§ 16.7. структурные факторы

§ 16.7. структурные факторы

Структурные факторы отражают изменение объема производства и удельного веса отдельных видов продукции (производств) в общем объеме и другие факторы.

Социальные факторы — это изменение качественного уровня персонала и отношения работников к труду, а также изменение условий труда и т.п.*

Влияние факторов оценивается системой следующих показателей.

Численность работающих на предприятии (расчетная):

V =Yv и

р / • базі от' ' i = l

где Чба] — численность работающих, занятых производством /-го изделия в базовом периоде, чел.; Идпі — индекс роста объема производства /-го изделия, доли единицы;

* См.: Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2002. С. 286.

п — количество наименований производимых изделий. Сокращение станков в результате модернизации действующего оборудования или установления нового, более производительного:

-4cm = Q„wWrpі),

где QH{M) — количество нового или модернизированного оборудования, шт.;

П —средняя производительность нового или модернизированного парка оборудования, доли единицы. Изменение численности работающих за счет:

а) роста кооперированных поставок

ш

-^,=1(ЩА0ТОШ„/Ф/6О).

/=і

где ТЕІ — трудоемкость собственного производства единицы продукции, поступающей по кооперации, мин;

AQKoonj — прирост объема /-го изделия, поступающего по кооперации, шт.;

Фг — годовой фонд времени одного рабочего, ч;

-Ч — экономия численности, чел.;

m — количество наименований продукции, поступающей по кооперации;

б) роста специализированной продукции

ь

-Ч У (ТЕ ТЕ )АО /Ф-60,

спец /Л' ^нс сп ' *— сп і г »

1 = 1

где ТЕНС, ТЕсп — трудоемкость единицы продукции соответственно при неспециализированном и специализированном производстве, мин;

&Qcn — прирост объема специализированного производства /-Й продукции, шт.;

b — количество наименований специализированной

продукции.

Экономия численности рабочих (станочников) за счет повышения уровня использования рабочего времени

Чш=Чрастф1и-рф),

где Чр — численность работающих, чел.;

аст —Доля рабочих (станочников) в общей численности, доли единицы;

Рл.і> $ф ~ соответственно плановая и фактическая доли потерь

рабочего времени, доли единицы. Экономия численности рабочих в результате сокращения невыходов на работу

чр = Чрар<Уп.,-Уф)'

где уЛ1, Уф — соответственно плановая и фактическая доли невыходов рабочих.

Влияние ассортиментных сдвигов в составе продукции на экономию рабочей силы рассчитывается аналогично росту специализации продукции.

Разработка программы управления производительностью труда проходит в несколько этапов.

Стратегическая оценка внутрипроизводственных резервов предприятия на основе их выявления и анализа для разработки мероприятий по управлению производительностью труда.

Стратегическая оценка внешних факторов, которые оказывают непосредственное влияние на разработку и внедрение мероприятий по управлению производительностью труда.

Формирование перечня факторов на основе результатов, полученных на предыдущих этапах.

Стратегическое планирование по перечню отобранных факторов, позволяющих согласовать цели и задачи управления производительностью труда.

Оценка результатов на основе перечня показателей, включенных в систему измерителей производительности труда.

6. Планирование конкретных мероприятий, позволяющих

обеспечить экономически обоснованный план по реализации

программы управления производительностью труда.

Детализация мероприятий, включенных в план реализации программы управления производительностью труда.

Завершение разработки и внедрения программы управления производительностью труда.

Нормирование труда и определение численности работающих. Расчет численности рабочих осуществляется по действующим видам норм.

Норма времени — затраты времени, необходимые для выполнения единицы работы или производства единицы продукции при соответствующей квалификации и действующих организационно-технических условиях. Другое название этой нормы — норма штучного времени, которая определяется по следующей формуле:

где Тпсн — основное время;

Твсп — вспомогательное время; ТП1 — подготовительно-заключительное время; Тпб — время обслуживания рабочего места; Тпт — время на отдых и личные потребности; Т — время плановых простоев.

Основное время — время, необходимое для осуществления технологического процесса изготовления изделия или выполнения работы. Кроме того, учитывается влияние различных технологических факторов, таких, как соблюдение технологических требований к оборудованию, инструменту, изделию и т.п.

Вспомогательное время — время, необходимое рабочему для выполнения вспомогательных работ для осуществления основной операции изготовления изделия или выполнения работы (кон-троль, подводка инструмента и т.п.).

Подготовительно-заключительное время включает время на подготовку к основной технологической операции, т.е. ознакомление с чертежами, технологией, наладку оборудования, установку приспособлений, инструмента и т.п. Рассчитывается на всю партию деталей. Нормируется в процентах от оперативного времени (основное плюс вспомогательное время).

Время об с л у ж и в а н и я рабочего места — время, предусмотренное на уход за оборудованием, инструментом, приспособлением, а также на поддержание чистоты и порядка на рабочем месте. Продолжительность времени обслуживания рабочего места зависит от характера выполняемой работы, вида оборудования, типа производства и т.п. Нормируется в процентах от оперативного времени.

Время на отдых и личные п отр е б н о ст и устанавливается в процентах от оперативного времени.

Время плановых простоев — период времени, в течение которого непосредственная работа по изготовлению продукции не производится; включает: отсутствие материалов, деталей, инструмента, энергии, а также нарушение трудовой дисциплины. Выявляется путем фотографий и самофотографий рабочего дня.

Норма выработки — отношение стоимости произведенной продукции к численности работающих или рабочих. Рост производительности труда обеспечивается при условии, когда выработка последующего периода больше выработки предыдущего периода.

Для расчета часовых и сменных норм выработки используется норма штучного времени, которая связана с выработкой обратно пропорциональной зависимостью, т.е. производительность труда растет при снижении нормы штучного времени.

Норма обслуживания — количественная оценка численности работников, необходимых для обслуживания одной или нескольких единиц оборудования, производственных площадей с учетом организационно-технических условий.

Норма численности — количественная оценка рабочих и других категорий работающих, участвующих в обслуживании агрегатов (прокатного стана, оборудования тяжелого машиностроения, металлургической промышленности и т.п.).

Норма численности управленческого персонала рассчитывается на основе функций, выполняемых трудом управленцев.

Норма управляемости — количественная оценка работников, подчиненных одному линейному или функциональному руководителю.

В работе с персоналом различают:

явочный состав — количественную оценку явившихся на работу сотрудников предприятия;

списочный состав — количественную оценку, которая отражает весь перечень работающих на предприятии;

среднесписочную численность, характеризующуюся количеством работающих с учетом приема и увольнения работников, а также продолжительностью их работы.

Среднегодовая или среднемесячная численность рассчитывается по формуле

к т

7 = Ч + і± <£1

"■'<■""■> 12(30) 12(30)

где ЧИ г (мес) — численность работающих или рабочих на начало

года или месяца, чел.;

Ч j — количество принятых на работу в і-м месяце

или /-м порядковом дне месяца, чел.;

Ti — количество месяцев (дней), в течение которых в

отчетном году (в отчетном месяце) работали

вновь принятые сотрудники, месяцы, дни;

Ч і — количество уволенных с работы в і-м месяце

или і-м порядковом дне месяца, чел.; к, m — количество мероприятий соответственно по приему и увольнению сотрудников; 12 или 30 — количество соответственно месяцев или дней. Постоянные работники — это работники предприятия, принятые на работу без указания срока, временные — принятые на работу па определенный период, сезонные — принятые на сезонный период работ.

Оборот кадров — изменение численности работающих в результате приема и увольнения сотрудников, определяется отношением числа поступивших на работу, числа уволенных, прироста или сокращения персонала за определенный период к среднесписочной численности работающих за этот же период.

Текучесть кадров — отношение числа уволенных к численности работающих для соответствующих периодов.

Организация найма работников предусматривает выполнение определенного перечня работ по удовлетворению спроса на работников с учетом их качественной и количественной оценки.

Удовлетворение потребности в трудовых ресурсах предприятия за счет внутренних источников зависит от кадровой политики предприятия.

Внешние источники обеспечивают более широкие возможности удовлетворения потребности предприятия в трудовых ресурсах, но требуют более высоких затрат на приобретение работников. Требования к кандидату на замену вакантной должности формируются на основе многоступенчатой системы проведения отбора претендентов и включают:

•соответствие требованиям профессиональной пригодности;

конкурсные отборы;

оценку знаний и опыта работы;

организаторские способности;

отношение к труду и морально-этические черты характера и т.п.

Научная организация труда направлена на создание необходимых условий для производительного труда. Ее основой является системный подход к обобщению достижений науки в области организации труда с учетом принципа комплексности, системности, регламентации, специализации и т.п.

Формы разделения труда на предприятии:

функциональное, направленное на распределение всего перечня работ между категориями работников;

профессионально-квалификационное, предусматривающее распределение работ исходя из специальности работника и возможности выполнения им работы определенной сложности;

предметное, основанное на распределении работ между работниками, специализирующимися на изготовлении определенного изделия;

кооперационное, предусматривающее дифференциацию процесса изготовления изделия на составные операции.

При разделении труда возрастает его эффективность. Этот процесс сочетается с кооперацией, т.е. с объединением отдельных исполнителей в процессе труда. Примером может служить производственная бригада, в состав которой входят различные специалисты, объединенные единством решения поставленной задачи.

§ 16.8. Планирование социальной службы

Планирование социальной службы включает следующие задачи: использование различных социальных и гуманитарных технологий; соблюдение социальных норм и нормативов; разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих социальное партнерство; анализ состояния социальной среды; использование различных стимулов.

Управление кадровым и социальным развитием предприятия осуществляется на основе рекомендаций научно-методического совета, который организует обучение персонала в межотраслевых центрах, па факультетах и курсах повышения квалификации.

Аттестация персонала бывает следующих видов:

аттестация государственных служащих, т.е. оценка уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой им должности;

аттестация научных и научно-педагогических кадров — процедура присуждения ученых степеней (докторов и кандидатов наук), присвоения ученых и почетных званий (академик, член-корреспондент, заслуженный деятель науки, профессор, доцент, старший научный сотрудник и т.п.);

аттестация персонала предприятия — подтверждение соответствия всех квалификационных признаков работника занимаемой должности.

Управление деловой карьерой предусматривает формирование собственных суждений сотрудника предприятия о своем трудовом пути. Различают следующие виды карьеры:

впутриорганизационная — предполагает прохождение работником предприятия всех стадий, начиная с обучения, поступления на работу и вплоть до ухода на пенсию. Все стадии проходят на одном предприятии;

межорганизационная — аналогична внутриорганизационной, но прохождение стадии осуществляется на различных предприятиях;

специализированная — характерна для тех сотрудников, которые проходят все стадии карьеры в различных организациях, но строго в рамках профессии и специализации;

вертикальная — предусматривает рост в стандартной иерархии предприятия с повышением заработной платы;

горизонтальная — предполагает переход в другую функциональную область деятельности или для выполнения определенной служебной роли;

ступенчатая — для нее характерно совмещение элементов горизонтальной и вертикальной карьеры с их чередованием;

скрытая — разновидность карьеры, доступная ограниченному кругу работников, располагающих хорошими деловыми связями за пределами своего предприятия, т.е. основного места работы. При этой карьере должность может быть незначительной, но в силу широких связей и больших возможностей человек имеет доступ к получению нужной информации и его труд высоко оплачивается.

Кадровый резерв предприятия — это плановая подготовка кандидатов на замещение вакантных должностей. Этапы формирования кадрового резерва включают:

прогнозирование изменений в составе кадров;

оценку качественных характеристик претендентов на выдвижение в резерв;

установление перечня кандидатур резерва;

формирование списка резерва;

• согласование и утверждение списка кандидатов резерва. Мотивация трудовой деятельности персонала предприятия —

это мероприятия, направленные на обеспечение производительного труда работников путем поддержания их трудоспособности в соответствии с инструктивными требованиями, закрепленными за соответствующей должностью или рабочим местом, и с учетом возможности продвижения по служебной лестнице. Основой мотивации можно считать оценку уровня ценности трудовой деятельности, установление требований к работе, возможность наиболее полного использования этих требований в конкретных производственных условиях. Стимулирование трудовой деятельности — один из способов управления трудовыми ресурсами предприятия, который предусматривает целенаправленную трудовую деятельность на повышение эффективности использования трудового потенциала путем создания стимулов и санкций в соответствии с интересами и отдачей персонала в процессе трудовой деятельности. Формами стимулирования могут выступать заработная плата, участие в прибыли предприятия, дополнительный отпуск и т.п.

Процесс управления поведением персонала включает анализ и разработку дополнений к действующим рекомендациям и инструкциям по нормам поведения в деловых отношениях, по повышению организационной культуры персонала, управлению конфликтами, безопасностью труда и т.п.

Нормы поведения в деловой активности направлены на обеспечение благоприятных взаимоотношений между работниками предприятия и внешними представителями в деловых интересах, соблюдение требований к внешнему облику работника, умение вести деловые беседы, включая телефонные разговоры, устранение негативных вспышек в поведении персонала.

Организационная культура представляет собой основы поведения персонала предприятия в процессе трудовой деятельности, отвечающие требованиям действующих норм и инструкций.

Управление конфликтами — создание благоприятной обстановки в трудовых и личностных взаимоотношениях между работниками предприятия. Методы управления конфликтами между сотрудниками могут быть представлены следующими группами.

Внутриличностные методы заключаются в самоорганизации поведения и умении построить деловой диалог в благожелательной манере, не вызывающей со стороны собеседника отрицательных эмоций. Такой подход позволяет более результативно решать производственные задачи, так как участники конфликтной ситуации не допускают негативных отклонений в беседе (повышенный тон, раздражительность, недовольство и т.п.).

Структурные методы устранения конфликтов предусматривают:

разъяснение работникам требований, предъявляемым к ним (обязанность, ответственность, права и т.п.);

подключение структурных подразделений предприятия и должностных лиц для устранения возникших и предупреждения назревающих конфликтных ситуаций.

Межличностные методы предполагают использовать возможности минимизации ущерба от конфликтов. Например, принуждение, которое используется при значительном влиянии начальника на подчиненного, однако оно редко дает положительные результаты, так как подавляет инициативу подчиненных. К этим методам можно отнести:

решение проблем — поиск наилучшего варианта устранения конфликтов на основе принятия разумного решения;

переговоры — использование набора различных предметов, позволяющих найти наиболее приемлемые для конфликтующих сторон решения.

Управление конфликтами предусматривает комплекс мероприятий, направленных на обеспечение благоприятной обстановки в трудовых и личностных взаимоотношениях работников.

§ 16.9. Оценка результатов деятельности персонала предприятия

Оценка результатов деятельности персонала промышленного предприятия включает: анализ описания работы и рабочего места на основе оценки всего перечим основных характеристик и требований, предъявляемых к работе (рабочему месту) и сотрудникам; оценку результатов труда работника и деятельности подразделений, управления персоналом и предприятием в целом; оценку затрат на содержание персонала предприятия; оценку экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом.

Анализ проводится на основе использования рахчичных методов, таких, как наблюдение, собеседование, использование тестов и т.п.

Результаты анализа позволяют определить круг обязанностей работника и его права.

Оценка труда персонала осуществляется на основе результатов трудовой деятельности сотрудников предприятия и установления влияния различных факторов. Из множества оценочных показателей и факторов формируются критерии оценки, которые позволяют установить соответствие трудовых качественных характеристик сотрудников предъявляемым к ним требованиям.

При выборе критериев учитываются: конкретные задачи (оплата труда, служебный рост), категория и должность сотрудников, сложность выполняемой работы и ответственность сотрудника за выполнение своих функций.

Анализ персонала отражает процесс постоянного исследования трудовой деятельности с целью установления основных его характеристик с учетом требований к исполнителям.

Оценка результатов — процедура процесса управления персоналом, связанная с определением уровня эффективности выполнения работы.

Оценка результатов деятельности подразделений управления предприятиями предусматривает постоянный, хорошо организованный процесс, направленный на повышение производительности управленческого труда, создание и поддержание объективной конкуренции между подразделениями управления предприятия, обеспечение условий социальной справедливости и оплаты труда.

Оценка затрат на персонал предприятия основывается на широко используемом в условиях рыночной экономики обобщающем показателе, отражающем перечень затрат по всем направлсниям, связанным с оплатой труда и поддержанием на должном уровне условий работы сотрудников предприятия.

Согласно действующей Инструкции Госкомстата РФ от 19 июля 1995 г. издержки работодателя на персонал предприятия включают следующие три группы затрат:

расходы на оплату труда;

выплаты социального характера;

расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера (авторские вознаграждения, расходы на командировки, содержание объектов социальной сферы и т.п.).

Оценка экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом в соответствии с утвержденным правительственным постановлением от 31 марта 1994 г. № 7-12/47 предусматривает три вида эффективности проектов:

коммерческую (финансовую) эффективность, учитывающую финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников. Она рассчитывается для проекта в целом и для участников в соответствии с их долевым участием;

бюджетную эффективность, отражающую финансовые результаты осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета. Она определяется как разница, превышающая доходы над расходами по осуществлению проекта;

народно-хозяйственную экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников инвестиционного проекта и допускающие стоимостные измерения. Этот вид расчета характерен для крупномасштабных проектов. Используются следующие обобщающие показатели: чистый дисконтированный доход (ЧДД), индекс доходности (ИД), внутренняя норма доходности (ВИД), срок окупаемости (Тж), рентабельность инвестиции (Ри). (Более подробно см. в разделе «Экономическая эффективность капитальных вложений и инвестиционных проектов.)

Аудит персонала — это оценка эффективности трудовой деятельности персонала предприятия и выявление потенциальных резервов и недостатков в действующей практике использования трудовых ресурсов предприятия на основе независимой экспертизы кадрового состава.

Показатели использования социального потенциала предприятия:

среднемесячная зарплата нромышлепно-производствеиного персонала предприятия (ЗПср и) — отношение фонда оплаты труда в месяц (ЗПМ, млн руб.) к численности промышленно-произ-водственного персонала (7, чел.):

ЗПгпи„ = ЗПи І Ч (источник — годовой отчет);

объем реализованной продукции на 1 руб. заработной платы (РПЗП, руб.) — отношение стоимости реализованной продукции (/77,, млн руб.) к годовому фонду заработной платы (ЗПг, млн руб.):

РПт = РПг I ЗПг (источник — годовой отчет);

прибыль на 1 руб. заработной платы (ПРзп) — отношение балансовой прибыли (fJP6cLI, млн руб.) к фонду заработной платы (Ф3,и, млн руб), т.е.

ПРзп = ПРбШ11 Ф]пя (источник — годовой отчет);

уровень трудовой дисциплины (Kmd), т.е.

где Д, — количество человекодней, потерянных в результате нарушения трудовой дисциплины за год, дни; Д — общее количество отработанных человекодней в году (источник — годовой отчет).