§ 3. национальные особенности персонала и трудовые риски
§ 3. национальные особенности персонала и трудовые риски
Изучение национального ещё не достигло уровня формализованных эффективных коэффициентов, позволяющих измерять и сравнивать жизненную интенсивность или уровни умственной активности, но это не исключает национальных различий в склонностях и способностях, особенно в мотивационных процессах. Если организация стремится к успеху, она должна располагать мотивируемой рабочей силой. В советском периоде России национальное не рассматривалось как составляющая эффективности производства, наоборот, идеологи стремились стереть межнациональное различие, о русской мотивации не упоминалось. Вместе с тем практика нас вывела на определенные системы признания результативности, недосягаемые для немцев, англичан, французов. Это: а) развитое и научно обоснованное нормирование; б) система подбора и расстановки кадров, исконно опирающаяся на пионервожатых, комсоргов, профгруппоргов, секретарей партийных ячеек и пр.; в) формы и системы трудовой (от уровня бригады до отрасли в целом); г) развитое социалистическое соревнование с переходящими вымпелами, знаменами, с могущественным эмоциональным сопровождением признания достижений и многое другое, постепенно забываемое.
В настоящее время, когда снят запрет с изучения национальных особенностей русских, возможно использовать научные разработки психологов для конструирования наших мотивационных систем. Под компонентом экономического поведения мы здесь понимаем: а) особенность мотивации русского работника, сложившуюся на основе переживаний, исторического опыта, традиций; б) соотношение эмоционального, бессознательного и рациональных начал; в) активность волевых действий, направленных на преобразование окружающей среды.
Особый интерес представляет работа М.К. Бункина, в которой он изучил семь специфических черт россиянина, которые коренным образом влияют на экономическое поведение как отдельных работников, так и целых трудовых коллективов. В табл.1 мы попытались изложить видение наших систем привлечения к труду с позиций психологических особенностей.
Таблица 1
Основные требования к мотивационным системам, исключающим риски национального и
развивающим производственные системы
| № п/п | Психологические черты русского | Напряженные требования к мотивационным системам, позволяющие устранить негативные последствия проявления национального | Демократические требования, апроксимирующие национальные тенденции в мотива- ционных системах |
| 1 | 2 | 3 | 4 |
| 1. | Преобладание эмоционального начала над рациональным | Действия по плану и поощрение на этой основе. Оперативный контроль выполнения. Задания сопровождают социальным оформлением для | Необходимо выполнение планов контролировать жестко в конце периода и слабее при приближении к |
| возбуждения романтизма, используя эмоциональные оттенки | нему, т.е. давать время на спячку с громким пробуждением | ||
| 2 | Сочетание разрушения достигнутого с последующим восстановлением | Жесткий контроль за выполнением прогрессивных заданий | Допущение саморегулирования экономического поведения и развития в известном направлении с контролем конечного результата в длительном периоде |
| 3 | Выросший на бытовом уровне художественный вкус и талант. Воображение, склонное к трагизму | Социальная окраска производственных операций. Создание условий для проявления таланта | Ненормируемый рабочий день с заданием на длительный период. Создание условий для проявления художественного вкуса |
| 4 | Отрешенность от мирского и ожидание чуда | Разработка конструктивного задания и конструктивный контроль за его выполнением | Одобрение отрешенности на основе гарантированного минимума доходов для существования, т.е. допущение в трудовых договорах невыполнения планов, заданий |
| 5 | Сезонный труд не способствовал развитию таких навыков, как систематичность, педантичность | Детализация сменного задания | Предоставлять лаг времени для реализации планов |
| 6 | Замкнутость и осторожность, затруднения с достоинством | Организация достойного эмо- | Использование «закрытой» зарплаты без признания |
| выдержать успех | ционального сопровождения успеха | достижений и самоутверждения | |
| 7 | Выход на дорогу окольными путями | Организация работ с четкими формализованными технологиями многоопераци-онных действий | Организация работ по конечному заданию без четких формализованных технологий |
| 8 | Терпение и жертвенность | Организация зарплаты со слабо обозначенными сроками выплаты | Слабое внимание к социальным и материальным проблемам работников |
| 9 | Вера в утопию | Долгосрочное планирование материального вознаграждения и социального признания | Применение искаженных, слабореализуемых горизонтов будущего |
| 10 | Терпеливое отношение к деспотии | Слабое применение гуманных систем управления | Жесткое отношение к персоналу в системах управления |
| 11 | Жертвенность и терпеливое страдание | Специальные системы признания достижений и организация поощрения | Жесткое требование выполнения задания во что бы то ни стало без внимания к проблемам личности |
Психологические черты русского работника слабо синхронизируются с жесткими требованиями производственных систем индустриального периода. Организация массового, поточного производства основывается на системном планировании и спецконтроле за выполнением заданий от заготовительных до сборочных цехов, реализационных структур. Из графы 3 табл. 1 следует, что наши работники генетически не должны воспринимать принудительный, навязанный извне ритм, включенность в конструктивные задания, эмоциональное предпочитают рациональному, ожидают чуда, а не включают собственные усилия в корректировку событий. Индустриальная эпоха, видимо, для человека предшествующих формаций не представляет условий цивилизованного досуга и предлагает человеку выполнение работ для продолжения жизни. Реальностью становится формула: задание - контроль - поощрение, представляющее возможность для воспроизводства рабочей силы.
В терминологии категорий экономики труда это означает многофакторный контроль за деятельностью на основе планирования и стимулирования. Но особенности русского характера ориентируют компенсационный менеджмент на организацию социальноокрашеннного производственного процесса, в котором возможно проявление чувств и эмоций, допускается отрешенность от мирского. Иными словами, как бы это не совмещалось с дисциплинарными требованиями технического прогресса, но для русского в работе должна присутствовать какая-то разновидность цивилизованного досуга.
Производственным менеджерам можно использовать в своих целях терпение и жертвенность, веру народа в утопические идеи, но его готовность разрушать с последующим восстановлением должна восприниматься с пониманием этой национальной черты.
С особым вниманием к проявлению национального следует относиться в организации банковского дела. Преобладание эмоционального в оформлении любой банковской операции над рациональным может привести к существенным потерям ресурсов. Следовательно, риски могут быть исключены только при введении пооперационного контроля, оценки деятельности персонала в этом направлении.
В Томском филиале Газпромбанка с первых лет его функционирования к оценке работы персонала относились с позиций развития и усиления. В начале второго десятилетия работы применялась многофакторная трехблочная шкала. Анализ ее чувствительности характеризуется рядом коэффициентов, на ее основе осуществлялось премирование работников.
Практика показала, что дифференциацию вознаграждений должна обеспечивать формализованная оценка, а не вербальное и часто оспариваемое распоряжение руководителя об установлении размера заработной платы. В нашей многоблочной оценочной системе находила отражение многосторонняя деятельность сотрудника: творческая активность, нормативная производственная деятельность, корпоративная культура, а также участие во внеплановом решении оперативных задач (табл. 2).
Таблица 2
Многофакторная система оценки результатов деятельности персонала
Ф.И.О. Месяц Год
А. Коэффициент индивидуальной
оценки
Макс. кол-во баллов
~2о~
Вес
показателя
Наименование блоков и показателей
Творческая активность:
наличие и выполнение плана нововведений 10 1
повышение уровня профессионального образования 10 1
| Производственная активность: | 70 | |
| выполнение функциональных обязанностей | 10 | 1,4 |
| интенсивность нагрузки | 10 | 1,4 |
| выполнение плана работы | 10 | 1,4 |
| выполнение правил трудового распорядка | 10 | 1,4 |
| выполнение распоряжений руководителя | 10 | 1,4 |
| Корпоративная культура: | 10 | |
| соответствие стандартам внешнего вида | 10 | 0,25 |
| выполнение правил общения с клиентами | 10 | 0,25 |
| выполнение правил разговора по телефону | 10 | 0,25 |
| выполнение требований к состоянию рабочего места | 10 | 0,25 |
| Б. Коэффициент распределения премиального фонда подразделения | ||
| Наименование показателей | Max | Факт. значение |
| 100 | ||
| Замещение сотрудников подразделения | ||
| Обучение новых сотрудников | ||
| Обучение сотрудников новым функциям | ||
| Овладение новыми функциями В. Распределение премиального фонда управляющего | ||
| Наименование показателей | Сумма, руб. | |
| Производственные и творческие достижения: | 0 | |
| выполнение дополнительного объема работ, не связанного с замещением отсутствующего сотрудника | ||
| особые достижения: разработка и внедрение новых услуг, разработка, освоение новых технологий оказания услуг | ||
| совершенствование рабочих процессов, разработка и внедрение более эффективных методов осуществления рабочих операций | ||
| Социальная активность: | 0 | |
| участие в организации общественной жизни банка на общественных началах | ||
| обучение сотрудников других подразделений и консультация студентов | ||
| повышение уровня образования, не соответствующего профилю организации, за свой счет | ||
| ИТОГО вознаграждение из фонда управляющего | 0 | |
Подпись специалиста
Подпись начальника подразделения
Согласовано с функциональным подразделением филиала
Качество оценочной системы определяется ее чувствительностью к отклонениям от норматива трудового процесса, измеряемой отношением числа сотрудников, не получивших замечаний (как «+», так и «-») к общему числу работающих.
Наша модель, как показала практика, работает на коэффициент в интервале от 0,7 до 0,8, что отвечает требованиям современных мотивационных систем (табл. 3).
Таблица 3
Дифференциация сотрудников по шкале оценок
Коэффициент личной оценки
g 1 s S s s s g « g
| Количество человек | |
| Среднее за период | \% от общего числа сотрудников |
В табл. 2 представлены среднемесячные значения коэффициента личной оценки. В среднем 76,5\% работников филиала получают максимальную оценку по показателям творческой активности, производственной активности и корпоративной культуре. Коэффициент более 90 получают 17,9\% сотрудников,
менее 80 5,6\% работников филиала.
Влияние на снижение коэффициента личной оценки оказывают показатели, приведенные в табл. 4.
Таблица 4
Показатели, снижающие коэффициент личной оценки
| Выполнение 100\% , человек | \% от | Частич- | \% от | Оценка (\% выполнения) | Невы- | \% от | Показа- | \% от | |
| Расчет К личной оценки | общего числа работ- | ное выполнение , | общего числа работ- | полне-ние 100\%, | общего числа работ- | тель не предусмотрен, | общего числа работ- | ||
| ников | человек | ников | человек | ников | человек | ников | |||
| Творческая активность | |||||||||
| Наличие и выполнение плана нововведений | 171 | 74,7 | 22 | 9,4 | 63,05 | 24 | 10,4 | 13 | 5,5 |
| Повышение уровня профессионального образования | 194 | 84,8 | 17 | 7,4 | 62,5 | 15 | 6,7 | 2 | 1,0 |
| Производственная активность | |||||||||
| Выполнение функциональных обязанностей | 217 | 94,8 | 11 | 4,6 | 74,5 | 1 | 0,6 | 0 | 0,0 |
| Интенсивность нагрузки | 221 | 96,5 | 8 | 3,4 | 76,1 | 0 | 0,0 | 0 | 0,0 |
| Выполнение плана работы | 226 | 98,6 | 2 |
Обсуждение Экономика и социология трудаКомментарии, рецензии и отзывы § 3. национальные особенности персонала и трудовые риски: Экономика и социология труда, В. А. Гаги, 2008 читать онлайн, скачать pdf, djvu, fb2 скачать на телефон В работе с системных позиций рассмотрены как устоявшиеся и повторяющиеся в многочисленных учебных пособиях взгляды ученых на проблемы и задачи социально-трудовых отношений, так и концепции томских ученых.
|