Глава 7 мотивация труда 7.1. теории мотивации

Глава 7 мотивация труда 7.1. теории мотивации

К числу основополагающих теорий мотивации трудового поведения относятся теории, разработанные А. М а с л о у (теория иерархии человеческих потребностей), Ф. Герцбергом (разработка внутренних и внешних факторов мотивации труда), Д. Макгрегором (концепция двух методов управления предприятием) и др.

А. Маслоу делил потребности личности на базисные и производные (или мета-потребности). Базисные потребности располагаются в восходящем порядке от «низших» материальных до «высших» духовных:

физиологические — в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе и т.д.;

экзистенциальные — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, в регулярности и постоянстве социума, окружающего человека, а в сфере труда — в гарантии занятости, страховании от несчастных случаев и т. д.;

социальные — в привязанности, принадлежности к коллективу, в общении, заботе о другом и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;

потребности в самоуважении и престиже — в служебном росте, в статусе, признании и высокой оценке;

• личностные или духовные — в самоактуализации, самовыражении через творчество.

Главное в теории Маслоу заключается не в самом расположении потребностей (хотя и это немаловажно), а в объяснении их движения. Потребности каждого нового уровня становятся актуальными (насущными, требующими удовлетворения) лишь после того, как удовлетворены предыдущие. Поэтому принцип иерархии называют принципом доминанты (господствующей в данный момент потребности). Сила воздействия потребности на поведение человека есть функция от степени ее удовлетворения.

К. Альдерфер выделяет три группы потребностей: потребности существования (потребности в пище, воде, воздухе и т.д.), потребности связи, отражающие социальную природу человека (стремление быть членом семьи, коллектива и т.д.) и потребности роста (стремление к развитию уверенности, к самовыражению). Эти потребности не иерархичны. У разных людей в тот или иной момент времени и в зависимости от условий внешней среды может доминировать одна из перечисленных потребностей.

У А. Маслоу движение от потребности к потребности идет только вверх, а у К. Альдерфера — в обе стороны. Движение вверх называется процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз — процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Д. МакКелланд также выделял три вида потребностей, но обозначал их по-иному. Потребности соучастия проявляются, по его мнению, в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Потребности властвования состоят в стремлении человека контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Потребности достижения проявляются в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он делал это ранее. Но МакКелланд не выстраивает выделенные им группы в иерархической последовательности.

В двухфакторной теории мотивации Ф. Херцберга в качестве независимых факторов трудовой деятельности выделены со

Группы потребностей по А. Маслоу

Группы потребностей по К. Альдерферу

Личностные

Признания и уважения

Потребности роста

Физиологические

Потребности существования

Рис. 7.1. Соотношение групп потребностей по А. Маслоу и по К. Альдерферу

держание труда и условия труда. Согласно Херцбергу только внутренние факторы (содержание труда) выступают мотиваторами трудового поведения, т. е. способны повышать удовлетворенность трудом. Внешние факторы (заработок, межличностные отношения в группе, политика предприятия), называются гигиеническими (или условиями труда) и не могут повышать удовлетворенность трудом. Он считал, что нецелесообразно тратить время и средства на использование мотиваторов, пока не удовлетворены «гигиенические» потребности работников: заработная плата, политика и стиль руководства в организации, отношения с коллегами в коллективе, физические условия, отдых, окружающая среда. Гигиенические факторы создают условия для выполнения работы. «Эти факторы связаны с физиологическими потребностями и хорошо вписываются в пирамиду Маслоу» [15, с. 991.

Относительно мотивации трудового поведения особенность потребностей состоит в том, что они только тогда становятся внутренним побудителем и регулятором этого процесса, когда осознаются работниками.

Широкую известность получили теории «X»и «У»стилей управления Д. Макгрегора, разработанные в 1957 г. Теория «X» во многом отражает воззрения Тейлора на работника и исходит из того, что:

средний человек ленив и стремится избегать работы;

работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили;

для достижения целей работодателю необходимо принуждать работников трудиться под угрозой применения санкций, не забывая при этом и о вознаграждения за исполнительность;

строгое руководство и контроль являются главными методами управления;

в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

По мнению Тейлора, на этих характеристиках о человеке как плохом, безынициативном работнике и следует строить управление организацией. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчиненных, основанная на страхе наказания, т. е. авторитарный стиль управления.

Теория «У» строится на противоположных теории «X» принципах и включает следующие основные рассуждения:

нежелание работать — это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;

при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность;

лучшие средства осуществления целей — вознаграждение и личностное развитие;

при наличии соответствующих условий работники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль;

трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, и используется частично.

Вывод теории «У» заключается в необходимости предоставления работникам большей свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создания для это

го благоприятных условий. Оптимальным в этом случае будет демократический стиль управления.

Теория «У» получила дальнейшее развитие в теории «Z», разработанной В. Оучи. Основой ее явился японский опыт управления персоналом организации. Согласно теории «Z» каждый работник свободен и работает самостоятельно без постоянного надзора, со стороны работодателя к нему полное доверие, что формирует у работников убежденность в единстве целей работодателя и его самого.

Таким образом, «теория человеческих отношений», получившая дальнейшее развитие в теориях мотивации, базируется на следующих основополагающих принципах.

Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами.

Важнейший мотив высокой эффективности трудовой деятельности — удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеру), ориентацию руководителей на работников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда.

Большое значение для мотивации труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации.