Коллективный трудовой спор

Коллективный трудовой спор

Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров определяется гл. 61 ТК РФ.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Примирительные процедуры — рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

День начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) в соответствии со ст. 400 ТК РФ своего решения.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора (ст. 398 ТК РФ).

Требования, выдвигаемые работниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя и (или) их выборным представительным органом, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников, излагаются в письменной форме и направляются работодателю (о правомочности собрания и конференции — ч. 3 ст. 399 ТК РФ).

Для поиска сторонами спора компромиссного решения предусмотрены примирительные процедуры. Их стадии определены в ст. 401 ТК РФ: на первой стадии должна быть предпринята попытка разрешить спор без участия третьих лиц, на второй — попытка примирения с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.

Согласно ч. 1 и 2 ст. 401 ТК РФ после рассмотрения спора примирительной комиссией стороны могут обратиться к посреднику или, минуя посредника, — в трудовой арбитраж. Возможен и такой вариант: после примирительной комиссии можно последовательно обратиться к посреднику, а затем — в трудовой арбитраж.

День начала коллективного трудового спора важно определить точно, поскольку в соответствии со ст. 402 ТК РФ примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора.

Правом выдвижения требований обладают работники и их представители, что предусмотрено ст. 399 ТК РФ. В соответствии с ч. 5 ст. 40 ТК РФ правом представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров относительно подготовки, заключения, изменения коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации наделяется представитель этого подразделения. Он определяется в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров организации в целом, которые изложены в ст. 37 ТК РФ.

В ч. 2, 3 и 4 ст. 399 ТК РФ, касающихся проведения собрания (конференции) работников, на котором должны быть утверждены выдвигаемые работодателю требования, утвержденные на общем собрании (конференции), эти вопросы излагаются в письменной форме и направляются работодателю.

Требования профсоюзов и их объединений выдвигаются и направляются сторонам социального партнерства. Копия требований может быть направлена в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Он должен оказывать методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах его рассмотрения и разрешения, содействовать его урегулированию. Чем раньше данному государственному органу станет известно о выдвигаемых работниками требованиях, тем больше у него будет времени на выяснение всех обстоятельств спора до того момента, как спор будет перенесен на его рассмотрение (если, конечно, его помощь не приведет к урегулированию спора раньше).

В соответствии с постановлением Правительства РФ от 6 апреля 2004 г. № 156 «Вопросы федеральной службы по труду и занятости» федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по урегулированию коллективных трудовых споров, является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд), которая находится в ведении Минздравсоцразвития России.

Статьей 400 ТК РФ работодателю установлен жесткий срок для ответа на требования работников — три рабочих дня со дня получения требований. Со дня начала трудового спора начинается истечение нового срока — три рабочих дня для создания примирительной комиссии, если работодатель не удовлетворит требований работников. В ст. 402—404 ТК РФ названы сроки, в течение которых соответствующую работу ведет примирительная комиссия, происходит рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника, а также в трудовом арбитраже.

Создание и порядок действия примирительной комиссии следующий:

• решение о создании комиссии на локальном уровне социального партнерства оформляется приказом работодателя и решением представителя работников;

* решения о создании примирительных комиссий при разрешении коллективных трудовых споров на иных уровнях социального партнерства оформляются соответствующими актами (приказом, распоряжением, постановлением) представителей работодателей и представителей работников;

примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе;

решение примирительных комиссий принимается по соглашению сторон спора, оформляется протоколом, имеет для сторон спора обязательную силу и исполняется в порядке и в сроки, которые установлены данным решением;

при недостижении согласия стороны приступают к переговорам о приглашении посредника и (или) создании трудового арбитража.

Порядок выдвижения требований и действия посредника следующие:

посредника приглашают стороны коллективного трудового спора. Им может быть любой независимый специалист. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров за рекомендацией кандидатуры посредника;

рассмотрение спора завершается принятием сторонами согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий;

при недостижении согласия стороны передают спор на рассмотрение трудового арбитража.

Порядок создания трудового арбитража и оформления его решений следующий:

■ трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров;

состав, регламент, полномочия оформляются решением работодателя, представителя работников и упомянутого государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров;

стороны коллективного спора заключают соглашение в письменной форме об обязательном выполнении решений трудового арбитража;

решение трудового арбитража оформляется в письменном виде и передается сторонам коллективного трудового спора;

если спор не разрешен или решение трудового арбитража не исполняется, работники или их представители вправе приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда в соответствии с ч. 1,2 ст. 413 ТК. РФ забастовка не может быть проведена.

Если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Каждая из сторон коллективного трудового спора имеет право обратиться в данный государственный орган в любой момент после начала спора для регистрации спора.

Право работника на забастовку представлено в Европейской социальной хартии от 18 октября 1961 г. как право трудящихся на коллективные действия в случае коллизии их интересов и интересов работодателей (п. 4 ст. 6).

Определение забастовки, содержащееся в ч. 4 ст. 398 ТК РФ, вытекает из ст. 37 Конституции РФ, где забастовка признана способом разрешения коллективного трудового спора и признается право работников на забастовку. В ст. 409 ТК РФ названы случаи, при наступлении которых работники или их представители имеют право приступить к организации забастовки. К ним относятся:

безрезультативность примирительных процедур (если они не привели к разрешению коллективного трудового спора);

уклонение работодателя (его представителей) от участия в примирительных процедурах;

невыполнение соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора;

невыполнение решения трудового арбитража.

Кодекс детально регламентирует процедуру проведения забастовки. Нарушение порядка объявления забастовки может повлечь за собой признание ее судом незаконной (ст. 409—417 ТК РФ).

В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в упомяігутом процессе.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений в период разрешения спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение ими трудовой дисциплины и основание для расторжения трудового договора, за исключением случаев неисполнения обязанности прекратить забастовку в соответствии с ч. 6 ст. 413 ТК РФ. Однако следует иметь в виду, что работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий рабочий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение одного года. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняется место работы и должность,

Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале простоя в связи с этим, производится оплата простоя по правилам, изложенным в ст. 157 ТК РФ для случаев простоя не по вине работника. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу в порядке, предусмотренном ТК РФ.

Работникам, участвующим в забастовке, работодатель вправе за период забастовки не выплачивать заработную плату, за исключением тех, кто занят выполнением обязательного минимума работ (услуг). Гарантии работникам в период разрешения коллективных трудовых споров предусмотрены ст. 405, 414, 415, 417 ТК РФ.

Профсоюз как субъект трудовых отношений

Первые профсоюзы в России возникли в 1905 г. Их деятельность, как правило, носила конфронтационный характер. Экономические требования профсоюзов того периода сочетались с политическими.

Роль отечественных профсоюзов существенно изменилась после 1917 г. Все вопросы, связанные с оплатой и организацией труда, стали регламентироваться централизованно. В СССР профсоюзы стали частью государственного партийно-хозяйственного механизма управления. На предприятиях профсоюзы являлись социальными подразделениями администрации. В их функции входило распределение жилья, материальной помощи, бесплатных и льготных путевок в санатории и лома отдыха; организация социалистического соревнования и т.п. Все профсоюзы страны входили в единую организацию — Всесоюзный центральный совет профессиональных союзов (ВЦСПС).

Реформы 90-х годов дали возможность профсоюзам действовать независимо. В марте 1990 г. на базе ВЦСПС прошел учредительный съезд Федерации независимых профсоюзов России (ФНПР).

Федерация независимых профсоюзов России — общероссийское общественное объединение, образованное на добровольной основе общероссийскими профсоюзами, территориальными (действующими, как правило, на территории одного субъекта РФ) объединениями организаций профсоюзов, а также межрегиональными профсоюзами работников отраслей, не представленных в Федерации общероссийскими профсоюзами (гл. I, ст. 1 устава ФНПР).

Федерация создана в целях объединения и координации действий членских организаций по представительству и зашите социально-трудовых и гражданских прав, производственных, профессиональных, экономических и социальных интересов членов профсоюзов, коллективных прав и интересов работников, а также представительства и зашиты общих интересов и достижения общих целей членских организаций, обеспечения правовых гарантий их деятельности как на федеральном уровне, так и в субъектах РФ (устав ФНПР, гл. II, ст. 2).

Однако практика показывает, что профсоюзам приходится бороться за свое выживание, так как значительная часть собственников и администрации видят в них угрозу своим интересам. ФНПР включает 40 отраслевых профсоюзов (нефтяной, газовой, угольной отраслей, профсоюзы металлургов и т.п.) и более 70 региональных объединений, которые охватывают более 90\% общего числа членов профсоюзов.

В сфере малого и среднего бизнеса России профсоюзов практически нет. Слабое влияние профсоюзов на трудовые отношения обусловливается следующими обстоятельствами:

• неспособность защитить работников перед ростом безработицы, снижением заработной платы, ухудшением условий труда, массовым сокращением производства;

* отсутствие законодательной поддержки профсоюзов при создании в частном секторе профсоюзов (безнаказанный отпор со стороны руководства);

беспомощность профсоюзов перед неограниченной властью нал работниками руководителя организации.

Все это осложняет борьбу за нормальный уровень цены труда и улучшение его условий.

У профсоюзов России немало финансовых проблем. Членство в профсоюзах предусматривает уплату взносов (в России это 1 \% от заработной платы). Основная часть средств остается профсоюзному комитету организации, Часть перечисляется в областные комитеты, региональные советы, отраслевые органы и в Центральный совет ФНПР. Средства, остающиеся на местах, расходуются в основном на материальную помощь членам профсоюзов в той или иной форме. Социальная инфраструктура предприятия (дома отдыха, клубы, спортивные сооружения) теперь обычно финансируется администрацией.

Российские профсоюзы для реализации заложенного в них потенциала должны решать следующие задачи:

повышение уровня реальной заработной платы и МРОТ;

устранение неравенства в уровнях заработной платы (региональных, отраслевых, между работниками и руководителями);

• улучшение условий труда в соответствии с требованиями и нормами охраны труда;

активное участие в формировании и проведении кадровой политики;

формализация взаимных обязательств работодателей и работников, не входящих в профсоюз;

урегулирование вопросов деятельности нескольких профсоюзов на одном предприятии.

Миссия профсоюзов не должна ограничиваться защитой интересов работников. Отражая общественные интересы и настроения, они выявляют реакцию общества на проводимую государством социально-экономическую политику, помогая ее своевременно корректировать.

Выводы

1. Социальное партнерство — система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Система социального партнерства включает следующие уровни: федеральный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный.

Развитие социального партнерства в стране имеет ряд трудностей, которые обусловлены объективными и субъективными причинами. К объективным причинам можно отнести: уровень безработицы; задержка с выплатой заработной платы; расслоение населения по уровню доходов и др. К субъективным причинам относят: недооценку Правительством РФ социальных аспектов перехода страны к рыночным отношениям и многоукладной экономике; экономическую преступность; коррупцию в стране и др.

Коллективный договор регулирует трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения работодателя и работников организации на основе согласования взаимных интересов. Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Задача профсоюзов — не только защищать интересы работников, но и отражать общественные интересы и настроения, выявлять реакцию общества на проводимую государством социально-экономическую политику, помогая ее своевременно корректировать.

Вопросы для самопроверни

В чем сущность понятия «социальное партнерство»?

Каково правовое обеспечение социального партнерства в Российской Федерации?

Какие уровни включает система социального партнерства?

Назовите этапы разработки коллективного договора.

В чем состоит отличие коллективного договора от соглашения?

Каков порядок разрешения коллективного трудового спора?

В чем заключается роль профсоюзов как субъекта трудовых отношений?

ГЛАВА

29

Конфликты в социально-трудовой сфере и способы их разрешения

Конфликты в социально-трудовой сфере, причины их возникновения /

Влияние договорных отношений на снижение социальной напряженности в коллективе и предупреждение конфликтов / 29.3. Методы разрешения социально-трудовых конфликтов в коллективе