениям;

споры на профессиональном уровне по социально-трудовым и трудовым отношениям. Этот вид коллективного трудового спора может совпадать с видом отраслевого уровня, а отраслевой уровень может быть как общероссийской отрасли, так и региональной – субъекта Российской Федерации;

споры на территориальном уровне. В широком смысле этого слова все уровни споров идут по определенным территориям (Федерация, ее субъект и т.д.), но территориальный уровень может быть ограничен, например, городом или районом. Это могут быть отдельные территории страны, например районы Крайнего Севера. Так, в 1997 году проводилась забастовка шахтеров Воркуты, с определенными требованиями, включая политические, которые нельзя по закону относить к трудовым спорам.5

Следует отметить, что в этих шести видах возможных коллективных трудовых споров спорящими сторонами являются работники и работодатели, но конкретные их представители на каждом из указанных уровней различны.

Правовые споры могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители на коллективных переговорах. Объединение работодателей, иной уполномоченный работодателями орган выступают в качестве участников, а не сторон соглашений (ст.19 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях») и получают полномочия на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений от работодателей отрасли, региона и т.п.

§ 2. РАССМОТРЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА ПРИМИРИТЕЛЬНОЙ КОМИССИЕЙ, С УЧАСТИЕМ ПОСРЕДНИКА И В ТРУДОВОМ АРБИТРАЖЕ

ВЫДВИЖЕНИЕ И РАССМОТРЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ РАБОТНИКОВ

Законодатель предоставил право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор только работникам (организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) и их представителям (ст.399 Кодекса). Работодатель таким правом не обладает.

Устанавливая такое правило, законодатель исходил из того, что все обязанности работников определены законодательством и трудовым договором. Никакие дополнительные обязательства на работников возложить невозможно. Работодатель же может быть обременен дополнительными обязанностями по предоставлению работникам льгот и преимуществ из средств организации. Поэтому возможны, например, требования о повышении заработной платы, изменении порядка ее индексации, предоставлении дополнительного оплачиваемого отпуска по семейным обстоятельствам и т. п.

Выполнять условия коллективного договора, соглашения также должен работодатель, поэтому возможны требования о выполнении тех или иных условий, которые своевременно не выполняются.

Требования работников могут выдвигаться в случае: а) установления или изменения условий труда без заключения коллективно-договорного акта; б) невыполнения коллективного договора, соглашения.

Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора, соглашения, работники не выдвигают требований. В этом случае комиссия по проведению коллективных переговоров составляет протокол разногласий, в котором фиксируются неурегулированные вопросы, то есть существо спора и позиции сторон. Дата составления протокола разногласий считается моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня исчисляется срок создания примирительной комиссии.

Требования всегда выдвигаются на уровне организации или ее обособленного структурного подразделения и предъявляются конкретному работодателю. Даже если спор возник из-за невыполнения соглашения, его стороной являются работодатели, а не их объединение. Последнее создается как представительная организация, участвующая в коллективных переговорах от имени работодателей, но не несущая ответственности за их действия. Выполнение условий соглашения зависит исключительно от работодателей, они обязаны соблюдать предусмотренные им нормы. Поэтому и в этом случае коллективный трудовой спор возникает в рамках организации.

Законодатель не определяет, какого рода требования могут быть предъявлены работодателю, исходя из того, что предмет коллективного трудового спора — установление или изменение условий труда, заключение, изменение или выполнение коллективного договора, соглашения, — достаточно четко очерчивает круг возможных требований. Однако на практике возникла тенденция одновременно с требованиями об установлении условий труда или выполнении условий коллективного договора выдвигать и другие, не связанные с коллективным трудовым спором. Так, наряду с требованиями о повышении заработной платы работниками одного из предприятий Томской области выдвигались требования о выдаче талонов на молоко работникам, занятым на работах с вредными условиями труда6.

Возникающие в таких случаях комплексы разногласий в соответствии с действующим законодательством следует решать с применением различных процедур. Споры о нарушении прав работников на охрану труда или о незаконном увольнении подлежат разрешению органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссией по трудовым спорам, мировым судьей, судом общей юрисдикции. Повышение же заработной платы или изменение системы оплаты труда может являться предметом коллективного трудового спора и разрешаться в примирительном порядке.

К сожалению, судебная практика еще не выработала однозначного подхода к разграничению требований работников по их юридическому значению.

Можно привести примеры предъявления требований, выходящих за пределы компетенции работодателя или касающихся вопросов, которые работодатель согласно закону имеет право решить самостоятельно, без учета мнения трудового коллектива, Так, при рассмотрении дела о признании незаконной забастовки, объявленной Российским профсоюзом локомотивных бригад железнодорожников (РПЛБЖ), Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда было установлено, что в числе требований профсоюза было следующее: наделить полномочиями на ведение коллективных переговоров и заключение коллективного договора с территориальным объединением профсоюза Московскую железную дорогу (дело № 3-517/1998).

Такое требование нельзя признать правомерным, поскольку наделение того или иного органа (организации) полномочиями на ведение коллективных переговоров — право работодателя. Иногда требования работников вообще не носят правового характера. Например, коллектив учителей одной из школ потребовал от работодателя ускорения строительства здания новой школы, выделения средств на приобретение множительной техники и спортивного инвентаря. Ни одно из этих требований не может быть отнесено к трудовым отношениям работодателя и работников, то есть к установлению условий труда. Скорее это социальные проблемы, связанные в той или иной степени с выполнением трудовых обязанностей работников. Они должны решаться без использования процедур, предусмотренных для рассмотрения трудовых споров.

Для выдвижения требований работниками необходим созыв собрания (конференции) (часть вторая ст.399 Кодекса). Специальных требований относительно численности собрания (конференции) и порядка голосования законодательство не содержит. Однако в Кодексе указано, что собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов (часть третья ст.399 Кодекса). Решение принимается простым большинством голосов.

Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства7. На собрании (конференции) решается вопрос о представительстве интересов работников в ходе примирительных процедур.

Если в организации, ее филиале, представительстве действует один представительный орган, собрание (конференция) уполномочивает его на участие в разрешении коллективного трудового спора. В случае существования нескольких представителей работников собрание (конференция) поручает одному из них участвовать в разрешении коллективного трудового спора.

Создание собранием (конференцией) единого представительного органа законодательство прямо не предусматривает, однако в случае необходимости такой орган может быть создан с согласия действующих в организации (филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении) представительных органов работников. Подобные ситуации на практике могут возникнуть, если предметом спора является невыполнение коллективного договора, заключенного единым представительным органом, сформированным на время переговоров.

В организации, филиале, представительстве могут отсутствовать легитимные представители работников. В этом случае собрание (конференция) по выдвижению требований может избрать орган общественной самодеятельности, утвердить его устав и предоставить полномочия по участию в разрешении коллективного трудового спора.

Требования могут выдвинуть и представители работников, поименованные в ст. 2 Закона (ст.29-31 Кодекса). Если коллективный трудовой спор связан с невыполнением коллективного договора или соглашения, участвовать в его разрешении и выдвигать требования к работодателю имеют право те представительные органы, которые принимали участие в заключении данных договорных актов.

Из этого правила возможны исключения. Например, отраслевое соглашение заключил профессиональный союз, который затем прекратил свое существование, слившись с другим, более многочисленным и авторитетным. Конкретный работодатель не выполняет условий отраслевого соглашения. В такой ситуации выдвинуть требования о выполнении условий соглашения может фактически действующий в организации представительный орган работников.

Все представительные органы работников в соответствии с действующим законодательством осуществляют свою деятельность на основе устава. Этот акт и определяет порядок выдвижения требований: принимается решение о выдвижении требований коллегиально или единолично, каким образом работники должны быть проинформированы о выдвижении требований и т. д.

Орган общественной самодеятельности помимо устава руководствуется еще и решением собрания (конференции), создавшим его. Иными словами, этим решением могут быть предусмотрены какие-либо правила выдвижения требований. Например, требования могут выдвигаться после проведения опроса работников.

За работодателем закреплена обязанность создать условия для реализации работниками своего конституционного права на коллективные трудовые споры, в частности, на проведение собрания и выдвижение требований.

Руководитель организации (именно он выступает от имени работодателя) по требованию работников или их представителей должен предоставить необходимое помещение для проведения собрания (конференции). На него также возлагается обязанность не препятствовать его проведению.

За невыполнение указанных обязанностей представители работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности (ст.20 Закона) в соответствии со ст.195 Кодекса или административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях

При наличии в организации нескольких представителей работников каждый из них имеет право выдвинуть требования. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, рассматривая дело по кассационной жалобе на решение Рязанского областного суда о признании забастовки незаконной (дело № 6Г99-5), пришла к выводу, что каждый профсоюз может выдвинуть требования к работодателю, даже если аналогичные требования уже выдвигались другим профсоюзом или были предметом обсуждения при заключении коллективного договора. При этом не имеет значения численность профсоюза или первичной профсоюзной организации. Требования по поводу изменения или невыполнения коллективного договора либо соглашения могут выдвинуть те представители, которые принимали участие в заключение этих нормативных актов.

Если выдвигаются требования по поводу установления или изменения условий труда (без требования вступить в переговоры по поводу разработки коллективного договора), может возникнуть ситуация, когда несколько представителей работников выступили с одинаковыми предложениями. В этом случае закон предлагает сформировать единый представительный орган. Целесообразность образования такого органа обусловливается, прежде всего, необходимостью соблюдения принципа единства правового регулирования трудовых отношений работников, выполняющих равноценную работу и занятых у одного работодателя.

Специальных требований к процедуре, срокам, условиям формирования единого представительного органа закон не предъявляет. Эти вопросы представители работников должны решать самостоятельно.

Образование единого представительного органа целесообразно закончить до выдвижения окончательно сформулированных требований с тем, чтобы четко определить предмет спора и его участников.

Следует подчеркнуть, что работодатель не вправе настаивать на создании единого представительного органа работников и отказываться принять требования по причине его отсутствия, поскольку ч. 5 ст.З Закона создание единого органа относит к правам, а не к обязанностям представителей работников.

Требования, выдвинутые работниками или представителями работников, направляются работодателю в письменной форме. Несоблюдение установленной формы лишает работников права ссылаться на нарушение их прав (уклонение от получения требований и от участия в примирительных процедурах).

Способ передачи требований представителю работодателя Законом не установлен. Они могут быть отправлены по почте, факсом, электронной почтой, телефонограммой, переданы лично. Единственное, что необходимо зафиксировать, — факт и дату получения требований работодателем.

Рекомендации Минтруда России предлагают отразить дату вручения требований в журнале или других регистрационных формах учета входящей корреспонденции либо в форме подписи руководителя организации, филиала, представительства либо иного должностного лица на втором экземпляре требований, остающемся у представителя работников.

Копия требований может быть по решению работников направлена, как отмечалось выше, в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. Такое правило установлено для усиления гарантий работников. Обращение в этот государственный орган позволяет в определенной мере предотвратить уклонение работодателя от получения требований и от своевременного создания примирительной комиссии. Кроме того, Служба в соответствии с возложенными на нее обязанностями оказывает сторонам методическую помощь по разрешению коллективных трудовых споров. Обратиться за консультацией стороны могут уже после направления копии требований.

Таким образом, раннее извещение Службы о возможности возникновения коллективного трудового спора можно рассматривать в качестве своеобразного превентивного мероприятия.

У работодателя в соответствии со ст.4 Закона (cm. 400 Кодекса) возникает обязанность рассмотреть направленные ему требования работников. О своем решении он должен сообщить представителю работников, уполномоченному на участие в разрешении коллективного трудового спора, в трехдневный срок со дня получения требования. Ответ составляется обязательно в письменной форме.

Представители работодателей (объединений работодателей) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования профессиональных союзов (их объединений) и сообщить им о принятом решении в течение одного месяца со дня получения этих требований (часть третья ст.400 Кодекса).

Если работодатель принимает решение об удовлетворении требований работников, коллективного трудового спора не возникает.

В случае отклонения всех или части требований, а также несообщения работодателем о своем решении день сообщения об отклонении требований или истечение трехдневного срока, исчисленного в рабочих днях, считается моментом начала коллективного трудового спора.

С этой даты у сторон возникает обязанность приступить к проведению примирительных процедур.

Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников, несут дисциплинарную или административную ответственность (смотри лист 14 работы).

ПРИМИРИТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕДУРЫ

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже (ст. 2 Закона). Это определение по существу устанавливает этапы разрешения коллективного трудового спора, очередность использования примирительных процедур (ст.401 Кодекса).

Выделяются три этапа разрешения коллективного трудового спора, два из которых являются обязательными: примирительная комиссия, посредничество (рассмотрение спора с участием посредника), трудовой арбитраж.

Использование примирительных процедур для разрешения коллективного трудового спора получило практически всемирное признание. Примирительно-третейская процедура улаживания трудовых конфликтов применяется во многих странах. Наименование стадий может быть различным, однако сущность их всегда сводится к трем основным формам:

разрешение спора самими сторонами без участия посторонних лиц (переговоры, примирение и т. п.). В России это создание примирительной комиссии и попытка сторон урегулировать спор самостоятельно;

примирение с участием посредника;

трудовой арбитраж.

Эти формы сочетаются различным образом. В некоторых странах стороны вынуждены сразу обратиться к посреднику, в других они обязаны провести предварительные переговоры по примирению без участия посредников и арбитров.

Особенностью российской системы примирительных процедур является использование всех трех форм, причем на каждой стадии у сторон есть выбор. Лишь создание примирительной комиссии и рассмотрение коллективного трудового спора этим органом является обязательным.

После завершения работы примирительной комиссии, если участники спора не пришли к согласованному решению, они могут пригласить посредника или приступить к созданию трудового арбитража.

Если стороны выбрали посредничество, но оно не принесло желаемых результатов, у сторон опять появляется выбор — создать трудовой арбитраж или приступить к проведению забастовки.

Предусмотренная Законом последовательность разрешения коллективного трудового спора, с одной стороны, является достаточно демократичной, оставляя заинтересованным лицам свободу выбора, с другой — позволяет применить весь арсенал «мирных» средств урегулирования конфликта до объявления забастовки, что способствует разрешению спора с наименьшими потерями для обеих сторон.

Установленный законодателем примирительный порядок разрешения коллективного трудового спора соответствует международным актам о труде. Так, Рекомендация МОТ «О добровольном примирении и арбитраже» (1951) предписывает для разрешения трудовых конфликтов между предпринимателями и трудящимися создавать органы по добровольному примирению, ориентируя тем самым как стороны трудовых отношений, так и государства — члены организации на использование примирительных процедур.

В соответствии с Рекомендацией в органы по добровольному примирению, создаваемые на смешанной основе, должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Это положение в полной мере учтено при определении принципов и порядка формирования примирительной комиссии в российском законодательстве (ст.6 Закона или сто. 402 Кодекса).

В Рекомендации предложено воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении, что также нашло отражение в российском законодательстве: правом на забастовку работники могут воспользоваться лишь после завершения примирительных процедур.

Рассмотрение спора начинается в примирительной комиссии. Это обязательная примирительная процедура, которую стороны в любом случае должны использовать.

Если согласие в примирительной комиссии не достигнуто, стороны переходят к следующей примирительной процедуре. При этом у них возникает обязанность продолжить примирительные процедуры и использовать хотя бы одну из предложенных законом. Одновременно они обладают правом выбора и могут предпочесть посредничество или трудовой арбитраж.

В том случае, если стороны выбрали посредничество, после этой процедуры они вправе создать и трудовой арбитраж.

Таким образом, существуют три возможные схемы использования примирительных процедур: 1) примирительная комиссия — посредничество; 2) примирительная комиссия — трудовой арбитраж; 3) примирительная комиссия — посредничество — трудовой арбитраж.

В ходе разрешения коллективных трудовых споров работники имеют право проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование.

Эта норма конкретизирует конституционное право граждан Росси применительно к коллективным трудовым отношениям. Статья 31 Конституции РФ провозглашает право граждан Российской Федерации собираться мирно, без оружия, проводить собрания, митинги, демонстрации, шествия и пикетирование.

Отстаивая свои интересы при разрешении коллективного трудового спора, работники имеют право прибегать к организации всех указанных Конституцией коллективных, действий. В общем перечне не указаны лишь шествия, поскольку такая форма выражения коллективного мнения связана с движением граждан по заранее определенному маршруту и скорее подходит для оказания воздействия на органы государственной власти, нежели на работодателя.

Особого внимания заслуживает вопрос об использовании рабочего времени для проведения собраний, митингов, демонстраций и пикетирования. Закон не закрепляет права на организацию подобных мероприятий в рабочее время, поэтому все они должны проводиться с соблюдением внутреннего трудового распорядка, то есть до или после выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Закон прямо устанавливает случаи, когда работники могут быть освобождены от работы в связи с рассмотрением коллективного трудового спора или имеют право отказаться от выполнения трудовых обязанностей. Это участие в примирительных процедурах (ст.9 Закона, ст.405 Кодекса) и забастовка (ст. 18 Закона, ст.414 Кодекса).

В коллективном договоре или соглашении может быть предусмотрено право работников (профсоюзной организации) проводить собрания в рабочее время.

Как работники, так и работодатели могут в любое время обратиться в Службу для уведомительной регистрации спора. Это право может быть использовано, в частности, в тех случаях, когда одна из сторон коллективного трудового спора нуждается в услугах Службы, то есть в методической помощи, разъяснении действующего законодательства, или имеет сомнения по поводу полномочности представителей другой стороны.

Стороны коллективного трудового спора не могут уклоняться от участия в примирительных процедурах (часть четвертая ст.401 Кодекса). Это правило введено в соответствии с общепринятыми представлениями о необходимости ответственного отношения к добровольному примирению. Представители работодателя, уклоняющиеся от участия в примирительных процедурах, несут ответственность в соответствии с действующим законодательством (ст.416 Кодекса).

Для представителей работников юридическая ответственность за уклонение от участия в примирительных процедурах не установлена. Это сделано не случайно. Предполагается, что работники являются инициаторами коллективного трудового спора, и в их интересы не входит уклонение от создания примирительных органов и разрешения спора. Кроме того, нежелание представителей работников участвовать в разрешении спора может рассматриваться как отказ от своих требований. Однако представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности в порядке, который установлен законодательством Российской Федерации об административных правонарушениях (ч.2 ст.416 Кодекса).

Участники спора, примирительные органы и Служба должны стремиться к достижению взаимоприемлемого компромисса.

Закон предусматривает широкие возможности для разрешения коллективного трудового спора. Прежде всего, это закрепление демократических принципов формирования и деятельности примирительных органов. Устанавливаются также специальные гарантии для работников, обеспечивающие реальную возможность участия в разрешении коллективного трудового спора. Для оказания помощи сторонам создан специальный государственный орган, который оказывает сторонам содействие в организации примирительных процедур, не принимая в то же время императивных решений и не навязывая сторонам своей воли. Примирительные органы наделены полномочиями, позволяющими вынести обоснованное решение. В частности, посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся данного коллективного трудового спора; трудовой арбитраж также получает необходимые документы и сведения, работники Службы пользуются правом беспрепятственного посещения организаций, филиалов, представительств.

Все предоставленные законом возможности должны использоваться для разрешения спора. Сроки проведения примирительных процедур установлены ст.6-8 Закона (ст.402-404 Кодекса).

В случае необходимости получения дополнительных сведений, более длительного обсуждения спорных проблем, привлечения специалистов и т. п. стороны по согласованию между собой могут продлить сроки разрешения коллективного трудового спора (ст. 5 Закона или ст.401 Кодекса).

Это право широко используется на практике.