Гарантии работников в связи с проведением забастовки. запрещение локаута

Гарантии работников в связи с проведением забастовки. запрещение локаута

Закон предусматривает комплекс гарантий реализации конституционного права на забастовку. К ним относится не только определение порядка проведения забастовки, полномочий органа, ее возглавляющего, обязанностей работодателя и государственных органов, но и закрепление правового положения работников в связи с проведением забастовки.

Участие работника в забастовке, то есть отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора, является правомерным действием и не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины. Тем более забастовочные действия не должны служить основанием увольнения.

Признание права на забастовку предполагает предоставление трудящимся таких гарантий, которые обеспечили бы уменьшение неблагоприятных последствий в связи с реализацией этого права. Это, в первую очередь, обеспечение стабильности трудовых отношений. В докладе Комитета экспертов МОТ о свободе объединения и коллективных переговорах подчеркивается, что участие в забастовке не должно приводить к увольнению или дискриминации трудящихся26. Действующее законодательство о труде в полной мере согласуется с позицией МОТ. Кодекс запрещает дискриминацию в сфере трудовых отношений, жестко ограничивает возможности работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Однако в настоящем Законе законодатель счел необходимым дополнительно закрепить общий принцип недопущения ущемления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.

Работники, участвующие в забастовке, реализуют предусмотренное Конституцией право, поэтому забастовочные действия не являются основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности. Запрещение применять к бастующим дисциплинарные санкции является одной из важнейших гарантий, установленных для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Однако это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения (п. 1 ст.22 Закона, ч. 6 ст.413 Кодекса).

Трудовые отношения в период забастовки продолжаются, за работниками сохраняются место работы и должность. Но в этот период работники отказываются от выполнения своих трудовых обязанностей, а работодатель соответственно освобождается от обязанности выплачивать заработную плату. Это общее правило. Во время забастовки оплачивается лишь труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. Это правило введено в связи с тем, что участие в забастовке является добровольным и не может рассматриваться как освобождение от работы по причинам, не зависящим от работника.

По соглашению сторон коллективного трудового спора работникам, участвующим в забастовке, могут быть установлены компенсационные выплаты. В этом случае работодатель добровольно принимает на себя дополнительные по сравнению с государственными гарантиями обязательства.

Закон предусматривает возможность закрепления такого рода договоренности в коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора. Практика применения данной нормы сложилась следующим образом. Профессиональные союзы в качестве одного из своих требований практически всегда выдвигают требование о сохранении среднего заработка на период забастовки. Как правило, в случае разрешения коллективного трудового спора это требование выполняется. Профсоюзные организаторы рекомендуют даже в случае неудачной забастовки при невозможности принудить работодателя к удовлетворению всех своих требований обязательно добиться установления работникам, участвовавшим в забастовке, компенсационных выплат27.

В соответствии со ст.17 Конституции трудовое законодательство предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и сохранить заработок в полном размере.

Указанная ситуация квалифицируется как простой не по вине работника. Работодатель вправе переводить работников, не участвующих в забастовке, на другую работу с соблюдением правил ст.74 Кодекса, то есть с учетом специальности и квалификации, с ограничением срока перевода месячным периодом, с сохранением среднего заработка (в случае выполнения норм выработки) или тарифной ставки (оклада), если работник не выполняет норм выработки или переведен на повременно оплачиваемую работу.

В том случае, если перевод невозможен, время простоя работника, не желающего участвовать в забастовке, оплачивается не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада) ст.157 Кодекса.

Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например, оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).

Локаут — новое понятие в российском трудовом законодательстве. Это своего рода ответное действие работодателя на забастовку. Как правило, локаут проявляется во временной приостановке деятельности организации. Локаут может сопровождаться массовыми увольнениями работников, однако обычно он лишь приостанавливает действие трудового договора.

Отношение к локауту в международной практике неоднозначно. Конституции и трудовое законодательство ряда западных стран предусматривают право трудящихся на забастовку. Право работодателей на локаут обычно лишь предполагается, прямых упоминаний о нем нет.

Из международных документов лишь Европейская социальная хартия (в редакции 1996 г.) признает право работодателей на локаут. Согласно п.4 ст.6 Хартии Договаривающиеся Стороны «признают право трудящихся и работодателей на коллективные действия в случае конфликта интересов...». «Коллективные действия» работодателей могут включать локаут, хотя, как считает Комитет независимых экспертов, гарантия права на локаут в п.4 ст.6 является не столь твердой, как гарантия права на забастовку28.

Отказ от использования локаутов следует признать весьма прогрессивным явлением, свидетельствующим о дальнейшей демократизации трудовых отношений и усилении защитной функции трудового права.

Предоставление работникам права на забастовку изначально было обусловлено их положением «слабой стороны». Для того чтобы уравнять стороны коллективно-договорного процесса и смягчить экономическое давление работодателей, за работниками было закреплено преимущество возможность прибегнуть к забастовке. Применение локаута сводит это преимущество к нулю.

Запрещение локаута восстанавливает определенное равновесие между участниками коллективного трудового спора и служит серьезной гарантией защиты трудовых прав работников.

Российское законодательство развивается в русле указанной позитивной тенденции, ограничивая работодателя в целях создания благоприятных условий для справедливого разрешения конфликтов. Законодательство предлагает определение понятия локаута, наиболее соответствующее современным социально-экономическим условиям.

Локаут — это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки (ст.415 Кодекса). Для признания действий работодателя локаутом необязателен массовый характер увольнений. Это может быть расторжение трудовых договоров только с профсоюзными активистами, членами органа общественной самодеятельности и т. п. Причиной увольнения является участие в коллективном трудовом споре и забастовке.

Строго говоря, запрещение локаута при наличии исчерпывающего перечня оснований увольнения по инициативе работодателя не имеет серьезного практического значения. Однако законодатель счел необходимым лишний раз подчеркнуть недопустимость подобных акций. И это вполне оправдано, поскольку на практике отсутствие запрета на локаут порождало иногда увольнения в связи с коллективным трудовым спором.

Локаутом считается также ликвидация или реорганизация организации либо ее обособленного структурного подразделения.

Таким образом, в процессе урегулирования коллективного трудового спора, т. е. в период проведения примирительных процедур и забастовки, категорически запрещается не только увольнение работников на основании их участия в споре, но и осуществление мероприятий по ликвидации или реорганизации.

Прослеживается определенная преемственность правовых решений, ориентированных на повышение гарантий работников в любых ситуациях, связанных с риском потери рабочего места.

Интересно отметить, что в некоторых странах существуют подобные установленным ст. 19 Закона ограничения: ликвидация организации или ее реорганизация (ликвидация бизнеса, структурного подразделения и т. п.) в целях предупреждения или срыва забастовки запрещены29.

При применении рассматриваемой нормы необходимо учитывать положения ГК РФ, относящиеся к ликвидации и реорганизации юридического лица либо его обособленного структурного подразделения. Так, согласно ст.57 ГК РФ реорганизация юридического лица может быть осуществлена как по решению его учредителей или органа юридического лица, так и по решению уполномоченных государственных органов или суда.

Настоящий Закон регулирует трудовые отношения и поэтому может ограничить лишь действия работодателя, но не государственных или судебных органов. Поэтому реорганизация, проводимая по решению уполномоченных государственных органов или по решению суда, может иметь место и в ходе разрешения коллективного трудового спора. Равно и ликвидация юридического лица по решению суда (ст.61 ГК РФ) не должна рассматриваться как нарушение законодательства о запрещении локаута.

Если локаут все-таки имел место, работники могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.

В этом случае на них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии; например, оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.

________________________________________________________________

1 См.: Собрание законодательства РФ. 1995. № 49. Ст. 4696.

2Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая. М., 1997. С.87-88.

3 Нуртдинова А.Ф. Комментарий к закону «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». М., 2001. С. 17.

4 Консультант плюс. Закон РФ от 11.03.1992 № 2490-1 (в ред. 01.05.1999)

6 Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 1997. С. 420.

7Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 31-32.

8В соответствии с частью седьмой ст.399 Кодекса копия письменно оформленных требований может быть направлена в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая в этом случае должна проверить получение требований другой стороной коллективного спора.

 9Бюллетень Минтруда Российской Федерации. 1997. № 4. С. 71.

 10 Бюллетень Минтруда Российской Федерации. 1997. № 5. С. 23.

11 Извлечение, см.: Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 53.

12 Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С.272.

 13Бюллетень Минтруда России. 1997. № 5. С. 29.

14 Моисеева Ю.В., Туманова Л.В. Гражданско-процессуальные особенности рассмотрения коллективных трудовых споров. Тверь, 1999. С. 56-59.

15 Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. № 14. ст.1579.

16 Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 17. ст.1999;

17Там же. 1998. № 14. Ст. 1579.

18Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 83.

19 Герасимова Е. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономика. 1999. № 3. С. 5.

20 Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 81-82.

21 Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 93.

 22Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 1997. № 2.

23Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А.. Практика применения законодательства о труде. М.,2000.С.230.

24Коллективные трудовые споры: Сборник нормативных актов, комментариев и судебной практики. М., 2000. С. 205-209.

25 Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. № 47. Ст. 4472;

Там же. 1999. № 7. Ст. 878; Там же, № 47. Ст. 5620; Там же. 2000. № 2. Ст. 140. 2 5. Коллективные трудовые споры: Сборник-.C. 266.

26Гражданский процессуальный кодекс РСФСР. М., 2000. С. 99-100.

27Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. М., 2001. С. 118.

28Талецкий П. Организация забастовок в целях разрешения коллективных трудовых споров. М., 2000. С.21.

29Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 120.