Глава 16. управление персоналом § 16.1. система управления персоналом
Глава 16. управление персоналом § 16.1. система управления персоналом
Управление персоналом организации — это целенаправленная деятельность ведущего состава организации, руководителей и специалистов подразделений, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.
Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале*.
Управление персоналом осуществляется по следующим направлениям:
экономическое — исследует конечный результат хозяйственной деятельности промышленного предприятия, т.е. определение потенциальной выручки и прибыли от реализации произведенной продукции и выполнения услуг;
научно-техническое — предусматривает создание условий для обеспечения соответствующего уровня качества производимого товара, совершенствование структуры парка основного технологического оборудования в направлении повышения доли прогрессивной и ресурсосберегающей технологии, минимизации трудовых затрат;
производственное — обеспечивает промышленное производство всеми необходимыми ресурсами, реализацию готовой продукции и выполнение услуг в соответствии с утвержденным планом производства;
социальное — включает разработку и реализацию плана мероприятий по удовлетворению социальных интересов персонала предприятия.
Трудовые ресурсы — трудоспособная часть населения государства (в возрасте законодательно установленных границ), располагающая интеллектуальными и физическими качествами, а также специальными знаниями и опытом для осуществления процесса производства материальных благ и выполнения услуг.
Численность трудовых ресурсов рассчитывается как сумма численности трудоспособного населения, работающих пенсионеров и подростков за минусом численности неработающих инвалидов и лиц льготного пенсионного возраста.
* См.: Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Ки-банова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 79.
Персонал предприятия представляет собой личный состав работников предприятия, обеспечивающих выполнение всех функций, связанных с производственным процессом, начиная от формирования производственной программы, планирования запасов материальных ценностей, участия в основных и вспомогательных операциях процесса производства, а также услуг по обслуживанию этого процесса, организации и управления хозяйственной деятельностью предприятия вплоть до реализации готовой продукции.
Типы социально-трудовых отношений
Патернал — правила, которые регулируют социально-трудовые отношения.
Социальное партнерство — защита интересов в социально-трудовых отношениях.
Солидарность — взаимная ответственность населения в системе социально-трудовых отношений, обеспечивающая объективность принимаемых решений.
Субсидиарноеть — стремление человека к его личной ответственности за выполнение поставленных задач при решении социально-трудовых проблем.
Дискриминация — неоправданное умаление законом прав человека.
Конфликт — несовместимость, противоречивость интересов в социально-трудовых отношениях.
Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной, законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования*.
Система управления промышленно-производственным персоналом — это механизм, с помощью которого реализуются функции управления по различным направлениям:
управление промышленным предприятием в целом;
разработка стратегии кадровой политики;
маркетинговые исследования удовлетворения потребности рабочей силы и анализ возможностей трудовых ресурсов;
•управление трудовыми отношениями на предприятии;
управление формированием благоприятных условий труда;
совершенствование и перспективное развитие состава и структуры персонала предприятия;
* См.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 70.
•управление обеспечением нормальных социальных условий, отвечающих интересам персонала предприятия;
информационное обеспечение системы управления персоналом предприятия.
§ 16.2. Закономерности и основные принципы управления
Закономерности и основные принципы управления, используемые при организации процесса управления персоналом промышленного предприятия, обеспечивают:
взаимосвязь и соответствие используемой системы управления персоналом предприятия;
внутреннюю взаимосвязь между системой управления персоналом предприятия и процессом создания материальных ценностей и выполнения услуг;
экономическое обоснование структуры управления персоналом на основе установления доли функции централизованного и децентрализованного управления в связи с изменением уровня развития производства промышленного предприятия;
соответствие возможностей всей совокупности элементов управления персоналом предприятия для исключения случайного несоответствия или нарушения производственного процесса;
экономически обоснованное сочетание системы управления персоналом предприятия и эффективности хозяйственной деятельности;
соответствие надежности системы управления персоналом предприятия и надежности производственной системы;
изменение структуры и приоритетности функции управления персоналом в процессе развития предприятия.
Методы управления персоналом предприятия
Административные методы обеспечивают условия эффективности деятельности промышленного предприятия и предусматривают: организацию заказов на продукцию и услуги; формирование структуры органов управления и утверждение административных норм и нормативов; правовое регулирование, инструктирование, разработку должностных инструкций; административные меры контроля за выполнением функции управления персоналом предприятия; санкции и поощрения.
Экономические методы отражают функции управления персоналом, которые направлены на выполнение производственного процесса и услуг, планирование, технико-экономическое обоснование, финансирование хозяйственной деятельности предприятия, стимулов для участников, управляющих производством и эффективностью результатов. Обеспечение реализации готовой продукции и выполнение услуг предусматривают определение потребности в единовременных затратах, установление источников финансирования, экономически обоснованного ценообразования и минимизацию текущих затрат, формирование и распределение прибыли, мотивацию трудовой деятельности, оплату труда, страхование и т.п.
Социально-психологические методы направлены на создание благоприятных условий для повышения эффективности трудовой деятельности персонала предприятия. Благоприятные условия предопределяются результатами социально-психологического анализа, активностью вовлечения специалистов в процесс управления, а также развитием у персонала предприятия инициативы и ответственности и т.п.
Процесс управления персоналом предприятия включает шесть этапов:
определение расчетной величины потребности предприятия в специалистах, вспомогательной и неквалифицированной рабочей силе;
разработка условий по удовлетворению расчетной потребности персонала на основе результатов исследования рынков (бирж) трудовых ресурсов;
мотивация трудовой деятельности и поведения персонала. Она предполагает:
а) управление по совершенствованию и стимулированию трудовых отношений;
б) устранение спорных вопросов в трудовой деятельности персонала предприятия;
в) управление оплатой труда и материальными стимулами;
г) использование немонетарных систем в управлении персоналом;
обеспечение процесса управления персоналом, включающее правовое регулирование, учет и статистику трудовых взаимоотношений, информационное обеспечение по кадровой политике предприятия;
рационализация трудовой деятельности персонала предприятия. Анализ содержания и результатов трудовой деятельности персонала предприятия и совершенствование производственной специализации с учетом освоения функции на каждом рабочем месте. Разработка плана мероприятий по безопасности трудовой деятельности и оптимизации численности персонала;
развитие персонала предприятия. Разработка и реализация плана мероприятий по служебному перемещению и переподготовке персонала.
Перечень понятий для характеристики персонала
Профессии — основной род, вид деятельности трудового населения, предусматривающий обладание определенными знаниями, профессиональной пригодностью (например, артист, преподаватель, ученый, врач, менеджер и т.д.).
Специсыьность — специализация трудовой деятельности в рамках конкретной профессии, предусматривающая наличие специальных знаний, образования и опыта (например, преподаватель английского языка, ученый-экономист, врач-терапевт, менеджер по персоналу и т.д.).
Специалисты — часть персонала предприятия, чей творческо-интеллектуальный труд обладает системой специальных знаний и отвергает все требования производственного или управленческого характера в разработке задач или отдельных функциональных заданий.
Квалификация — уровень специальной подготовки персонала для выполнения определенного вида работ или услуг. Квалификация персонала (работников) устанавливается в виде разрядов и категорий. Квалификация работ отражает степень сложности выполнения производственной операции, которая устанавливается по тарифно-классификационному справочнику.
Должность — служебная обязанность или должностное лицо, выполняющее организационные и административно-хозяйственные обязанности. Различают должности: штатные, вакантные, руководящие, ведущие, специалистов и других служащих.
Классификационный справочник предусматривает деление персонала предприятия на руководителей, специалистов и других служащих.
В соответствии с классификационными признаками к руководителям в системе управления персоналом относятся заместитель директора по управлению персоналом, менеджер по персоналу, начальники: бюро (лабораторий) по организации труда и управлению производством; бюро (лаборатории) социологии труда; нормативно-исследовательской лаборатории по труду; отдела кадров; отдела организации и оплаты труда; подготовки кадров и т.д.
В группу специалистов включены: специалисты по кадрам; инженеры по кадрам, подготовке кадров, организации труда; психолог; социолог и др.
К другим служащим относятся технические исполнители: нарядчик, табельщик, хронометражист и т.д.
Унификация документов в системе управления персоналом осуществляется по следующим функциональным направлениям:
плановая — это задания по кадровым вопросам, заявки на молодых специалистов, наряды, плановые расчеты по численности, оплате труда и первично-учетная документация по труду и заработной плате;
отчетно-статистическая документация — унифицируется по численности работающих, балансу рабочего времени, заработной плате, производительности труда и т.д.;
социальная — это обеспеченность персонала пенсиями, пособиями, льготами и т.д.;
организационно-распорядительная документация — включает следующую унифицированную документацию: акты, письма, докладные записки, заявления, инструкции, анкеты, объяснительные записки, правила, приказы, протоколы, распоряжения, устав и т.д.
Большая часть документации предприятия носит внутренний характер и регулируется правилами и положениями данного предприятия.
Особое место в работе с документами уделяется контролю за их исполнением.
§ 16.3. Государственная кадровая политика
Государственная кадровая политика раскрывает принципы формирования кадровой работы на основе определения целей и задач, условий набора, расстановки по рабочим местам и развития персонала, разработки мероприятий по совершенствованию форм и методов работы с трудовым коллективом.
Этапы формирования государственной кадровой политики
Определение целей и задач на основе положений законодательных документов (Конституции РФ, Федерального закона «Об основах государственной службы Российской Федерации, обеспечивающих стабильность работы государственного аппарата и входящих в него подразделений государственного управления»).
Установление качественных и количественных требований, предъявляемых к государственным служащим, и определение их потребности. Разработка основных принципов кадровой политики по формированию персонала государственных служащих, подготовка резерва, оценка их подготовленности, оплата труда, социальные условия и т.д.
Разработка научно-методических рекомендаций, основных форм и методов управления государственными служащими.
4. Планирование мероприятий по использованию наличного состава государственных служащих с установлением сроков исполнения и ответственных лиц за качество и своевременность разработки планов.
Кадровая политика организации (предприятия) — одно из направлений стратегического развития предприятия в целом, включающее принципы, методы и формы для разработки плана удовлетворения текущей и перспективной потребности предприятия, создание и сохранение условий для квалифицированного и производительного труда, отвечающего требованиям экономики.
Основные направления и принципы кадровой политики предприятия
Управление персоналом предприятия предусматривает равноценные принципы достижения целей предприятия, с помощью которых обеспечивается благоприятный климат в трудовом коллективе, устранение конфликтных ситуаций между администрацией и работниками предприятия.
Подбор и расстановка кадров основываются на тех принципах, которые отражают: соответствие требований и возможностей человека, профессиональную подготовку персонала, оценку и использование опыта и руководящих возможностей персонала.
Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности основываются на возможностях формирования потенциального резерва персонала предприятия, которые включают следующие условия: конкурсный отбор кандидатов на вакантные должности, планирование должностного роста и резерва персонала, повышение его квалификации, оценка степени соответствия требованиям должностных инструкций и возможностей кандидата. Регулярная оценка индивидуальных качеств и возможностей трудового коллектива и т.п.
Оценка и аттестация персонала предприятия основываются па системе утвержденных показателей, оценивающих уровень интеллектуально-трудовых возможностей работника, квалификационный уровень, результаты трудовой деятельности и т.д.
Развитие персонала предусматривает периодическую переработку должностных инструкций, которые позволяют наиболее достоверно оцепить уровень квалификации, отвечающий требованиям данного момента (периода), определить степень самостоятельности, самоконтроля и саморазвития при выполнении функций, закрепленных за соответствующими должностями.
Мотивация и стимулирование персонала и оплата труда включают объективность оплаты труда, стимулирование и санкции за результаты трудовой деятельности.
§ 16.4. Стратегическое управление персоналом
Стратегическое управление персоналом — это управление формированием трудового потенциала организации, отвечающего требованиям рыночной экономики и обеспечивающего соответствующий уровень конкурентоспособности работников предприятия и производственного процесса (комплектация трудовыми ресурсами) с учетом постоянных изменений в экономике и правом регулирования, управления и взаимодействия с организациями, поставляющими материальные ресурсы и способствующими реализации готовой продукции и услуг, а также изменений во внутренней среде предприятия.
В процессе стратегического управления персоналом решаются следующие задачи:
формирование трудового потенциала;
раскрытие возможностей трудового потенциала для устранения негативных последствий в конкурентной борьбе, обеспечения нормальных условий в процессе трудовой деятельности персонала, стимулирования результатов трудового коллектива, а также воспроизводство и использование трудового потенциала предприятия;
совершенствование функциональных организационных структур управления персоналом для создания и поддержания их гибкости;
устранение конфликтных ситуаций при решении задач централизации и децентрализации управления персоналом.
Стратегическое управление персоналом тесно связано с компетентностью персонала и должности.
Компетентность персонала предприятия отражает совокупность знаний, опыта, умения, системы действующих приемов в трудовой деятельности персонала для выполнения должностных обязанностей в соответствии с утвержденными инструкциями и нормативными документами.
Компетенция должности — характеристика должности, включающая права и обязанности, необходимые для исполнения должностным лицом.
Проблемы в системе стратегического управления персоналом:
появление новых профессий и возникновение на рынке труда дефицита предложения для удовлетворения потребности в трудовых ресурсах;
повышение цен и тарифов на услуги образовательных и консультативных организаций;
появление новых видов деятельности, создание гибкой технологии производства и услуг, оценка возможностей персонала, соответствующих новым условиям трудовой деятельности, сокращение численности персонала, не отвечающего новым требованиям производства;
дефицит финансового обеспечения;
сокращение персонала как следствие экономического кризиса;
возникновение неопределенностей при формировании перспективной программы производства и усложнение процедуры разработки долгосрочного плана численности работников и структуры персонала.
Составляющие стратегии управления персоналом*:
условия и охрана труда, техника безопасности персонала:
формы и методы регулирования трудовых ресурсов;
методы разрешения производственных и социальных конфликтов;
* См.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 213.
•установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;
политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использование персонала, установление режима работы и отдыха;
профориентация и адаптация персонала;
методы по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;
совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;
разработка новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;
новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;
разработка концепции развития персонала, включающая новые формы и методы обучения, планирование деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирование кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них;
совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;
разработка новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;
меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;
разработка новых и использование существующих мер социального развития организации;
совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;
мероприятия но совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функции, процесса управления и т.д.) и др.
В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.
Реализация стратегического управления предусматривает взаимную согласованность разработки и осуществления стратегических планов всех подразделений предприятия, включая систему управления предприятием.
Задачи, решаемые в процессе реализации стратегии:
из всего перечня административных задач устанавливаются те, которые имеют наибольшую значимость в принятой к реализации стратегии управления;
реализация стратегии, которая основывается на согласованности между рекомендуемой стратегией управления персоналом и внутриоргапизационным процессом управления трудовыми ресурсами предприятия;
установление соответствия методов и приемов в руководстве предприятия, его подразделений задачам действующей стратегии управления персоналом.
Обсуждение Экономика, организация и управление предприятием
Комментарии, рецензии и отзывы