15.1. подготовка программы центра оценки
15.1. подготовка программы центра оценки
Спутника сам для себя избирай, и кого пожелаешь;
Кто из представших, как мыслишь, отважнейший: многие жаждут.
Но из почтения тайного, лучшего к делу не брось ты и не выбери худшего...
Гомер. Илиада
В технологическом плане подготовка и реализация программы центра оценки персонала (ЦО) включает шесть основных этапов:
1) подготовка программы ЦО работа по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов оценки, перспектив кадровых проектов в конкретном учреждении;
2) анализ деятельности и формулирование критериев оценки исследование особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации, а также формирование списка критериев оценки;
3) конструирование процедур оценки определение релевантных процедур и методов оценки, а также создание организационного плана реализации программы;
4) обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков) отбор и специальную подготовку ряда ключевых сотрудников организации для работы в качестве экспертов, наблюдателей и интервьюеров рамках конкретной программы ЦО;
5) реализация программы ЦО осуществление программы оценочных процедур для сбора персональной кадровой информации;
6) анализ результатов и оформление материалов для передачи заказчику.
Рассмотрим подробнее содержание каждого из перечисленных этапов.
Подготовка программы ЦО. Технология ЦО может включаться в различные проекты кадрового менеджмента в качестве одного из этапов. В табл. 15.1 представлены описание задач и содержание работ при подготовке программ различных по целям ЦО.
Таблица 15.1
| Типы ЦО по целям | Определение потребности заказчика |
| 1 Набор новых сотрудников | Цель конкретизация образа желаемого сотрудника (без учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития) |
| 2 Оценка потенциала сотрудников | Цель уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп) |
| 3 Оценка для обучения | Цель анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост |
При определении сроков работы (кроме перечисленных выше аспектов) важно учитывать, что:
организация должна потратить некоторое время на нормативное оформление процесса оценки (издание внутренних распоряжений, регламентирующих данную работу в соответствии с КЗоТ);
перед проведением оценки должен быть реализован курс подготовки экспертов к работе в рамках технологии;
после проведения оценки необходимо предусмотреть время на обработку результатов и подготовку отчетов.
Опыт показывает, что подготовка оценки может занимать от одной до трех недель, анализ деятельности около 15 дней, проведение программы (однодневного ЦО) для 200 человек от трех до пяти дней (в зависимости от количества привлекаемых экспертов), обработка результатов и подготовка отчетов (для 200 человек) до двух недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта ЦО для 200 человек может составить примерно полтора месяца.
Анализ деятельности и формулирование критериев оценки. В рамках этого этапа закладывается содержательная основа оценки. В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные методы, методики и процедуры.
В табл. 15.2 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого этапа при подготовке программ различных по целям ЦО.
Таблица 15.2
| Типы ЦО по целям | Цели и содержание работ | |
| по анализу деятельности | по формированию критериев оценки | |
| 1 Набор новых сотрудников | Конкретизация профессиональных задач, исполняемых сотрудником. Цель формирование о перечисление основных задач, условий, формальных требовании к кандидату | Перевод описания деятельности в требования к кандидату. Цель описание критериев оценки и формирование подходов к набору сотрудников (выделение ареалов и ключевых признаков для первичного отбора) |
| 2 Оценка потенциала сотрудников | Анализ деятельности с точки зрения определения: 1) индикаторов успешности осуществляемых видов деятельности; 2) перспектив изменения условий деятельности; 3) индикаторов успешности; новых видов деятельности 4) социально-психологического «портрета» группы | Формирование целевых наборов критериев: 1) соответствие требованиям деятельности и «духу» организации; 2) гибкость, адаптивность, способность к обучению управленческие и межличностные навыки; 4) совместимость кандидатов, ролевая дифференциация, толерантность |
| 3 Оценка для обучения | Анализ управленческой деятельности с учетом специфики организации, но с минимальным учетом специализации. Цель – формирование круга типичных задач {в соответствии с уровнем должности) | Цель – формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления в данной организации Перечень и определения критериев делаются максимально операциональными – удобными для работы самих участников программы оценки |
К анализу деятельности в рамках технологии ЦО предъявляются следующие основные требования:
обязательный учет таких переменных, как специфика организационной культуры и особенности межличностного и межгруппового взаимодействия в организации;
учет степени сформированности деятельности и ее структуры;
всесторонний анализ изучаемой деятельности и ее организации;
обязательный учет всего круга решаемых исполнителем задач.
Конструирование процедур оценки. В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения ЦО составляется организационный план. На основе имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки. Суть проектирования состоит в учете всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение необходимого и достаточного объема информации для выведения итоговой оценки.
Существенными моментами при создании конкретной программы ЦО являются:
количество оцениваемых;
количество специалистов разного профиля, привлекаемых, для работы;
сроки проведения оценки;
материально-техническое обеспечение.
Кадровое обеспечение программы. Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении центра оценки:
менеджер проекта;
проектировщик;
супервизор;
психодиагност;
организатор групповой работы;
интервьюер;
эксперт-наблюдатель;
оператор первичной обработки данных.
Кратко рассмотрим содержание их деятельности и те личностно-деловые характеристики, которыми должны обладать специалисты, ориентированные на работу в данных позициях (табл. 15.3).
Таблица 15.3
| Содержание деятельности | Личностно-деловые характеристики и требования |
| Менеджер проекта | |
| Организация работы с заказчиком (сбор информации о целях оценки, согласование условий проекта) Финансовый и кадровый менеджмент проекта Организационно-техническое обеспечение оценки Организация работы специалистов | Умение планировать и проектировать Умение оперативно обрабатывать информацию Организаторские способности Умение вести переговоры Инициативность Опыт менеджерской работы в области научно-прикладных разработок |
| Проектировщик | |
| Подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями, представленными менеджером проекта: объемы, сроки, способы представления результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов | Умение планировать и проектировать Аналитические способности Нестандартность, креативность Ориентация на достижение результата Опыт работы в качестве специалиста ЦО Опыт организации групповых мероприятий и межгрупповых взаимодействий |
| Супервизор | |
| Руководство проведением ЦО, оценка и подготовка привлекаемого персонала, обеспечение качества диагностической информации | Лидерский потенциал Умение организовать работу группы Владение приемами контроля Коммуникативные умения Опыт работы в качестве специалиста ЦО, теоретическая и практическая подготовка по основным профессиональным ролям ЦО |
| Психодиагност | |
| Сбор тестовой информации (проведение тестовых процедур), интерпретаций получаемых результатов, перевод первичной тестовой информации в описания (оценки) по критериям | Умение работать с большими объемами разноречивой информации Аналитические способности, ориентация на достижение результата Убедительность во взаимодействии Знания в области психологии личности общей и социальной психологии Опыт психодиагностической, исследовательской и методической работы |
| Организатор групповой работы | |
| Организация проведения групповых процедур, сбор поведенческой информации, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям | Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Умение организовать работу группы, «не принимая на себя лидерские функции» Наблюдательность Проницательность Опыт проектирования и проведения групповых процедур |
| Интервьюер | |
| Подготовка и проведение фокусированных интервью с целью сбора индивидуальной диагностической информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по критериям | Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Наблюдательность Проницательность Умение работать по заданным правилам |
| Эксперт-наблюдатель | |
| Сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в. тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям | Внимание Тщательность Наблюдательность Умение детализировать Способность к обучению Ориентация на понимание партнера |
| Оператор первичной обработки данных | |
| Ввод в компьютер данных тестовых процедур, организация первичной обработай данных, ввод информации в базы данных | Точность Внимание Высокий темп работы Владение персональным компьютером |
Основная часть специалистов, участвующих в подготовке и проведении ЦО, привлекается менеджером и не является сотрудниками организации, в которой проводится оценка персонала.
Особое положение может занимать менеджер проекта – он может быть сотрудником кадровой службы предприятия, отвечающим за вопросы оценки и подбора персонала. Как показывает опыт, крупные предприятия склонны создавать у себя постоянно действующую службу, которая бы проводила оценку различных категорий персонала. В таком случае менеджер проекта должен уметь формулировать цели оценки, привлекать специалистов, проводящих анализ деятельности и формирующих перечень критериев оценки, поставить задачу проектировщику и всем другим специалистам.
2 Обучение экспертов (наблюдателей-оценщиков). Рассмотрим особую позицию эксперта-наблюдателя это должен быть обязательнр сотрудник; самой организации. Как отмечалось, ЦО дает возможность проводить оценку персонала с учетом всех особенностей культуры и философии организации. Именно участие в оценке экспертов-наблюдателей дает такую возможность. Поработать в качестве экспертов-наблюдателей часто приглашаются! специалисты, которые сами работали ранее на тех места, на которых в настоящее время работают оцениваемые. Нередко экспертами выступают руководители испытуемых, которые на два рант выше их по должности. Это дает возможность использовать весь тот опыт и знания, в отношении целей и содержания деятельности, который имеют эксперты. Целесообразно также привлекать в качестве экспертов сотрудников кадровых служб организации.
Перед включением экспертов в ЦО проводится специальная; программа отбора и обучения кандидатов на работу в качестве экспертов-наблюдателей. В ходе проведения программы осуществляются оценка личностно-деловых качеств кандидатов (частой с применением элементов центра оценки, с целью погружения будущих экспертов в саму процедуру, получения ими опыта) знакомство их с перечнем и описанием критериев оценки, применяемыми процедурами, программой проведения оценки. Особое внимание уделяется тренингу наблюдения и оценивания.
Обсуждение Управление персоналом
Комментарии, рецензии и отзывы