Глава 21 компенсационные и стимулирующие выплаты, их место в системе трудовых отношений в организации

Глава 21 компенсационные и стимулирующие выплаты, их место в системе трудовых отношений в организации

21.1. Система льгот и компенсаций работникам в связи с неблагоприятными условиями труда / 21.2. Применение стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате / 21.3. Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации

21.1. Система льгот и компенсаций работникам

в связи с неблагоприятными условиями труда

Как было отмечено выше, основным источником доходов наемных работников в современных условиях является оплата труда, состоящая из заработка и ряда других выплат, которые носят компенсационный и стимулирующий характер. Основой для установления оплаты труда работнику служат соглашения между ним и работодателем о личном выполнении работником определенной трудовой функции, т.е. работы по определенной должности, специальности в соответствии с его квалификацией. Эти соглашения базируются на действующем в обществе трудовом законодательстве, условиях коллективного договора, заключенного между работниками и администрацией (собственником организации), индивидуальных трудовых договорах. Такой порядок установления трудовых отношений в России направлен на соответствующее мотивирование работников, призван стимулировать их производительный труд и предоставляет определенные гарантии соблюдения интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений, в том числе и связанных с оплатой труда.

Правовые основы установления компенсационных выплат и их источники

В соответствии с Трудовым кодексом РФ, действующим законодательством, нормативными правовыми актами и соглашениями в

трудовом договоре работника с работодателем обязательно устанавливаются условия оплаты труда, куда включаются помимо размера тарифной ставки ил и должностного оклада работника различные доплаты, надбавки, поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

В настоящее время все издержки работодателя на рабочую силу в статистической отчетности по труду группируются в зависимости от источников их покрытия по трем направлениям. Среди них: фонд заработной платы; выплаты социального характера; расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера. Так, в группу расходов из фонда заработной платы включаются помимо прочего: стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные поощрительные выплаты; выплаты на питание, жилье, топливо, которые носят систематический характер. Источниками перечисленных расходов на рабочую силу в условиях рыночной экономики является как себестоимость, так и полученная организацией прибыль.

В настоящее время действующие компенсационные доплаты и надбавки к основной заработной плате подразделяются на две большие группы: не имеющие ограничений по сферам трудовой деятельности и применяющиеся в определенных сферах приложения труда. Так, к доплатам и надбавкам первой группы (не имеющих ограничений по сферам деятельности ) относятся доплаты за работу в сверхурочное время, в том числе в соответствии со ст. 151 ТК РФ «Оплата труда при совмещении профессий и использовании обязанностей временно отсутствующего работника» работнику производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника при выполнении им наряду с этим своей работы по трудовому договору. Кроме того, доплаты предусмотрены и в соответствии с другими статьями ТК РФ. Так, ст. 152 «Оплата труда за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» предусматривает доплаты за первые два часа сверхурочной работы, устанавливаемые в полуторном размере, а в последующие часы — не менее чем в двойном размере. При этом конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться условиями коллективного договора и трудовыми договорами с работниками. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни согласно ст. 153 устанавливается не менее чем в двойном размере или предполагает компенсацию в виде предоставления другого дня отдыха. В соответст21.1. Система льгот и компенсаций работникам в связи с неблагоприятными условиями труда

вии со ст. 154 оплата трула в ночное время предполагает, что каждый час работы должен оплачиваться в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными правовыми актами. Конкретные размеры доплат устанавливаются также в коллективных трудовых или индивидуальных трудовых договорах.

Доплаты положены также рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (речь идет о разнице между тарифной ставкой рабочего исходя из присвоенного разряда и ставкой по выполняемой работе), а также работникам при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника; за невыполнение норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ). Кроме того, доплаты положены при изготовлении бракованной продукции не по вине работника (ст. 156), а также в связи с оплатой времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника (ст. 157). Законодательством также предусмотрена возможная оплата труда при освоении новых производств на основании условий, закрепленных в коллективных или индивидуальных договорах (ст. 158). В эту же группу попадают доплаты и компенсации работникам в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Компенсационные выплаты в связи с отклонением от нормальных условий труда

Согласно российскому законодательству компенсации представляют собой денежные выплаты, которые устанавливаются работникам в целях возмещения затрат, связанных с исполнением ими трудовых или других предусмотренных федеральным законом обязанностей. Формами компенсаций являются надбавки и доплаты, призванные обеспечивать индивидуальный подход к оплате труда работников в зависимости от опыта, профессионального мастерства, стажа работы в организации, напряженности труда, его условий, эффективности, сложности выполняемой работы, а также региональных особенностей и других факторов.

Надбавки, как правило, не связаны в данный момент с дополнительными затратами труда. Они направлены на стимулирование работников к более производительному труду вне зависимости от выполнения каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, которые обусловлены трудовым договором.

Доплаты же связаны с повышением затрат труда и возникают, например, при совмещении профессий, должностей или при неблагоприятных условиях труда, которые нельзя улучшить в данный момент, однако можно компенсировать с помощью доплат.

Что касается материальных льгот, то в строгом понимании их нельзя отнести к заработной плате (например, оплата отпуска), однако они также направлены на мотивирование работников и повышение их ответственности перед организацией.

Компенсационные выплаты по современному законодательству положены лицам, занятым на работах, связанным с особым характером выполняемой работы (сезонностью, отд&тенностью, неопределенностью объекта работы и др.).

Особую группу льгот и компенсаций представляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в частности за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда — рабочим, мастерам, начальникам участков и цехов, другим специалистам и служащим при их полной занятости (не менее 50\% времени) на участках, в цехах и на производствах, где более половины рабочих получают доплаты за неблагоприятные условия труда; интенсивность труда — рабочим на конвейерах, поточных и автоматических линиях; за работу в ночное время, выполнение работ только в ночное время и т.д.

В современных условиях в соответствии со ст. 147 ТК РФ «Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» оплата труда работников, занятых на подобных работах, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными для различных видов работ в нормальных условиях труда, но не ниже размеров, установленных законами и другими нормативными и правовыми документами.

Перечень тяжелых работ, а также работ с вредными, опасными и другими особыми условиями труда согласно той же статье устанавливаются Правительством РФ. При этом учитывается мнение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Трудовым законодательством в настоящее время регулируется оплата труда в целом ряде случаев, когда в организациях имеются условия, отклоняющиеся от нормальных. Так, согласно ТК РФ (ст. 149) при выполнении подобных работ работнику должны производиться соответствующие доплаты, предусмотренные коллективом договором, индивидуальными трудовыми договорами, размеры которых устанавливаются законами и различными нормативными и правовыми документами.

Установление компенсационных выплат и надбавок

в Российской Федерации в условиях рыночных отношений

Введение доплат компенсационного характера в связи с особенностями трудового процесса и условиями, отклоняющимися от нормальных, вызвано тем, что предприятия стремятся привлечь, материально заинтересовать и закрепить работников на определенных рабочих местах.

Наличие широкого перечня доплат и надбавок к заработной плате, которые гарантировались государством в условиях общенародной собственности, когда средства производства, так же как и произведенный продукт, принадлежали государству, было обосновано тем, что заработная плата и компенсации выплачивались из общенародного фонда потребления.

В современной экономике, для которой характерны разнообразные формы собственности, работодатель должен выплачивать заработную плату и производить все компенсационные и гарантийные выплаты из своих доходов. Роль центральных органов власти в регулировании размеров доплат и надбавок к заработной плате принципиально меняется. Так, функции контроля и регулирования широкого спектра доплат и надбавок в настоящее время могут выполнять профсоюзы в ходе переговоров с предпринимателями при заключении коллективных договоров на уровне отрасли, территории или предприятия.

В настоящее время работники разных предприятий и организаций могут получать различные виды доплат и надбавок к заработной плате. Как правило, в большинстве случаев для исчисления размера доплат (надбавок) основой служит установленная работнику тарифная ставка (оклад). Осуществление доплат компенсационного характера обусловлено наличием особых условий и характером трудового процесса.

В реальных условиях перехода крыночной экономике, когда на современном этапе ее развития, для которого характерны социальная нестабильность, спад производства и другие негативные явления, существует опасность пренебрежения фактором условий труда при неблагоприятной рыночной конъюнктуре. В связи с этим доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо сферой деятельности (иными словами, относящиеся ко всем работникам), устанавливаются законодательно и должны применяться на предприятиях в обязательном порядке, например, за работу сверхурочно, в выходные и праздничные дни и тл. Ряд других компенсационных выплат и надбавок в условиях коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений осуществляется с учетом отраслевого коллективно-договорного соглашения, а также коллективного договора на предприятии.

Несмотря на то что в действующем законодательстве определены одинаковые нормы права, реально работникам даются различные гарантии в зависимости оттого, каков уровень тарифных ставок на том или ином предприятии, каково его финансовое положение.

Роль коллективных договоров в установлении компенсационных выплат за условия труда

При заключении коллективных договоров администрация предприятия и профсоюзы могут предпринимать следующие меры:

перейти к установлению компенсаций за условия труда в равном по абсолютной величине размере всем работникам, занятым в тех или иных условиях, независимо от уровня их квалификации;

сохранить действующие относительные размеры выплат с применением их к тарифным ставкам (окладам);

установить меньшие относительные размеры выплат за условия труда (процент тарифной ставки), но так, чтобы они в абсолютном выражении не были ниже выплат в базовом периоде (т.е. минимально гарантируемых);

расширить или сузить действующий отраслевой перечень работ с условиями труда, отклоняющимися от нормы (основой для этого должна быть оценка фактических условий труда на конкретных рабочих местах);

принять решение о нецелесообразности включения доплат за условия труда в тарифные ставки, оклады и расценки и учета этих доплат во всех расчетах, связанных с оплатой труда;

принять решение о суммарном учете доплат за условия и интенсивность труда работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях.

Аналогичные вариаіггьі решений могут быть приняты и в отношении других гарантий и компенсаций.

В коллективные договоры между органами, представляющими интересы наемных работников (как правило, профсоюзным комитетом), и работодателем может быть включен раздел о размере гарантийных и компенсационных выплатах, если они превышают размеры, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, а также территориальными и отраслевыми соглашениями. В ст. 41 ТК РФ даются рекомендации о включении в коллективный договор взаимных обязательств работников и работодателя по вопросам оплаты труда, и в том числе выплат компенсаций, соблюдения гарантий и льгот, предусмотренных действующими правовыми актами, а также контроля за выполнением коллективного договора. Меры ответственности за уклонение от выполнения обязательств сторон, а также нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения устанавливаются ст. 54 и 55 ТК РФ.

При коллективно-договорном регулировании отношений в сфере труда, в том числе по вопросам его оплаты, не может быть снижен уровень компенсаций и отменены гарантии работникам, предусмотренные действующим законодательством о труде. Вместе с тем в коллективных договорах могут устанавливаться допол-нительные льготы и преимущества, увеличиваться размеры выплат и компенсаций за неблагоприятные условия труда за счет собственных средств организации.

В современных условиях, когда практика договорного регулирования трудовых отношений в России не носит повсеместный характер, стоит вопрос о порядке распространения действия тарифных соглашений (территориального и отраслевого) на тс организации, которые не заключали коллективные договора5.

Роль государства в установлении компенсационных выплат

1 Политика доходов и заработной платы : учебник/А. Н. Ананьев, Л. Н. Лыкова, И. В. Ильин и др. М. : Экономисть, 2004. С. 143.

Как уже говорилось, применение доплат компенсационного характера обусловлено, как правило, необходимостью привлечения кадров на определенные работы и закрепление их на соответствующих рабочих местах, где условия труда отклоняются от нормальных. При этом необходимо соблюдение требований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Кроме того, государством регламентируется также перечень работ, за выполнение которых в связи с неблагоприятными условиями труда устанавливаются надбавки. В современных условиях на государственном уровне утверждены следующие перечни работ с неблагоприятными условиями труда: перечень № 1 —работы с опасными, вредными и тяжелыми условиями труда; перечень № 2 — работы с особо опасными, особо вредными и особо тяжелыми условиями труда. Доплаты за условия труда в соответствии с вышеназванными списками устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест (оценки условий труда), которая проводится экспертной комиссией.

Доплаты и надбавки компенсационного характера, не связанные с какой-либо сферой деятельности и обусловленные особенностями организации труда, носят обязательный характер, поскольку предусмотрены трудовым законодательством. Положение о применении доплат и надбавок тарифного характера относится как к традиционным методам разработки тарифных условий оплаты на предприятиях (раздельно по категориям работников), так и к разработке единых условий тарифной оплаты труда работников на основе применения Единой тарифной сетки. Для организаций и учреждений бюджетной сферы (в образовании, здравоохранении, культуре и искусстве, науке и научном обслуживании), а также на предприятиях предпринимательского сектора доплаты и надбавки во многом совпадают. Основными из них являются: за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; за совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников; за сверхурочное время работы, за работу в праздничные дни, в ночное время; за разъездной характер работы и ряд других. Однако существуют и специфические доплаты, свойственные определенной сфере деятельности. Так, в бюджетной сфере установлен ряд доплат и надбавок, строго регламентированного государством размера. К примеру, работникам научных организаций и организаций высшего профессионального образования к должностным окладам предусмотрены доплаты за ученую степень кандидата наук и доктора наук, надбавки к должностным окладам работникам, которые имеют ученое звание доцента и профессора. В здравоохранении применяются надбавки за непрерывный стаж работы, в сфере культуры и искусства существуют доплаты работникам, которым присвоены звания «заслуженный», «народный»; в отдельных сферах деятельности применяются надбавки к ставкам (окладам) за использование при выполнении служебных обязанностей иностранных языков и т.д.

Особый вид компенсаций предусмотрен работающим в тяжелых природно-климатических условиях. Для нихтрудовым законодательством введены районные коэффициенты к заработной плате. Они устанавливаются в зависимости от уровня комфортности проживания в том или ином регионе (табл. 21.1).

Таблица 21.1. Повышающие районные коэффициенты

Характеристика условий в зоне

Регионы (зоны)

! Повышающие

коэффициенты

Особо дискомфортные .Острова морей Северного Ледовито-j го океана, Чукотка

Экстримально-диском- [Районы Крайнего Севера форткые

1.8-2

1.6—1,8

Дискомфортные

Местности, приравненные к Крайнему Северу

1.4—1.6

| Относительно дискомЕвропейский Север, южные районы : 1.15—1,4

^фортные Восточной Сибири, Дальний Восток ;

Комфортные

1.0

Помимо коэффициентов после шести месяцев работы выплачиваются надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера: минимальная — 30\%, максимальная — 100\% (в зависимости от зоны). Кроме того, выплачиваются надбавки (до 40\%) за работу в высокогорных районах, пустынях, бехтюдных местностях.

21.2. Применение стимулирующих доплат и надбавок к заработной плате

Большую роль в стимулировании производительного труда играет дополнительная заработная плата, которая может выступать в форме различных доплат, надбавок, единовременного вознаграждения и других льгот. На каждом этапе жизненного цикла организации набор социальных выплат и льгот, носящих стимулирующий характер, может существенно различаться. Так, в период роста предприятия происходит, как правило, расширение их видов по сравнению с базовыми, которые устанавливаются в начальный период его деятельности. На этапе стабильной работы повышается также уровень устанавливаемых выплат наряду с появлением новых, а в период, когда сворачивается деятельность организации, сокращается не только набор стимулирующих выплат, но одновременно снижается и их величина.

Порядок установления стимулирующих доплат и надбавок в современной России

В современных условиях работникам могут устанавливаться разнообразные доплаты и надбавки к заработной плате, что обусловливается применяемой в организации поощрительной системой. Часть их определяется Трудовым кодексом РФ, часть унаследована от административной экономики, а часть продиктована ныне действующей моделью трудовых отношений в экономике страны, в соответствии с которыми работодатель выплачивает работнику заработную плату, производит те или иные доплаты, устанавливает надбавки из своих доходов.

Стимулирующие доплаты и надбавки обладают особенностью, которая определяется отсутствием прямой количественной зависимости размеров вознаграждения работников от результатов его труда. Кроме того, такой вид доплат и надбавок, как правило, охватывает ограниченный круг работников, которые способны работать в условиях высокой и устойчивой плотности рабочего времени и достигли высоких профессиональных показателей эффективности труда.

Среди доплат и надбавок стимулирующего характера в настоящее время наибольшее распространение имеют следующие: за профессиональное мастерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон) обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников и ряд других, не считая премий, единовременных поощрительных, а также социальных выплат.

Порядок и условия применения стимулирующих ( и компенсационных) выплат, таких как доплаты, надбавки, премии и другое, в соответствии со ст. 144 ТК РФ «Стимулирующие выплаты», устанавливаются Правительством РФ для организаций, которые финансируются из федерального бюджета, в организациях, которые финансируются из бюджета субъекта РФ — органами государственной власти соответствующего субъекта РФ, в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

В соответствия с этой же статьей ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные дополнительные стимулирующие доплаты и надбавки, принимая во внимание мнение представительного органа работников (например, профсоюза). Они могут устанавливаться также коллективным договором. Так, стимулирующие выплаты в виде доплат и надбавок за высокую квалификацию, профессион&чьное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и другое определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат, как правило, определяются в коллективных договорах.

Современные проблемы стимулирующих выплат в Российской Федерации

Классификация применяемых видов доплат и надбавок в практике управления трудом в современных условиях свидетельствует о том, что не вес они носят характер, стимулирующий трудовую мотивацию работников, их ориентацию на производительный, творческий и добросовестный труд. Зачастую значительная их часть направлена на интенсификацию труда работников в пределах рабочего дня за счет расширения профессионального (или должностного) профиля. По существу, подобные доплаты и надбавки представляют собой одну из форм денежной компенсации трудовых затрат. Это обусловлено тем, что в прежней модели экономики нормальная (полная) загруженность работника в течение рабочего дня обеспечивалась далеко не всегда. Нередко она составляла лишь 50—60\%, а в отдельных случаях и меньше. Особенно это было характерно для повременной оплаты труда.

Невысокий уровень организации производства приводил к содержанию на предприятиях излишней численности персонала. Вместе с тем из-за низкой оплаты труда, тяжелых и неблагоприятных условий, дефицита кадров определенных профессий и других причин на отдельных предприятиях (участках) отмечалась длительная (или кратковременная) нехватка рабочей силы. Это порождало такое средство разрешения подобных проблем, как введение доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, работу с меньшей численностью персонала и т.д.

В современных условиях ситуация существенным образом изменилась. На приватизированных предприятиях с появлением реальРаэделУШ 501 ного собственника, как правило, обеспечивается достаточно полная загруженность работников, что снижает возможности для дополнительного расширения объема работ в границах рабочего дня.

Однако наряду с этим на предприятиях, где произошло существенное паление объемов производства, незагруженность работников возросла в еще больших масштабах, что вынуждает руководителей предприятий отправлять своих сотрудников в отпуска без сохранения заработной платы. Это, в свою очередь, приводит к тому, что руководители предприятий используют любые возможности для отказа от стимулирующих доплат и надбавок, где они традиционно выплачивались на протяжении долгих лет.

В период спада производства обострилось также положение с вакансиями. Часто вакантными оказываются рабочие места, ранее занимаемые высококвалифицированными работниками, работу которых невозможно перепоручить оставшимся работникам. Это, в свою очередь, порождает проблему замены выбывшего высококвалифицированного персонала.

Наряду с этим нельзя не отметить и тот факт, что в настоящее время отдельные факторы, обусловливающие применение доплат и надбавок, не только не исчезли, но и, наоборот, усилились. В частности, к таким факторам можно отнести низкую заработную плату отдельных категорий персонала, что нередко приводит к совмещению профессий, функций, а соответственно — к дополнительным выплатам.

В целом в последние годы в экономике России складываются условия для постепенного отказа от применения доплат за интенсификацию труда при низкой загруженности работника на основной работе. Как правило, работники выполняют обязанности по двум и более профессиям (совмещают функции) за счет более полного использования рабочего времени без дополнительной оплаты труда. При этом при необходимости дополнительное обучение осуществляется за счет работодателя.

Разновидности стимулирующих доплат и надбавок, особенности и проблемы их применения

В современных условиях действует система дополнительных выплат, характеризующая надтарифные условия оплаты труда и принимающая форму доплат и надбавок, которые устанавливаются к тарифной части заработной платы, призванная, в частности, стимулировать заинтересованность работников в увеличении дополнительных затрат труда. Так, доплаты и надбавки стимулирующего характера призваны поощрять работников, добивающихся определенных достижений в труде, их постоянное стремление к повышению квалификации, совершенствованию профессиональных навыков.

Так же как и компенсационные доплаты и надбавки, стимулирующие выплаты могут быть гарантированными, т.е. устанавливаться трудовым законодательством, и факультативными, которые носят локальный характер и обусловливаются нормативными актами организации, например положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонаїе и т.п.

Так, в Трудовом кодексе РФ указаны гарантии и компенсации, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. В частности, предоставляются гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Доплаты и надбавки стимулирующего характера, выплачиваемые в определенных сферах приложения труда, чаще всего обязательны. Однако размер их устанавливается работодателем на основании коллективного договора или индивидуальных договоров с работниками. В частности, к ним относятся доплаты за интенсивность труда, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, бригадирство без освобождения от основной работы, совмещение профессий и расширение зон обслуживания, увеличение объема работ и т.д. Кроме того, это могут быть различного рода стимулирующие надбавки, например, за высокое профессиональное мастерство, классность, высокие достижения в труде, выполнение особо важной работы; персональные надбавки, устанавливаемые но решению руководителя, и т.д.

В современных условиях во многих организациях большое внимание уделяется доплатам и надбавкам, связанным с личными и деловыми качествами работников. Часто эти доплаты и надбавки продиктованы дефицитом квалифицированных кадров, возникающим в организациях по различным причинам. Они направлены на то, чтобы удержать способных, необходимых организации работников или стимулировать еще более полное раскрытие их способностей, для чего и используются дополнительные стимулы. Наибольшую сложность в применении данных стимулов представляет выбор критериев для установления надбавок за профессиональное .мастерство и определение размеров доплат.

В условиях полной загрузки работников в организации на протяжении рабочего дня личные и деловые качества каждого работника лучше всего проявляются в высоких результатах труда, таких как более высокая производительность труда по сравнению с остальными работниками, более добросовестное и ответственное отношение к своим обязанностям, более высокое качество работы и большая активность работника, постоянный рост профессиональной подготовки, подтверждаемый соответствующими документами. При этом показатели профессионального мастерства разрабатываются непосредственно в организации.

На предприятиях, где еще не обеспечивается полная загрузка работников, например, из-за спада производства или его структурной перестройки, и где чаще всего показатели эффективности труда работников учитываются слабо или не учитываются совсем, необходимо стимулировать потенциальные возможности работника, пусть даже в реальных условиях работы предприятия они не могут реализоваться. В будущем они обязательно проявятся в условиях изменившейся ситуации в организации или при изменении рыночной конъюнктуры. Проблема состоит в том, чтобы найти количественные и качественные показатели, позволяющие оценить потенциальные возможности работника, в частности умение работать по смежным профессиям (специальностям), что подтверждалось бы соответствующими документами о владении этими профессиями и специальностями или опытом прошлой работы; активное участие в разработке и осуществлении мер по улучшению ситуации на предприятии; поддержание высокого уровня культуры труда и профессионального мастерства и т.д. Ее разрешению должно способствовать грамотное и систематическое проведение оценки персонала, в частности аттестации кадров, которая позволит сделать правильный и обоснованный выбор кандидатов для установления надбавок за высокие личные деловые качества работников и, в частности, за высокое профессиональное мастерство. Чтобы не допускать необоснованного расширения стимулирующих надбавок за профессиональное мастерство, целесообразно устанавливать их в пределах определенной суммы средств из фонда заработной платы (как правило, 7—10\%).

Гарантированный характер имеют, как правило, доплаты, выполняющие компенсационную функцию. Факультативными же обычно бывают надбавки, которые чаше всего и носят стимулирующий характер. Кроме того, они, как показывает практика, не связаны с возложением на работника дополнительных трудовых обязанностей (функций), в то время как доплаты образуют новую тарифную ставку и потому включаются во все расчеты, связанные с начислением заработной платы. Надбавки, как правило, являются «дополнением» к основному заработку.

Социальный пакет как способ стимулирования труда работников

Система стимулов в целом имеет своей целью развитие потребностей работников, структуры их личных интересов, способностей, повышение экономической и социальной ответственности, приверженности интересам и целям организации. Такой подход к стимулированию, основываясь на опыте не только российских, но и зарубежных организаций, существенно повышает заинтересованность работников в результатах своего труда.

При всем многообразии стимулов человек выбирает такую форму, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам и ценностям. Этим обусловливается стимулирующее значение дополнительных льгот и выплат, получивших название «соци&тьный пакет», которые выплачиваются организацией при наличии финансовых средств, как правило, из прибыли. Перечень дополнительных выплат из социального пакета весьма разнообразен. Чаше всего выделяют дополнительные суммы средств работникам на транспорт, питание, медицинское страхование, обучение, частичную оплату коммунальных услуг, содержание детей в детских дошкольных учреждениях и т.д., а также выплаты в связи с праздничными датами, юбилеями и проч.

Наиболее успешные предприятия и организации предлагают своим работникам более широкий спектр льгот и дополнительных выплат. В частности, это могут быть различные виды страхования, в том числе медицинское, но не только для сотрудника организации, а также для членов его семьи. При этом объем услуг может быть более широким, а их качество — более высоким. Кроме того, может предлагаться оплата питания сотрудников, их обучения, компенсация расходов мобильной связи, оплата абонементов для посещения различных спортивных и других клубов, предостаате-ние автомобиля компании, предоставление беспроцентных кредитов и ссуд, предоставление скидок на приобретение товаров и услуг компании, организацию доставки сотрудников на работу и с работы и проч.

Предоставление сотрудникам социальных льгот и выплат из социального пакета позволяет решить как минимум две задачи. С одной стороны, способствует созданию стабильного коллектива, сокращению текучести кадров, повышению эффективности труда работников, а с другой — повышает конкурентоспособность организации.

Для большей эффективности дополнительных стимулов из социального пакета целесообразно применять гибкую систему социальных выплат и льгот. Как показывает российский и зарубежный опыт, гибкая система социальных выплат и льгот оказывает более сильное стимулирующее воздействие на мотивацию труда работников. Использование данной системы стимулирования предполагает заведение на каждого сотрудника руководством организации специального счета, резервирование на нем определенной суммы денег для оплаты предлагаемого объема социальных льгот. Кроме того, сами работники из своей заработной платы могут на этот счет делать определенные взносы, позволяющие им расширить возможности для приобретения определенных, наиболее предпочтительных для них социальных льгот. Выбор соииаіьньїх льгот и выплат из предлагаемого «меню» остается за работником. Так, в пределах установленной суммы работник может выбрать необходимые ему на данный момент льготы (выплаты), заменять одни из них другими.

Гибкие планы социальных льгот и выплат дают возможность, например, использовать «банки» отпускных дней, т.е. позволяют накапливать отпускные дни и отгулы, а в определенный момент, когда возникает необходимость, использовать их по своему усмотрению. Дни отпуска работник может брать полностью или частично, использовать их в счет будущих отпускных дней или обменять на другие льготы. Более того, работник может рассчитывать на денежный эквивалент полагающихся ему льгот в натуральной форме. Однако обменивать все полагающиеся социальные льготы на денежный эквивалент не разрешается. В практике стимулирования труда работников в отдельных случаях используют так называемые компенсационные счета, позволяющие работнику из своего заработка (до уплаты налогов) перечислять определенные суммы для оплаты в последующем дополнительных видов социальной помощи и возмещения некоторых личных расходов.

Возможен вариант, когда компенсационные счета являются частью гибких планов социальных льгот и выплат. В такой ситуации администрация по просьбе работника перечисляет ему на этот счет часть денег из общих средств организации. Кроме того, работник может «заморозить» часть средств на определенное время, накопить их, а потом использовать по своему усмотрению.

21.3. Выплаты и вознаграждения как элементы стимулирования труда в организации

Единовременные премии и вознаграждения относятся к стимулирующим выплатам, определяются организацией самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. С помощью единовременных премий и вознаграждений руководители предприятия и его структурных подразделений могут поощрять своих работников, формировать качества, которые влияют на эффективность работы организации, но которые трудно определить количественными показателями (например, дисциплинированность, готовность оказать помощь коллегам при возникновении производственных затруднений, добросовестность, уровень общей и профессиональной культуры и т.д.).

Стимулирующая роль единовременных выплат и вознаграждений и их виды

Единовременные премии и вознаграждения играют роль не только материальных, но и моральных стимулов. Именно так они воспринимаются работниками. С их помощью можно воздействовать на действующую систему оплаты труда, корректируя ее недостатки и позволяя более полно учитывать трудовой вклад работника в результаты труда организации.

Единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые в настоящее время на целом ряде предприятий, имеют отличительные особенности, заключающиеся в гибкости предлагаемых мер поощрения. Они не являются механической добавкой к заработной плате. Их применение не накладывает на работодателя никаких обязательств перед работниками. В то же время, как правило, их воздействие на трудовое поведение работников достаточно сильно.

Практика единовременных поощрений существовала всегда. Изменение социально-экономических условий лишь вносило в

Раздел Vi!l 507

нее свои коррективы. Так, до 1965 г. единовременные премии и поощрения выплачивались из фонда директора и из фонда мастера. В дальнейшем основным источником единовременных премий и вознаграждений стал фонд материального поощрения, который формировался из прибыли предприятия. Вместе с тем на ряде предприятий дополнительное премирование осуществлялось и из фонда мастера. Образование фонда материального поощрения привело к возникновению новых видов премий и вознаграждений; I) вознаграждение по итогам работы коллектива за год; 2) поощрение победителей вігутри производстве ни ого социалистического соревнования; 3) поощрение работников за выполнение особо важных производственных заданий.

Первый вид вознаграждений был направлен на установление зависимости между заработной платой работника и конечными результатами деятельности предприятия. Размеры вознаграждения определялись продолжительностью непрерывного стажа работника в организации. Кроме того, таким образом администрация боролась с текучестью кадров, которая приобрела в определенный период достаточно широкие масштабы и влияла на результат производственной и хозяйственной деятельности предприятия. Этот вид поощрений сыграл свою положительную роль и в последние годы существования прежней экономической модели на предприятиях получил широкое распространение, хотя для работников и не давал существенной прибавки к заработной штате.

Второй вид поощрений связан с проведением^ внутризаводских социалистических соревнований. По существу, они носили достаточно регулярный характер в связи с тем, что форм этих соревнований было много, итоги подводились часто и премии выплачивались практически регулярно. Существенным недостатком этого вида поощрений являлся тот факт, что далеко не всегда премии доходили до реальных победителей соревнований.

Третий вид единовременных вознаграждений за выполнение особо важных производственных заданий чаше всего сводился к компенсациям за привлечение к работе в выходные и праздничные дни, в целях выполнения плана в последней декаде месяца, для поощрения работников в связи с их юбилейными датами и т.д. В этом и заключается их недостаток. Отрыв от целевого назначения данного вида поощрений снижает его стимулирующее значение.

Трансформация единовременных поощрений в связи с изменением экономической системы

Смена экономической системы внесла серьезные изменения в перечисленные вилы единовременных премий и вознаграждений. Прежде всего это касается вознаграждений по итогам работы предприятия за год. Этот вид поощрений существует и в настоящее время в организациях рахтичньгх форм собственности, однако изменились условия для использования этого (как и других) вида поощрений. На государственных предприятиях, а также на акционерных предприятиях, где преобладает государственная форма собственности, данный вид поощрений используется в традиционной форме. Поощрение устанавливается в зависимости от стажа работы на предприятии. В ряде случаев этот фактор дополняется рядом других, в частности дефицитностью профессии или особым значением в определенный момент сферы приложения труда. Вместе с тем инфляция и неопределенность в экономических результатах работы привели почти к повсеместному отказу от установления вознаграждения по итогам работы организации за год в рублях или в среднедневных заработках. При этом предприятия в большинстве своем перешли на коэффициентную форму распределения вознаграждения по группам работников, образованным исходя из стажа работы. Коэффициенты устанавливаются в диапазоне от 1,0 (в группе с наименьшим стажем) до 2,0 (в группе с наибольшим стажем). Кроме того, в современных условиях средства на вознаграждение работников по итогам года в основном формируются централизованно, хотя при начислении премии учитываются предложения подразделений. Изменилась также роль данного вила вознаграждения на государственных гфедпри-ятиях. В настоящее время оно стало средством окончательного до-распределения средств, которые используются на потребление.

В акционерных обществах, где преобладает негосударственная форма собственности, а также в акционерных обществах закрытого типа отказались от вознаграждения по итогам года. Это связано с тем, что функцию связи доходов работников с результатами работы организации в современных условиях выполняют дивиденды, получаемые ими по акциям.

На предприятиях частной формы собственности этот вид вознаграждений, как правило, используется, однако на других организационных основах. Вознаграждения по итогам работы организации за год касаются ограниченного круга работников. Обычно премируются наиболее квалифицированные работники, наиболее

Раздел Vlll 509 нужные для предприятия, наиболее преданные хозяиігу. При этом никакие критерии поощрения в организации не разрабатываются, размеры поощрения очень разнообразны, сумма вознаграждения устанавливается непосредственно хозяином исходя из его представлений о преданности того или иного работника.

Вознаграждение за выполнение особенно важных производственных заданий в современных организациях существенно сократилось. Это в значительной степени связано со спадом производства. В этих условиях сам работник вынужден проявлять сознательность, работать производительно, добиваться увеличения объема работы, позволяющей ему получить более высокую (максимально возможную) заработную плату. Кроме того, отпала необходимость прибегать к «штурмовщине» из-за отсутствия планов, спускаемых сверху. Наконец, улучшение организации труда, в частности расстановки кадров, более рациональной загруженности работников также снижает популярность данного вида вознаграждения.

В настоящее время на целом ряде предприятий по-прежнему поддерживается традиция выплаты вознаграждения работникам в дни профессиональных праздников, в связи с юбилейными датами или датами, особо значимыми для организации.

Роль поощрения работников по итогам внутрипроизводственного соревнования на современных предприятиях Российской Федерации

На современных предприятиях в связи с упразднением социалистического соревнования не используется применявшаяся ранее форма поошреїшя победителей. Вместе с тем отказ от соревновательности как формы активного участия работников в производственной, хозяйственной, социальной жизни организации явно необоснован. Об этом свидетельствует как мировая, так и российская практика функционирования и развития предприятий. Так, многие организации в России пытаются возродить соревнование, в частности проводят различные конкурсы, например «Лучший по профессии», «Подразделение лучшего качества работы» и др. Это, в свою очередь, приводит к возрождению единовременного поощрения его победителей. Успешные предприятия могут позволить себе разнообразные формы соревнования, поощрение победителей, занявших несколько призовых мест. Предприятия, располагающие ограниченными средствами, оплачивают, как правило, одно призовое место. При этом руководитель организации справедливо считает, что поощрение за победу в соревновании должно быть достойным.

Спецификой современного внутрипроизводственного соревнования является другой подход к его организации. Инициатива его проведения исходит не от профсоюзной организации, как это было в советское время, а непосредственно от руководителя организации. Организация и контроль за проведением соревнования часто осуществляются одной из служб предприятия, например службой управления персоналом или службой по труду.

Материальная помощь как особый вид выплат в современной организации

Специфическим видом единовременных выплат в организациях является материальная помощь. Она выплачивается за счет прибыли. Целью материальной помощи является обеспечение социальных гарантий и обеспечение работников определенными благами за счет предприятия.

Материальная помощь представляет собой компенсационные выплаты работникам, в первую очередь попавшим в чрезвычайные или экстремальные ситуации, либо лицам в наиболее ответственный период их трудовой жизни. Это связано со следующими жизненными ситуациями:

смертью сотрудника или его близких родственников;

свадьбой сотрудника или его близкого родственника;

приобретениям лекарств или штатным лечением сотрудника;

при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

приобретением путевки к очередному отпуску;

завершением творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается работнику на основании распоряжения руководителя организации и по его личному заявлению. Этот вид единовременных выплат является эпизодической формой оплаты труда работников.

Значение единовременных выплат и вознаграждений в организациях в настоящее время

Единовременные выплаты и вознаграждения работников занимают важное место в механизме поощрения и выполняют определенную стимулиругашую роль, дополняя системы оценки труда и его оплаты, позволяя сделать механизм поощрения более гибким и действенным.

Вместе с тем в настоящее время в условиях жесткой конкуренции и стремительного научно-технического прогресса успех организации и эффективность ее работы зависит прежде всего от руководителей И работников, их способности к постоянному развитию, освоению новых технологий и методов труда, получению новых специальностей. Сейчас уже недостаточно качественного выполнения должностных обязанностей. От работников требуется не только наличие разнообразных, профессиональных знаний, но и навыков и способности для быстрого освоения новых.

Наиболее прогрессивные руководители современных организаций понимают необходимость вознаграждения работников за овладение дополнительными навыками и знаниями и стараются с помощью единовременных выплат и поощрений стимулировать тех, кто обладает более высоким потенциалом. В зарубежной практике в последнее время такой вид стимулирования работников носит регулярный характер и имеет название «платы за знания», а для руководителей различных уровней, специалистов, исследователей и других работников, чья деятельность не поддается количественному измерению, «платы за компетенции». Плата за знания и компетенции как система безусловно ориентируют работников на приобретение новых навыков, знаний, профессий, обеспечивает постоянное повышение качества человеческих ресурсов организации и тем самым повышает их конкурентоспособность.

Выводы

1. Базой для установления оплаты труда и дополнительных выплат являются трудовые отношения, закрепленные в индивидуальных трудовых договорах между работниками и работодателем, условия соглашения, заключенного в коллективном договоре, в основе которых лежит действующее в обществе трудовое законодательство.

2. Компенсации представляют собой денежные выплаты, которые устанавливаются работникам в целях возмещения затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей. Надбавки направлены на стимулирование работников к более производительному труду вне зависимости от выполнения дополнительных обязанностей. Доплаты связаны с повышением затрат труда и появляются в связи с возникающими обстоятельствами.

Особую группу льгот и компенсаций составляют доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, например, за работу с тяжелыми (вредными) и особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда, интенсивность труда, работу в ночное время и т.д. Перечень тяжелых работ, а также работ с вредными и опасными и другими особыми условиями труда устанавливается Правительством РФ.

В повышении эффективности труда большую роль играют стимулирующие доплата и надбавки к заработной плате, а также единовременные вознаграждения и различные льготы. Набор социальных льгот и выплат стимулирующего характера может существенно различаться на каждом этапе жизненного цикла организации. В современных условиях доплаты и надбавки к заработной плате могут обусловливаться применяемой в организации поощрительной системой.

5. Стимулирующие выплаты могут быть гарантированными и

(устанавливаются трудовым законодательством) и факультативными,

т.е. носяшими локальный характер. Последние могут быть обусловлены нормативными актами организации, например коллективным договором, положением об оплате труда или положением о персонале.

Вопросы дли самопроверки

Правовая основа установления системы льгот и компенсаций.

Какие компенсационные выплаты призваны нивелировать влияние неблагоприятных условий на предприятии и механизм их установления?

Чем вызвано введение компенсационных выплат? Каковы их формы?

Каковы различия в условиях применения доплат и надбавок в структуре денежных выплат?

Какова роль коллективного договора в установлении компенсационных и стимулируюших выплат?

Роль, значение и порядок применения районных коэффициентов в различных природно-климатических зонах.

В чем состоят особенности стимулирующих доплат и надбавок, наиболее распространенные из них?

В чем суть гарантированных и факультативных доплат и надбавок?

Каково значение и содержание социального пакета в стимулировании труда работников?

Каково назначение единовременных выплат и вознаграждений? Их особенности в современных условиях, наиболее распространенные вилы.

17 82*51