5.2. заработная плата в плановой и рыночной экономических системах

5.2. заработная плата в плановой и рыночной экономических системах

В условиях реформирования современной российской экономики произошли существенные изменения в системе организации оплаты труда. Для более глубокого их понимания необходимо проанализировать особенности заработной платы в плановой и рыночной экономиках.

В советской плановой экономике действовал закон распределения по труду, который исходил из единства общественных, коллективных и личных интересов. Это единство основывалось на том, что каждый трудящийся в одном лице объединял в себе черты совладельца общенародной собственности и работника.

Закон распределения по труду в условиях плановой экономики предполагал распределение в зависимости от количества (величины отработанного времени) и качества труда каждого работника.

Следует отметить, что в советской экономической литературе не было достигнуто единства в трактовке понятия «качество труда». Существовали два концептуальных подхода к решению данной проблемы. В рамках первого подхода под качеством труда понималась оценка сложности, напряженности (интенсивности), тяжести труда. В рамках второго подхода качество труда рассматривалось как оценка работы, анализируемая с точки зрения обеспечения всех требований к ее конечному результату выпускаемой продукции или оказываемым услугам. Речь, в частности, идет о строгом соблюдении требований технологического процесса, работе без брака (бездефектном изготовлении продукции и сдаче ее с первого предъявления) и др. При такой трактовке понятие «качество труда» тесно связано с понятием «качество продукции (услуг) ».

При всем различии этих подходов в теоретическом аспекте оба они находили свое отражение в решении практических вопросов организации оплаты труда.

Распределение по количеству и качеству труда часто называли распределением по результатам труда, но это не тождественные понятия. Дело в том, что результаты производства определяются не только усилиями отдельного работника, но и усилиями всего коллектива, общественной производительной силой труда. Они зависят также и от конкретных производственных условий, в которых осуществляется труд. Между тем эти условия у разных предприятий очень отличались по характеру используемых природных ресурсов, техническому оснащению предприятий, их местоположению, условиям труда рабочих и т.д. Поэтому вознаграждение за труд только по его результатам в известной степени игнорировало бы количество и качество индивидуального трудового вклада, внесенного каждым работником.

Так, предоставление рабочему новой, более производительной техники увеличивает результат его труда, но в значительной мере не является его личной заслугой. Увеличение оплаты труда рабочего в прямой пропорции с возросшими результатами в данном случае было бы неоправданным.

Согласно закону распределения по труду общество в лице государства за равный труд устанавливало равное вознаграждение. Суть закона распределения по труду в том и заключалась, что работник социалистического производства получал по труду вне зависимости от того, какими средствами производства он пользовался.

Поскольку государственные предприятия являлись объектами общенародной собственности, заработная плата представляла собой, прежде всего, долю рабочих и служащих в общенародном фонде потребления как части национального дохода. Но рабочие и служащие государственных предприятий свой доход получали не непосредственно из общенародного фонда потребления, а из стоимости продукции, созданной на данном предприятии и реализованной им. Следовательно, заработная плата рабочих и служащих выступала непосредственно как доля в стоимости созданного на предприятии и реализуемого им продукта. В связи с этим размер заработной платы зависел не только от общенародного фонда потребления, но и от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Зависимость заработной платы от общенародного фонда потребления проявлялась в том, что вознаграждение за труд рабочих и служащих на государственных социалистических предприятиях осуществлялось по единым государственным тарифам и по единым государственным нормам. Государство планировало фонд заработной платы и устанавливало его размеры с учетом плановых заданий по производству товаров и услуг и ресурсов общенародного фонда потребления. Государственное планирование заработной платы обеспечивало на предприятиях единство в оплате труда рабочих и служащих, а также гарантирован-ность основной заработной платы. Вместе с тем заработная плата ставилась в определенную зависимость от деятельности данного предприятия.

Из экономической сущности заработной платы при социализме следовало, что основная часть заработной платы гарантировалась общенародным фондом потребления и определялась едиными государственными тарифами и нормами, а относительно меньшая часть ставилась в зависимость от результатов деятельности предприятия. Следовательно, одна часть заработной платы зависела от успехов развития всего народного хозяйства, а другая от использования внутренних резервов предприятия. Одна часть заработной платы входила в издержки производства, другая выплачивалась из прибыли.

Например, повышение качества продукции, достижение экономии овеществленного труда, материалов, топлива и т.д. требуют дополнительных затрат живого труда, а значит, увеличения фонда заработной платы. Но это увеличение фонда заработной платы могло перекрываться увеличением прибыли предприятия. В этом случае целесообразно было выплачивать премии из прибыли.

Следует учесть, что оплата труда из прибыли не гарантировалась государством. Напротив, оплата труда из фонда заработной платы при выполнении установленных норм труда гарантировалась государством. Если основная часть заработной платы -оплата по тарифу стимулировала прежде всего улучшение индивидуальных результатов труда, то выплаты из дополнительной части заработной платы применялись для стимулирования как индивидуальных, так и коллективных результатов.

В целом удельный вес поощрительных выплат в составе заработной платы в экономике СССР был достаточно высок. У рабочих-сдельщиков он составлял не менее 45-50\%, у рабочих-повременщиков 30-35\%, у инженерно-технических работников и служащих 15-25\%.

В условиях рыночной трансформации экономической системы в России меняется и система оплаты труда. В настоящее время нельзя говорить о единстве общенародных, коллективных и личных интересов. В рыночной экономической системе собственники и наемные рабочие четко разделены. Соответственно, не совпадают и их экономические интересы. Результаты деятельности предприятия и функционирования национальной экономики в целом не должны жестко влиять на размеры оплаты труда наемных работников. Наемный рабочий отвечает только за результаты своего труда, а значит, он не может нести ответственность за результаты деятельности всего предприятия. Эти результаты зависят от деятельности собственников и менеджеров фирмы. Размер заработной платы, оговоренный в коллективных договорах, трудовых соглашениях, должен выплачиваться работнику независимо от коммерческих результатов деятельности предприятия.

При этом законодательство устанавливает строгую ответственность работодателей в вопросах оплаты труда. Так, согласно ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Следовательно, можно сделать вывод о противоречивости интересов работодателей и наемных работников в рыночной экономике. Наемные работники заинтересованы в увеличении заработной платы как главного источника своих доходов и доходов своей семьи. Величина заработной платы должна обеспечить нормальные условия для воспроизводства рабочей силы, стоимость которой определяется стоимостью средств существования работников и неработающих членов их семей. Эта функция называется воспроизводственной, она обеспечивает реализацию экономических интересов наемных работников.

Для предпринимателя затраты на оплату труда часть его издержек, поэтому он заинтересован в их экономии, снижении, как, впрочем, и всех других издержек. Предприниматель стремится обеспечить наибольшую эффективность использования своих средств, затраченных на приобретение рабочей силы, чтобы обеспечить такой уровень организации труда, при котором достигалась бы наиболее высокая производительность и интенсивность труда. Поэтому работодатель должен заинтересовать наемного работника в достижении высоких конечных результатов работы фирмы. Эта функция заработной платы называется стимулирующей (мотивационной), она отражает экономические интересы предпринимателя. Необходимо обеспечивать оптимальный баланс интересов предпринимателя и наемного работника.

Регулирующая функция оплаты труда выполняет интегрирующую роль по отношению к воспроизводственной и стимулирующей функциям для достижения баланса экономических интересов наемных работников и работодателей. Регулирующая функция оплаты труда заключается в ее воздействии на соотношение между спросом и предложением рабочей силы и, следовательно, на уровень занятости. Объективной основой реализации этой функции служит сегментация уровня оплаты труда, т.е. его дифференциация по отдельным категориям работников, различающихся приоритетностью сферы деятельности, уровнем квалификации, условиями труда и др.

Опыт стран с развитыми рыночными отношениями показывает, что достижение баланса интересов работодателей и наемных работников возможно, если соотношение между основной (тарифной) и поощрительной частями оплаты труда не меньше чем 9:1. Такое соотношение достигается при высоком уровне нормирования, организации труда и производства, который обеспечивают работодатели, и активном влиянии профсоюзов на условия оплаты труда. На практике это обеспечивает, с одной стороны, высокую степень гарантированности оплаты труда со стороны работодателя, а с другой высокую степень гарантированности трудовой отдачи наемных работников.

В то же время стремление резко повысить конкурентоспособность фирм в условиях современной глобализации заставляет их руководство все более широко использовать новые системы оплаты труда, которые имеют одну общую черту: в них гораздо большая часть заработка работника попадает в «рисковую», переменную, нестабильную часть, чем при обычных системах, и вся оплата в целом гораздо больше зависит от конечного результата.

В настоящее время в Российской Федерации согласно ст. 129 Трудового кодекса заработная плата (вознаграждение за труд) состоит из трех частей: основной (тарифной), компенсационной и стимулирующей.

Основная часть заработной платы (тарифная) исчисляется на основе установленных Трудовым кодексом Российской Федерации критериев: квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Следует отметить, что критерий условий выполняемой работы более значим для второй, компенсационной, части заработной платы, поскольку тарифные ставки и оклады сравнительно редко устанавливаются с учетом условий труда.

Выплаты компенсационного характера имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительной нагрузки (трудозатрат).

Третья часть заработной платы стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты), которые в совокупности составляют механизм стимулирования индивидуальных и коллективных результатов труда.

В настоящее время при определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников рекомендуется ориентироваться на поддержание удельного веса тарифной части в заработной плате на уровне не менее 50\%.

Заработная плата в рыночной экономике является объектом регулирования. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, наемных работников, общественных организаций. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (как государственных, так и общественных) составляет механизм регулирования заработной платы.

В современных условиях государственные гарантии по оплате труда работников в соответствии со ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации включают лишь некоторые аспекты установления и регулирования заработной платы:

величину минимального размера оплаты труда;

величину минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы;

меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

ограничение оплаты труда в натуральном виде;

обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

государственный контроль и надзор за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

сроки и очередность выплаты заработной платы.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации «системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, -соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами организаций, трудовыми договорами».

Таким образом, большинство вопросов, относящихся к установлению и регулированию заработной платы в организациях, законодательство предписывает решать на основе договорного регулирования путем заключения системы тарифных соглашений.

Тарифное соглашение это договор между представителями сторон переговоров по вопросам оплаты труда и социальных гарантий, предметом которого на уровне предприятия являются:

формы и системы оплаты труда для различных категорий работников;

минимальная тарифная ставка;

размеры тарифных ставок и должностных окладов по разрядам работ и должностям работников;

виды и размеры доплат, надбавок, премий и др.

В разделе VI Трудового кодекса Российской Федерации зафиксированы основные положения по заработной плате. В соответствии со ст. 129 ТК РФ предприятия сами определяют вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, а условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с условиями, установленными законодательством.