5.4. система премирования работников

5.4. система премирования работников

В условиях перехода к рынку предприятиям, организациям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный договор (рис. 5.1). Однако таким предприятиям и организациям необходимо соблюдать ряд основных требований:

 • показатели премирования должны соответствовать задачам производства на предприятии;

• число показателей и условий премирования должно быть не более двух-трех;

• между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

• показатель премирования устанавливать дифференцирование по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на Данном производстве, выше достигнутого среднего уровня и т.д.;

• определять нормативы премирования (размер премии);

• проводить оценку напряженности показателя премирования;

• в круг премируемых работников включать только тех из них, которые оказывают на показатели премирования непосредственное воздействие;

• устанавливать периодичность премирования в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и тд.);

• обеспечивать гарантирование премии соответствующим источником ее выплаты.

Рис, 5.1. Механизм премиальной системы

Особое внимание необходимо обратить на расчет норматива премирования отдельно за: выполнение плана, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и др.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участников этого производства. Стимулирование роста прибыли становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

Основными показателями премирования подразделений аппарата управления выступают выполнение (перевыполнение) плана по прибыли и рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года. Порядок начисления премий предусматривает:

• основание для начисления премий (данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистической отчетности);

• оценка выполненной работы или оказанных услуг;

• установление размера премий (обычно в \%) для рабочих к заработной плате по тарифным ставкам и отдельным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — к заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.

Пример. Расчет размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия (исходные данные условные).

Производственным заданием на год подразделению предусмотрены: рост производительности труда — 5\%; снижение себестоимости продукции 0,6 пункта; фонд заработной платы специалистов и служащих по должностным окладам 145000 руб.; средства, направляемые на текущее премирование специалистов и служащих, — 55 000 руб.

При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премий (это должно быть отражено в коллективном договоре). Руководство предприятия имеет право депремировать работника за упущения в работе или повысить ему премию за достижение определенных производственных показателей.

На практике используются и некоторые особые виды премирования, как правило, разовые премии и вознаграждения. Они могут быть индивидуальными и коллективными. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

• вознаграждение по итогам работы за год;

• единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

• премии по итогам смотров и конкурсов, к праздничным и торжественным датам.

Вознаграждение по итогам работы за год учитывает результаты работы всего предприятия. Обычно размеры выплат увязываются с величиной непрерывного стажа работы на данном предприятии по шкале.

Пример шкалы:

Продолжительность непрерывною стажа Коэффициент

работы на данном предприятии (организации) вознаграждения

От 1 года до 2 лет 1,0

Свыше 2 до 3 лет 1,3

Свыше 3 до 4 лет 1,6

Свыше 4 до 5 лет 1,8

Свыше 5 лет 2,0

Предприятия разрабатывают специальные положения о выплате единовременных поощрений за выполнение определенных заданий и видов работ. В зависимости от специфики достигнутых производственных показателей такие поощрения могут определяться в: рублях, процентах к заработку работника, процентах от полученного эффекта в результате выполнения данной работы. Предприятие может заменить денежные премии натуральными вознаграждениями — ценными подарками, товарами длительного пользования, льготами на приобретение квартиры, дачи, машины и др. Некоторые предприятия практикуют продажу своей продукции со скидкой.

На предприятиях целесообразно рассчитывать экономическую эффективность действующих систем заработной платы, а также системы премирования. При экономическом обосновании эффективности применения той или иной системы премирования выясняется se влияние на себестоимость продукции. К определению экономической эффективности той или иной системы оплаты труда подходят дифференцированно, учитывают характер показателей и источники премирования по каждой системе в отдельности.